서울중앙지방법원 2017. 1. 26. 선고 2014가합543694 판결

원고들의 주장 내용

피고의 주장 내용

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것으로 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위에서 본 기초사실 및 앞서 채택한 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 각 사실이 인정된다.

피고는 소속 근로자들 중 일반직원인 원고 J 등에게, 그들의 근무 실적을 1등급부터 5등급까지 다섯 개의 등급으로 평가한 다음, 연 43%를 기준지급률로 하여 그 등급에 따라 정한 성과급지급률에 기본급을 곱한 금액을 연 4회(3월, 6월, 9월, 12월)로 나누어 차등 지급해 왔다(직무성과급제규정 제5조 제1항, 직무성과급제규정 시행세칙 별표 제1호 참조).

성과급 지급률의 평가대상기간은 성과급 지급 전년도의 1월 1일부터 12월 31일까지이고, 그 평가대상기간의 다음연도 3월 이전까지 평가등급을 결정하여 다음연도의 성과급으로 지급하였다.

구체적인 성과급의 지급방법은, 6월, 9월, 12월에는 기본급의 10%를 일률적으로 지급하고, 다만 3월의 경우에는 평가등급에 따른 나머지 성과급지급율(=성과급지급율-30%)를 기초로 하여 성과급액을 지급하는 것이었다.

피고는 재직 중 근로자의 채용, 복직, 정직 등의 신분변경이 있거나 퇴직하는 근로자에 대하여는 월할 또는 일할 계산하여 성과급을 지급하였다(직무성과급제규정 시행세칙 제4조 제2 내지 4항 참조).

한편, 피고 소속 근로자들 중 전문직원인 원고 K 등의 급여는 기본급과 상여금(또는 성과급)으로 구성되는데, 피고는 전문직원 인사관리세칙에 따라 위 원고들과 전년도 고용계약상 근로기간이 만료한 때에 고용계약서를 다시 작성하면서 원고들 별로 업무성과 등을 감안한 상여금 총액을 미리 정한 다음, 이를 12개월로 분할한 돈을 당해 연도 매월 급여일에 지급해 왔고, 중도퇴직 등 신분변경 사유가 발생할 때에는 일할 계산하여 지급하였다.

위 인정사실에 의하면, 원고 J 등 일반직원의 성과급은 피고 소속 근로자들의 전년도 근무 실적에 따라 당해 연도의 지급액이 정해지는 임금이라 할 것인데, 그 평가를 위한 전년도 근무실적에 관한 자료는 전년도 말에 이미 확정된 상태이어서 당해 연도에는 성과급의 지급 여부 및 지급액이 확정된 것으로 보아야 하고[당해 연도 개시 즉시 결정된 평가등급이 대내외적으로 공표되지 않았다 하더라도, 이는 피고의 책임영역에 있는 절차상의 문제에 불과하여 고정성에 영향을 미칠 수는 없다], 퇴직근로자를 포함한 신분변경자에 대하여도 일할 또는 월할 계산 방식으로 성과급이 지급됨으로써 근로자들로서는 당해 연도에 얼마의 성과급을 지급받을 수 있는지 미리 예상할 수 있으므로, 위 성과급은 그 전부가 당해 연도에 소정의 근로를 제공하기만 하면 모든 근로자에게 그 지급이 보장되어 있는 정기적·일률적·고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 판단된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이고, 다만 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 피고가 공기업·준정부기관 예산편성지침의 적용을 받는 공공기관으로서 이미 정해진 과거의 임금인상률을 소급하여 변동하는 것이 불가능하다는 등 피고가 주장하는 사정들은, 피고가 시장에서의 경쟁 결과에 따라 이윤형성 및 존립 여부가 좌우되는 사기업이 아니라 공공기관으로서 근로관계법을 모범적으로 준수하여야 할 책무를 부담하는 점, 예산의 경우 예기치 않게 발생한 초법적 결과를 시정하는 등 적법·타당한 공무수행의 필요성이 적극적으로 요청되는 특수한 상황에서는 그 예정된 규모를 늘리거나 용도를 전용하는 등의 탄력적인 지출이 보다 용이한 것으로 보이는 점, 실제로 피고는 이 사건 성과급 또는 상여금이 통상임금으로 인정될 때를 대비하여 2016년도 예산에서 198억 원 정도를 예비비로 편성한 점 등을 고려할 때, 이 사건이 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

법정수당 차액 청구에 관한 판단

퇴직금 차액 청구에 관한 판단

소결론