주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
원고의 청구 원인
피고는 공인회계사 및 세무사 시험 관련 학원사업 및 관련 교재의 출판사업을 영위하는 법인이다. 원고는 2004. 9. 1.부터 2012. 9. 19.까지 피고 운영 학원에서 강사로 근무하였다. 원고와 피고 사이에서 종전에 위약금 관련 법적 분쟁이 있었는바, 서울고등법원은 2014나736 위약금 사건에서 "피고는 원고 운영 학원에 임금을 목적으로 종속되어 원고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다"고 판단하였다. 이에 더하여 아래와 같은 사유들에 비추어 보면 원고는 피고에게 종속되어 근로를 제공한 근로자이므로, 피고는 원고에게 퇴직금으로 청구취지 기재 금원을 지급하여야 한다.
원고는 피고 운영 학원에 임금을 목적으로 종속되어 피고에게 근로를 제공하였으며, 원고는 강사료 명목의 임금을 받았다.
원고는 자신이 직접 제3자를 고용하여 자신을 대신하여 피고 운영학원에서 세법학 강의를 하게 하는 방식으로 피고에게 강의 노무를 제공하는 것이 허용되지 않았을 뿐만 아니라, 피고가 지정하는 장소나 학원 강의(온라인 강의를 포함한다)를 통해서만세무사 수험생 등에게 세법학 강의 등을 제공할 수 있었고, 그 밖의 방법으로는 세법학 강의를 제공하는 것이 금지되었다.
피고가 학원을 운영하는 데 따르는 비용과 손실은 피고만이 부담하였고 원고는 이를 전혀 부담하지 않았다.
피고는 자신이 주도하여 학원 전체의 운영뿐 아니라 종합반 강의 개설 등에 관하여 계획하고 이에 따라 강의를 개설 · 운영하였다. 원고는 피고가 이와 같이 수립한 강의계획에 따라 강의할 의무가 있어 그 출 · 퇴근 시간과 근무시간, 근무장소가 결정되었다.
원고의 주장에 대한 판단
근로자 여부를 판단하는 기준
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018, 13025 판결, 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결 등 참조).
살피건대, 원고가 제출한 증거들인 갑 제1호증(판결문), 갑 제2호증(전속강의 계약서)의 각 기재만으로는 원고가 피고로부터 구체적인 지휘 · 감독을 받는 등 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 인정할 만한 근거가 되기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 자료가 없다.
[위 서울고등법원 2014나736 사건에서 원고가 피고 운영 학원에 임금을 목적으로 종속되어 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다는 이유로 원고와 피고가 체결한 위약금 약정은 근로기준법 제20조에 위배되어 무효라는 취지의 판결이 선고되어 확정된 사실은 인정된다. 그러나 확정판결의 기판력은 주문에 포함된 사항에 관하여 미치므로 위 판결에서와 같이 판결이유 중에 판단된 피고의 항변에 관하여는 기판력이 미치지 아니한다고 할 것이다. 더 나아가 원고는 위 판결문 이외에 자신의 청구를 이유 있게 하는 다른 추가적인 증거를 제출하지 아니하고 있다.]
오히려 갑 제2호증, 을 제1 내지 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실들을 인정할 수 있을 뿐이다.
원고는 2011. 3. 30. 피고와 사이에 아래와 같이 강의 계약을 체결하였다.
원고는 피고의 대표이사 C을 근로기준법 위반 혐의로 서울지방고용노동청에 형사고발하였는데, 위 사건에서 조사를 받으면서 "강의 외에 별도의 담임제는 없고, 근무일지나 강의일지 등은 별도로 작성하지 않으며, 종합반의 경우는 강의 시간표에 맞추어서 진행이 된다. 별도로 피고에게 강의에 대한 보고를 한 적은 없다"고 진술하였고(사용자로부터 구체적이고 개별적인 지시감독을 받았는지 여부), "원고의 임금은 고정급으로 정해지지는 않았고, 강의료 50%로 지급받기로 하였으며, 많을 경우에는 1,500만 원에서 2,000만 원, 매출이 없는 경우에는 수강료를 지급받지 못한 경우도 있었으며, 세무사 2차 시험이 끝난 후 3, 4개월은 거의 수강생이 없다"고 진술하였으며(임금 지급 형태에 대하여), "근무시간은 정하여 진 바가 없고, 강의가 있는 시간대에 출근하여 강의가 끝나면 퇴근한다"고 진술하였고(근무시간과 장소가 지정되었는지에 관하여), "피고와의 근무기간 동안 다른 학원에 강사로 수업을 한 적은 없으며, 원고가 세무사이므로 세무사 사무실은 운영을 하였다"고 진술하였고(사용자의 전속성 여부에 관하여), "개인사업소득자로 등록되어 다른 4대 보험 등은 가입되지 아니하였다"고 진술하였다.
피고의 대표이사인 C은 위 사건에서 조사를 받으면서 "원고는 강의라는 인적용역을 제공하여 강의료의 50%를 지급받고, 전속계약을 맺었기 때문에 업무에 대한 지휘감독을 할 필요가 전혀 없으며, 종합반의 경우 학원 측에서 제안을 하여 협의단계를 거쳐서 최종적으로 결정이 되며, 강의도급 및 위임의 관계로 강사들은 수업개강거절을 할 수 있다"고 진술하였고, "휴지기간 중에 원고의 근태에 대하여 관리를 전혀 하지 않는다"고 진술하였으며, "피고 학원의 경우에는 강사들과 공동사업자의 개념으로, 학원은 시설과 시스템을 제공하고, 강사들은 강의용역을 제공하여, 안분하며 기본비율은 50:50이다. 즉, 전속강의계약이 성과배분계약이라는 점을 충분히 원고도 인지하고 있었고 성과배분조건에 합의한 것이다. 원고는 가장 많은 강의료를 지급받을 경우에는 한 달에 1,500만 원, 가장 적을 경우에는 10만 원 정도 지급받았다"고 진술하였고, "원고는 오래전부터 전속강사활동과 더불어 세무회계사라는 세무대리업을 별도로 영위하였다. 세무사무소는 자유롭게 본인이 알아서 사무실을 운영하던지 본인 개개인의 일에 대해서는 전혀 간섭을 하지 않는다. 즉 원고의 경우 자신이 강의하는 담당 과목만 소정의 강의실에서 수행하면, 그 밖에는 시간적 구속을 일체 받지 않는 시스템이며, 출퇴근 의무가 전혀 없을 뿐만 아니라, 출퇴근 시간 · 근무시간 · 지휘장소와 같은 지휘통제개념 자체가 존재하지 않는다"고 진술하였다.
서울지방고용노동청은 「원고가 피고와 사이에 세법강의에 있어서 전속강의계약을 체결하였으나 업무를 수행함에 있어 사용자로부터 구체적이고 개별적인 지휘 감독을 받지 않고, 스스로의 책임 하에 강의를 진행하였으며, 원고가 강의료로 지급받은 금품은 고정으로 정하여진 금품이 아니라 "수강생 수"에 따라 지급액이 변동되는 도급(위탁)계약에 따른 "강의수수료"로 판단된다」 는 점을 근거로 원고를 피고와의 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다고 보아 피고의 대표이사 C에 대한 근로기준법위반 사건을 내사종결하였다.
소결
따라서 원고가 피고로부터 구체적인 지휘 · 감독을 받는 등 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자로 근무하다 퇴직하였음을 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 오상용
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.