서울중앙지방법원 2015. 2. 13. 선고 2014가합29525 판결

원고에 대한 해고 경위

피고는 축구경기의 운영 및 축구행정의 지원 등을 통해 축구경기의 건전한 보급과 발전 등에 기여하고자 설립된 단체이다. 원고는 1997. 3.경 피고의 경기부 대리로 입사하여 2003. 1.경 심판실로 소속을 변경하였다가 2007. 1.경 부장대행을 거쳐 2008. 1.경 부장으로 승진하였고, 피고의 조직개편에 따라 2013. 5.경부터 경기운영실 클럽경기팀 팀장으로 근무하여 온 자이다.

원고는 2006. 4.경부터 심판업무 등에 소요되는 비용을 지원할 목적으로 피고가 발급한 법인카드를 사용하였는데, 매월 그 사용내역을 해당 영수증과 함께 총무팀에 제출하면 총무팀에서 지출결의서를 작성하여 피고의 담당 임원이 이를 승인하여 왔다.

피고의 총무팀 직원으로 근무하다 사직하였던 C(법인카드 포인트 유용 등의 혐의로 2011. 12.경 피고의 인사위원회에 회부되었다가, 그 무렵 피고로부터 소정의 퇴직위로금을 지급받는 조건으로 사직서를 제출한 바 있다)은 2013. 7.경 '원고가 심판부 등에 재직하는 동안 수시로 피고의 법인카드를 개인적인 용도에 사용하였다'며 원고를 형사고발하였다. 검찰은 수사 결과 2013. 12. 18. '원고가 2007. 9. 21.부터 2011. 11. 2.까지 총 18회에 걸쳐 개인적인 용도로 법인카드를 사용하여 합계 3,998,079원 상당의 재산상 이득을 취득하고 피고에 동액 상당의 손해를 가하였다'는 업무상배임의 공 소사실로 원고에 대하여 약식명령을 청구하였고, 서울중앙지방법원은 같은 달 31. 공소사실을 모두 인정하여 원고에게 벌금 100만 원의 약식명령을 하였다(2013고약33160호). 이후 원고가 별도로 정식재판청구를 하지 않아 위 명령은 그대로 확정되었다.

C은 2014. 1.경 위 형사재판의 결과를 피고 측에 제보하며 원고에 대해 조속히 징계절차를 진행하여 줄 것을 요청하였고, 피고가 외부 법무법인들에 징계에 대한 자문을 구한 결과, '해당 업무상배임 행위에 대해서는 이미 징계시효가 도과함으로써 소급하여 징계처분을 하기 곤란하나, 개정 인사규정 제29조에 따른 일반해고는 가능하다'는 취지의 답변을 들었다.

인사규정의 개정 경위 등

피고는 2013. 12. 23. 기존의 '처무규정'을 인사규정 및 직제규정 등으로 분리·운영하고자 '인사규정 제정(안)' 등을 마련하여 노동조합에 의견회신을 요청하였으나, 노동조합은 다음날인 12. 24. 피고 측에 위 의견회신 요청을 철회하고 향후 노동조합과 충분한 협의를 통해 제정안을 마련하자는 입장을 전달하였다.

그에 따라 피고는 노동조합을 상대로 처무규정 개정안에 대한 의견을 제시하여 줄 것을 요청하였고, 노동조합은 2014. 2. 20. 정기총회를 개최하여 당시까지 피고 측과 협의를 통해 정리된 개정안에 대한 조합원들의 의견 수렴을 거친 후 같은 해 3. 24. 공문을 통해 피고 측의 처무규정 개정안에 동의한다는 입장을 전하였다. 이에 피고는 2014. 4. 2. 일반해고 사유로서, 형사사건으로 기소되어 '형'의 확정판결을 받았을 때를 '실형'의 확정판결을 받았을 때로 변경하는 내용이 포함된 아래 다.항 기재와 같은 내용의 인사규정 제정안을 이사회에 상정하였고, 이사회는 같은 날 인사규정 제정안 등을 모두 원안대로 가결하였다.

노동조합은 2014. 4. 15. 임시총회를 개최하여 '부장 이상의 직책에 있는 자'를 조합원 가입대상에서 제외하였던 기존 규약의 내용을 삭제하기로 결의하고, 다음 날 피고 측에 위와 같은 규약개정 사실을 통보하였다. 이어 노동조합은 같은 해 5. 12. '규약 개정에 따라 원고 등이 추가로 조합원으로 가입하였다'며 조합원 현황을 피고 측에 통보하기도 하였다.

한편 원고는 이 사건 해고 통보가 이루어진 직후, 인사규정 제29조 제1항 제5호는 '실형의 확정 판결을 받았을 때'만을 해고사유로 정하고 있어 이 사건 해고는 부당하다며 피고에 재심을 신청하였다. 그러나 피고는 2014. 5. 28. 공문을 통해, 이 사건 해고는 징계에 의한 해고가 아닌 일반해고에 해당하여 재심절차를 진행할 필요가 없다는 점과 아울러, 인사규정 중 해당 조항은 '형의 확정 판결을 받았을 때'를 해고사유로 하였던 기존 처무규정을 이기하는 과정에서 오타가 난 것에 불과하다는 입장을 표명하며 원고의 재심신청을 반려하였다.

관련 규정

인사규정 제정(안)

단체협약

원고

피고는 '형사 사건으로 기소되어 형의 확정 판결을 받았을 때'를 해고사유로 두었던 구 처무규정 제40조 제1항 5호 중 '형의 확정판결' 부분을 '실형의 확정판결'로 개정하기로 노동조합 측과 협의를 거쳐 인사규정 제29조 제1항 제5호(안)을 마련하면서, 비고란에 '문장수정'이라 기재하여 개정 취지를 분명히 하였다. 따라서 실형이 아닌 벌금형의 확정판결이 있었을 뿐인 원고를 인사규정 제29조 제1항 제5호(이하 '이 사건 인사규정'이라 한다)에 근거하여 해고한 것은 부당하며, 이는 조합원인 원고에 대한 해고가 '금고 이상의 형의 확정판결이 있는 때' 외에는 조합원을 해고할 수 없도록 정한 단체협약에 반한다는 점에서도 마찬가지다.

한편 원고는 피고 관계자들과의 업무상 회식 등으로 실제 법인카드를 사용하였음에도 법원 등에 이러한 사실을 제대로 소명하지 못하여 약식명령을 받게 되었으나, 피고에 미칠 파장을 감안해 정식재판청구 등 더 이상의 불복절차를 진행하지 않았을 뿐이다. 나아가 위 약식명령상의 범죄사실 중 일부가 인정되더라도, 이러한 사정만으로 원고를 해고한 것은 그 양정이 과도하여 무효이다.

피고

피고는 인사규정을 제정하면서 구 처무규정상 '형의 확정판결' 부분을 '실형의 확정판결'로 내용을 변경한 것이 아니라 단순한 실수로 그와 같이 오기한 것에 지나지 않았고, 노동조합 측이나 피고의 이사회 또한 이러한 점을 전혀 인식하지 못한 채 종전 내용의 유지를 전제로 협의 내지 결의절차를 거쳤으므로, 이 사건 인사규정은 결국 구 처무규정 제40조 제1항과 동일하게 '형의 확정판결을 받은 때'를 해고사유로 정한 것으로 보아야 한다.

결국 어느모로 보나 피고로서는 확정된 약식명령을 근거로 원고를 유효하게 해고할 수 있다고 할 것이고, 특히 국고보조금의 지원을 받아 운영되는 공적 단체로서 그 운영의 공정성과 윤리성이 특히 강조되어야 하는 피고의 입장에서는, 위 약식명령에서 인정된 바와 같은 비위행위로 인해 원고와의 고용관계상 신뢰관계가 회복하기 어려울 정도로 훼손됨으로써 해고 이외의 다른 조치를 강구할 여지가 없었다.

이 사건 인사규정의 내용

피고가 '인사규정 제29조(구 처무규정 제40조)'를 원고에 대한 해고의 근거로명시하였음은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 표현형식에 비추어, 당시 피고는 구 처무규정 제40조(구체적으로는 같은 조 제1항 제5호)와 이 사건 인사규정의 내용이 동일함을 전제로 이 사건 해고에 나아간 것으로 보인다.

애초 인사규정 제정 작업을 실무적으로 담당하였던 피고의 인사팀에서는 구처무규정상의 내용 중 '형의 확정판결' 부분을 '실형의 확정판결'로 변경하려는 명백한 의사하에 이 사건 인사규정을 마련하였다고 보기는 어렵고, 오히려 그 주장과 같이 단순한 오기나 착오에 의해 해당 부분을 '실형'으로 기재하였을 가능성이 있기는 하다(이와 다른 취지로 이루어진 증인 E의 일부 증언, 즉 '노동조합은 협의 과정에서 이 사건 인사규정이 실형의 확정판결을 포함하는 내용으로 수정되었음을 확인한 후 제정안에 동의하였다'는 부분은 받아들이지 않는다).

그러나 인사규정 제정안을 마련한 피고 측 인사 담당자의 의사와는 달리, 해당 안을 집단적 결의를 통해 승인한 피고 이사회 차원의 의사에도 착오 등이 있었다고는 단정할 수 없다. 피고의 이사회는 2014. 4. 2. 그 문언이 구 처무규정과는 달리 '실형의 확정판결'로 기재된 원안대로 피고의 인사규정을 제정하기로 결의하였던바, 비록 당시 이사회에 참석한 이사들이 다른 조항들과 함께 이 사건 인사규정의 내용을 일일이 검토한 다음 이를 승인한 것으로는 볼 수 없다고 하더라도, 인사규정 등 회사의 규범에 대한 집단적 승인이 이루어지는 통상적인 절차에 비추어 보면, 이사회에서 구체적으로 개정 내용이 검토된 부분을 제외한 나머지 조항들은 구 처무규정상의 내용을 그대로 유지하겠다는 의사가 아니라, 위와 같이 별도의 검토 과정을 통해 승인 여부를 구체적으로 확인한 부분 이외에는 원안에 기재된 내용대로 이를 모두 승인한다는 취지로 인사규정의 제정 결의가 이루어졌다고 봄이 상당하다.

한편 ① 비록 사소한 부분이기는 하나, 인사규정 제20조의 경우 일부 문구가 수정되었음에도 해당 부분에 밑줄 표시 등이 되지 않은 상태에서 제정안이 협의되기도 한 점, ② 노동조합은 정기총회 등을 통한 조합원들의 집단적인 의사수렴 과정을 거쳐 피고가 작성한 인사규정 제정안에 일응 동의하였으며, 이후 피고가 이 사건 인사규정의 내용이 구 처무규정과 동일하다고 보아 이 사건 해고를 단행하자 즉각 성명을 발표하여 위 인사규정의 해석에 이의를 제기한 점 등을 감안하면, 노동조합이나 소속 조합원들의 입장에서도 이 사건 인사규정의 내용이 '실형의 확정판결'이라는 문언과 달리 '형의 확정판결'인 것으로 알고서 인사규정 제정안에 동의하였던 것으로 단정하기 어렵다(앞서 본 바와 같이 '노동조합과 피고 측이 '실형의 확정판결'로 구 처무규정상의 내용을 수정하기로 협의하였다'는 취지의 증인 E의 증언 부분은 그대로 신빙하기 어려우나, 다만 이때에도, 당시 노동조합이나 조합원들이 회사 측과의 협의과정에서 이사건 인사규정 제정안의 문구가 구 처무규정과는 달리 '실형의 확정판결'로 변경된 것을 인식하면서도 이를 당연히 기존 조항이 수정된 것으로 보아 그에 대한 명시적인 언급을 하지 않았을 여지를 배제할 수 없으며, 나아가 피고의 주장처럼 당시 노동조합 등이 문구의 변경 사실을 미처 인식하지 못하였더라도, 그 내용을 알았다면 당연히 피고 측의 착오로 문구가 그와 같이 변경되어 기재된 것으로 여겼으리라 단정할 수도 없다).

인사규정은 취업규칙의 일종으로 그 자체로 피고 소속 근로자들의 공통의 근로계약 내용이 될 것을 예정한 집단적 규범이라는 특징을 갖는다. 취업규칙이 갖는이와 같은 집단적 규범성과 그에 따른 근로계약 내용의 정형적 형성·처리라는 기능에 주목한다면, 근로기준법이 정한 절차에 위배하여 그 내용을 변경하는 등 예외적인 경우를 제외하고는 그 기재 내용에 따른 효력을 부정하는 것에는 되도록 신중하여야 할 것이고, 따라서 인사규정의 내용이 그에 대한 개별 근로자 등 특정 당사자의 내심의 의사나 인식상태 등에 쉽게 좌우된다면, 그 본질적 기능의 훼손을 피할 수 없게 된다.

결국 이 사건 인사규정은 '형사 사건으로 기소되어 벌금형의 확정판결을 받은 때'를 해고사유로 명시하고 있지 않으므로, 위 규정을 근거로 하여서는 원고를 해고할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

구 처무규정의 적용 가부

이 사건 인사규정은 기소된 형사사건의 내용을 불문하고 단지 실형의 확정판결을 받은 객관적 사실만을 해고의 사유로 정하고 있으므로, 예컨대 같은 항 제1, 2호 등과 마찬가지로 이를 통상의 징계해고로 보기 어려운 측면이 있다. 이에 피고 또한 이 사건 해고가 징계해고가 아닌 일반해고에 해당함을 전제로 징계시효 등과 무관하게 이 사건 인사규정을 근거로 해고를 단행하였고, 나아가 피고의 재심신청에 대해서도 징계해고가 아님을 이유로 반려조치를 취하였음은 앞서 본 바와 같다.

다만 피고는 '이 사건 해고는 원고에 대한 불이익 처분이라는 점에서는 징계처분과 차이가 없으므로, 행위시의 규정에 의하도록 한 인사규정 제51조가 적용된다'는 취지로 주장하나, 위와 같이 피고 스스로도 징계해고가 아니라고 전제하는 이 사건 해고에 대해 징계처분에 관한 규율인 인사규정 제51조를 적용할 수는 없다. 그런데 제정 인사규정은 부칙에서 '구 처무규정으로부터 개정된 사항은 이사회 승인을 받은 날부터 시행한다'고 규정하고 있을 뿐, 달리 인사규정 시행 이후에 이루어진 (일반) 해고에 대해 구 처무규정을 적용토록 하는 조항을 별도로 두지 않았으므로, 이 사건 해고에 대해서는 구 처무규정이 아니라 근로자들에게 유리한 내용으로 제정된 인사규정이 적용된다고 보아야 한다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론