주문
피고가 2014. 5. 14. 원고에게 한 징계면직은 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게,
75,350,000원 및 이에 대한 2015. 1. 29.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈과,
2015. 1. 15.부터 원고의 복직시까지 월 6,250,000원의 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고는 2003. 1. 1. 피고 회사에 입사하여 근무하던 중 2011. 8.경 해외 위탁파견 교육자로 선발되어 2012. 7.경부터 미국 하버드대학교에서 교육을 받고 있었다.
피고는 2014. 4. 17. 원고에게 교육을 중단하고 귀국할 것을 명하였고, 원고는 이에 따라 그 무렵 귀국하였다.
피고는 2014. 5. 8. 징계 인사위원회를 개최하여 원고를 징계면직하기로 의결하고, 2014. 5. 14. 원고에게 이를 통보하였다.
피고 회사의 징계규정은 징계에 의한 면직의 경우 징계 대상자는 그 처분결과를 서면으로 통지받는 즉시 해고되는 것으로 규정하고 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제16호증의 기재, 변론 전체의 취지
본안 전 항변에 관한 판단
피고의 주장
원고는 이 사건 징계면직의 무효를 구하고 있으나, 원고는 2014. 4. 15. 및 2014. 4. 28. 피고에게 2014. 7. 1.자로 퇴직하겠다는 의사를 표시함으로써 2014. 7. 1.자로 피고회사 근로자로서의 지위를 상실하였으므로, 이 사건 징계면직의 무효확인을 구하는 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.
판단
을 제2, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실을 종합하면, 원고가 2014. 4. 15. 피고 회사 소속 B 매니저에게 보낸 전자우편 및 2014. 4. 28. 피고 회사 소속 C 매니저에게 보낸 전자우편의 내용은 원고가 퇴직을 고려하고 있고 장차 퇴직절차를 밟겠다는 것에 불과할 뿐, 확정적인 퇴직의 의사표시로 보기 어려우므로, 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.
피고 회사 HR운영팀 소속 B 매니저는 2014. 4. 7. 원고에게 해외파견교육 종료 후 근무를 희망하는 부서에 대한 회신을 요구하는 전자우편을 보냈다.
이에 원고는 2014. 4. 15. 위 B 매니저에게 '배치 희망조직 관련 회신드립니다. 저는 복귀 후, 곧 퇴사를 생각하고 있습니다. (6월 27일 출근, 7월 1일 퇴사) 그러므로 현업 배치를 받는 것보다 FMI(부) 또는 HR(부) 소속으로 있는 것이 나을 것 같습니다.'라는 내용의 전자우편을 보냈다.
그러자 피고는 앞서 본 바와 같이 2014. 4. 17. 원고에게 귀국명령을 내렸고 원고는 이에 따라 귀국하여 2014. 4. 25. 피고 회사 HR전략팀 소속 C, D 매니저를 만나 면담하였다.
위 면담 이후 원고는 C, D에게 원고가 계속 근무를 희망할 경우 해외파견교육비 환수, 배치 부서 및 국내 이주에 필요한 비용과 시간 문제에 대하여 문의하는 내용의 전자우편을 보냈고, 이에 C은 2014. 4. 28. 원고에게 해외파견교육비는 원고가 피고 회사에 반납하여야 하고 부서 배치는 추후 결정되며 국내 이주는 원고의 비용으로 잔여 휴가 기간을 통해 처리하여야 한다는 취지의 답변을 담은 전자우편을 보냈다.
그러자 원고가 2014. 4. 28. C에게 '재직 희망할 경우에도 바뀌는 것은 없군요. 개인/가족 사정상 어쩔 수 없이 퇴직절차를 밟도록 하겠습니다.'라는 내용이 포함된 전자우편을 보냈다.
이 사건 징계면직의 무효여부에 관한 판단
원고의 주장
이 사건 징계면직은 해고로서 근로기준법 제27조를 위반하였고, 징계사유도 존재하지 아니한다.
근로기준법 제27조 위반 여부에 관한 판단
관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
판단
앞서 본 사실에 의하면 이 사건 징계면직은 해고에 해당하는데, 갑 제1호증, 을 제6호증, 을 제7호증의 1, 2, 을 제8호증의 1, 2, 을 제10호증의 1, 2, 3 의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 이 사건 징계면직은 해고사유를 서면으로 통지하도록 정하고 있는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 있어 징계사유의 존부 및 징계양정의 적정성에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효이다.
피고는 2014. 5. 2. 원고에게 2014. 5. 8.자 징계위원회 개최 사실과 출석통보서를 전자우편으로 보냈는데, 위 전자우편에 첨부된 징계사유는 아래와 같이 징계와관련된 규정들만 나열되어 있을 뿐 징계사유에 해당하는 구체적인 사실이 전혀 적시되어 있지 아니하다.
피고가 2014. 5. 8. 징계위원회에서 원고에 대한 면직을 의결하고 2014. 5. 14. 원고에게 보낸 징계통보서에도 아래와 같이 관련 규정들만 나열되어 있을 뿐 징계사유에 해당하는 구체적인 사실이 전혀 적시되어 있지 아니하다.
원고는 2014. 5. 8.자 징계위원회가 개최되기 전날인 2014. 5. 7. 및 위 징계위원회 개최당일 피고 회사의 HR운영팀 E에게 2회에 걸쳐 피고가 이 사건에서 주장하는 징계사유와 관련한 내용이 일부 포함된 서면진술서를 전자우편으로 보낸 적이 있으나, 이로써 근로기준법 제27조에서 요구하는 해고사유의 서면통지 요건을 충족하거나 대체할 수 있는 것으로 평가할 수는 없다.
임금지급청구에 관한 판단
사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못하므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이 이 사건 징계면직은 무효이므로 피고는 원고에게 위 징계면직 이후의 임금을 지급할 의무가 있다.
한편, 이 사건 징계면직 다음날인 2014. 5. 15.부터 2015. 1. 14.까지 원고가 피고로부터 지급받을 수 있었던 임금액이 합계 7,535만 원(= 월 급여 합계 4,375만 원 + 상여금 3,160만 원)인 사실, 이 사건 징계면직 당시 원고의 월 급여가 625만 원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 특별한 사정이 없는 한 위 임금산정 기간 다음날인 2015. 1. 15. 이후부터 원고의 복직시까지의 월 급여액도 이와 같이 625만 원일 것으로 추인된다.
따라서 피고는 원고에게 7,535만 원 및 이에 대하여 각 임금 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 2015. 1. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2015. 1. 19.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금과 위 임금산정 기간의 말일 다음날인 2015. 1.15.부터 원고의 복직시까지 월 625만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
결론
원고의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용한다.
판사 정창근(재판장) 정희철 표현지
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.