서울중앙지방법원 2015. 5. 28. 선고 2014가합508882 판결

주위적 및 예비적으로, 피고는 원고에게, ① 73,246,600원 및 이에 대하여 2014. 1. 22.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, ② 69,465,000원 및 이에 대하여 2014. 7. 22.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, ③ 56,712,000원 및 이에 대하여 2014. 10. 22.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, ④ 2015. 7. 21.이 도래하면 46,310,000원 및 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, ⑤ 2015. 10. 21.이 도래하면 47,338,200원 및 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, ⑥ 2016. 10. 21.이 도래하면 28,590,400원 및 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, ⑦ 2017. 10. 21.이 도래하면 28,590,400원 및 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고에게 성과보상규정에 따라 원고가 FICC 파생본부장으로 근무하는 동안 FICC 파생본부가 달성한 성과에 대한 조직성과급, 이연성과급 중 원고의 지급비율인 20%에 해당하는 청구취지 기재 각 성과급을 지급할 의무가 있다.

원고가 사직서를 제출한 것은 피고가 2013. 12. 초경부터 원고를 결재선상에서 배제시키면서 자산운용업무를 하지 못하게 하는 등 원고에게 신분적인 불이익을 주어 자산운용업무 수행을 통한 성과를 내지 못하게 됨에 따라 어쩔 수 없이 한 것이므로, 원고는 실질적으로 피고로부터 해고된 것이지 자의로 퇴사한 것이 아니다.

원고는 성과급 지급기일 전에 자의로 퇴사하였으므로, 피고는 성과보상규정 제19조 제1항에 따라 원고에 대하여 성과급을 지급할 의무가 없다.

살피건대, 피고가 2013. 7. 16. 성과보상규정이 적용되는 근로자들의 동의절차를 거치지 않고 이 사건 조항의 신설을 포함하여 성과보상규정을 개정한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조).

이 사건에서 을 제2, 3, 8호증의 각 기재, 증인 C, D의 각 증언, NH농협증권 주식회사에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 성과급 이연지급제도는 금융투자회사 임직원들에게 지급되는 성과보상 지급을 수년간 이연하고, 보상의 일부를 주식 또는 연계상품으로 지급하며, 잠재적 미래손실을 대비하여 지급이 연기된 보상액을 축소하거나 손실발생 시 보전하도록 하는 제도로서 금융투자회사 임직원이 단기에 과도한 위험을 추구하여 높은 성과급을 받은 후 임의로 퇴사하는 행위를 방지하는 데 그 취지가 있는 점, ② 특정 임직원에 대한 성과급 지급여부, 지급액수, 지급시기는 전적으로 피고의 재량사항인데다가, 피고를 비롯한 다수의 금융투자회사 성과보상제도 제·개정의 기준이 된 금융감독원의 '금융투자회사 성과보상체계 모범규준'에서 퇴직임직원에 대한 이연지급 성과급 지급여부는 회사가 자율적으로 결정할 수 있다고 정하고 있는 점, ③ 이와 같은 성과급 이연지급 제도의 취지, 금융감독원의 모범규준에 따라 피고는 자발적 사직 등 근로자 측 사유로 인한 퇴직의 경우에 한정하여 이연성과급 지급을 하지 아니하는 내용인 이 사건 조항을 신설한 점, ④ 성과급을 포기하고 사직할지 여부 및 그 시기는 근로자의 자유로운 판단에 맡겨져 있어서 근로자가 입게 되는 불이익의 정도가 크다고 보기 어려운 점, ⑤ 피고는 이 사건 조항 신설 이전에 성과보상대상 직원들의 의견을 청취한 것으로 보이는 점, ⑥ 다른 금융투자회사에서도 피고와 같이 자의로 사직한 임직원에 대하여는 이연성과급을 지급하지 아니하는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 조항의 신설로 인하여 원고가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 이 사건 조항은 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 봄이 타당하므로, 비록 위와 같은 취업규칙의 변경에 근로자 과반수의 동의가 없었다고 하더라도 효력이 있다고 할 것이다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 근로기준법 제7조는 "사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다."고 규정하고 있고, 여기서 '그 밖에 자유를 부당하게 구속하는 수단'이란 사회통념상 수긍할 수 없을 정도로 정신적·신체적 제한을 가하는 언행을 의미하는바, 위 인정사실들에 의하면, 이 사건 조항이 사회통념상 수긍할 수 없을 정도로 근로자의 자유를 부당하게 구속하는 수단이라고 보기 어렵고, 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하는 내용으로도 보기 어려우므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.

피고가 2013. 12. 초경부터 원고를 결재선상에서 배제시키면서 자산운용업무를 하지 못하게 하고, 원고를 본부장 직위에서 면직시키겠다고 말하는 등 원고에게 신분적, 경제적인 불이익을 고지하여 원고는 어쩔 수 없이 사직서를 제출하고 성과급을 지급받지 못하는 손해를 입었으므로, 피고는 원고에게 불법행위인 위 강박행위로 인한 손해배상으로 청구취지 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

강박에 의한 의사표시라고 하려면 상대방이 불법으로 어떤 해악을 고지함으로 말미암아 공포를 느끼고 의사표시를 한 것이어야 한다(대법원 2003. 5. 13. 선고 2002다

73708).

이 사건에서 원고가 주장하는 피고의 행위가 불법으로 해악을 고지한 것이라고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.

원고의 주위적 및 예비적 청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각한다.

판사 정창근(재판장) 정희철 강산아

서울중앙지방법원

판결

사건

2014가합508882

판결선고

2015. 5. 28.

서울중앙지방법원

제41민사부

판결