서울중앙지방법원 2021. 9. 14. 선고 2015가단5063933 판결

원고들

이 사건 상여금, 통근수당, 안전교육수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다. 그러나 피고는 위 각 임금 항목을 제외한 채 통상임금을 계산하고 이를 기초로 하여 초과근무수당을 산정·지급하여 왔다. 따라서 피고는 원고들에게 위 임금 항목들을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로, 2012년 3월분 ~2014년 12월분 초과근무수당을 재산정하여 이미 지급한 초과근무수당과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 부가하기로 한 이 사건 2012년 합의 및 재직자 조건을 부가하기로 한 이 사건 2014년 합의는, 성질상 통상임금에 해당하는 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 실질적으로 다름이 없다. 따라서 이 사건 각 합의는 ① 이 사건 노동조합 대표자의 대표권 남용에 해당하거나, ② 강행법규인 근로기준법상 통상임금 규정을 잠탈할 의도로 체결된 것으로 협약자치의 한계를 벗어난 것이거나, ③ 근로자들의 근로조건을 불리하게 변경한 것으로 현저히 합리성을 결여하여 무효이다.

피고

출근율 지급기준에 관하여

관련 법리

인정 사실

서울특별시 마포구 소속 환경미화원들은 '기말수당, 체력단련비, 명절휴가비등이 성질상 통상임금에 해당함에도 서울특별시 마포구가 이들 임금 항목을 제외하여 통상임금을 산정한 후 이에 기초하여 초과근로수당 등을 지급하였다'고 주장하면서 서울서부지방법원 2009가합9386호로 초과근로수당의 차액 등의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 그 사건의 항소심은 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등이 통상임금에 해당하고, 이들 임금 항목을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사의 합의는 무효라는 이유로, 이들 임금 항목을 포함시킨 통상임금을 기초로 재산정한 초과근로수당과 기지급 초과근로수당과의 차액에 대한 지급을 명하였고, 상고심인 대법원 2011다17076 사건에서 2011. 8. 25. 쌍방 상고가 기각됨으로써 위 판결은 그대로 확정되었다(이하 '선행 대법원 판결'이라 한다). 그리고 피고를 비롯한 서울특별시 각 자치구의 위임을 받은 서울특별시장은 2011. 12. 13. 이 사건 노동조합과 사이에 선행 대법원 판결의 취지에 따라 환경미화원들에게 추가로 지급하여야 하는 과거 3년간의 임금 중 75%만을 지급하기로 합의한 다음, 이를 지급하였다.

서울특별시는 2012. 9.경 법무법인 I에 이 사건 상여금과 관련한 법률자문을 요청하였는데, 당시 서울특별시가 작성한 '법률자문 의뢰안건'이라는 제목의 문서에는 "자문배경"이라는 항목에 "그동안 행정안전부 지침에 의거 지급해오던 환경미화원 통상임금 산정방법이 근로기준법 저촉을 이유로 소송에서 패소(대법원 선고 2011. 8.25.)하여 기왕 발생한 수당에 대한 차액 분을 소급 지급해야 하는 상황이 발생함. 이에 따라 환경미화원 임금체계 중 일부 수당지급기준을 조정하고자 하는바, 동 수당지급기준 개정(안) 적용 시 대법원 판결에 의한 통상임금 지급범위에 포함되는지 여부에 대한 자문사항임"이라고 기재되어 있고, "자문사항"이라는 항목에 "현행 환경미화원 상여수당(기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비)은 해당 월에 일정 비율을 일괄 지급하고 있는데, 이를 아래 변경안과 같이 출근율, 병가사용, 휴직, 징계처분 등을 고려하여 차등 지급하는 것으로 바꿀 경우 변경안의 상여수당은 통상임금 범위에 포함되는지 여부"라고 기재되어 있다. 그리고 위 문서에 기재되어 있는 변경안은, 출근율에 따른 미지급 기준을 70% 이하(병가의 경우 60% 미만)로 하거나 근속기간별 구체적인 지급률을 다소 달리하는 등 세부적인 사항에서 차이가 있는 외에는 위 기초사실 기재 2012년 이후의 출근율 지급기준과 대체로 같다.

서울특별시의 위 법률자문 의뢰에 대하여, 법무법인 I은 2012. 11. 13. '서울특별시가 제시한 상여금 지급기준 변경안에 따르면, 이 사건 상여금은 고정성이 인정되지 않으므로 통상임금에 해당하지 않는다'는 취지로 회신하였다.

서울특별시가 위와 같은 법률자문을 진행하는 동안 이 사건 노동조합 역시 J노동법률사무소에 이 사건 상여금의 통상임금성에 관한 법률자문을 의뢰하였는데, 그 요청서에 기재된 자문배경과 자문사항은 앞서 본 서울특별시의 '법률자문 의뢰안건'에 기재된 내용과 문구까지 동일하다. 위 법률자문 의뢰에 대하여 J노동법률사무소는 2012. 11. 20. "출근율 구간을 넓게 두면서 '50% 미만 출근 시 미지급'이라고 규정하여 법적 테두리 안에서 위의 최근 판례에 따른 통상임금에 포함되지 않도록 하고 있어 잘 만들어진 규정이라고 판단합니다"라고 회신하였다.

약 한 달 후인 2012. 12. 31. 개최된 노사협의회에서, 서울특별시와 이 사건 노동조합은 단체협약 제18조를 "임금 및 제수당은 노사합의에 따른다"로 개정하고, 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 부가하되, 출근율 산정일수에서 병가는 포함하고 공가·연차 등 유급휴일은 포함하지 않는 내용의 임금지급기준에 합의하고, 그 합의 내용을 2012. 1. 1.로 소급하여 적용하였다.

판단

위 인정 사실을 통하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 출근율 지급기준의 도입 논의 시점은 선행 대법원 판결 선고로 이 사건 상여금이 성질상 통상임금에 포함된다는 것이 분명해진 직후인 점, ② 서울특별시와 이 사건 노동조합은 각 법률자문 의뢰서에 "선행 대법원 판결로 차액 분을 소급 지급해야 하는 상황이 발생"하였는바 "이에 따라 환경미화원 임금체계 중 일부 수당지급기준을 조정하고자 한다"는 내용을 명시하였던 점, ③ 각 법률자문 의뢰서에는 이 사건 상여금에 관하여 출근율에 따른 지급기준을 도입하는 배경으로 오직 '선행 대법원 판결에 의하여 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨으로써 수당을 추가 지급하게 되었다'는 사정만 기재되어있을 뿐 그 밖에 다른 이유나 실제적 필요성이 전혀 기재되어 있지 않은 점, ④ 서울특별시와 이 사건 노동조합의 법률자문 의뢰 내용이 문구까지 동일한 점에 비추어, 그 의뢰 이전에 이미 출근율 지급기준 도입에 관한 노사 간 논의가 있었음이 추단되는 점 등을 고려하면, 출근율 지급기준은 선행 대법원 판결에 의하여 통상임금에 해당함이 명백하게 밝혀진 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 고안·도입되었다고 보는 것이 타당하다.

2012년 임금지급기준에 따르면, 공가·연차·경조사·특별휴가(출산 등) 등 유급휴일은 출근율 산정일수에서 제외되고, 정직에 따른 감급과의 중복을 피하기 위하여 정직기간도 출근율 산정일수에서 제외되므로, 출근율 지급기준을 통하여 근태관리를 할 수 있는 유형은 병가와 결근에 한정된다. 그런데 병가는 진단서 등을 제출하여 그 사유를 소명하고 피고 소속 담당공무원의 승인을 받아야 하는 것으로서, 그 사유가 소명되었다면 이를 의도적인 근무해태라고 할 수 없고, 요양의 필요성이 없는 병가의 남용에 대해서는 피고가 승인 과정에서 통제할 수 있다. 한편 결근은 예외적인 사례인데다가 피고 소속 환경미화원들의 출근율은 매우 높은 것으로 보이고, 이는 2012년 임금 지급기준이 도입되기 전에도 마찬가지였던 것으로 보인다.

부천시는 2011. 12. 12.경 임금협약서에서 선행 대법원 판결의 취지에 따라 이 사건 상여금 항목들을 통상임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켰고, 인천광역시는 2012년도 임금협약에서, 대구광역시는 2013년도 단체교섭합의에서, 경산시는 2014년도 단체협약에서, 구미시는 2015년도 단체협약에서 각 이 사건 상여금 항목들을 통상임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켰다(갑 제59호증의 1 내지 5). 그러나 피고의 위임을 받은 서울특별시장은 선행 대법원 판결 선고 이후에도 단체협약을 체결하면서 '기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비'만을 통상임금의 범위에 포함시키는 기존의 단체협약 내용을 그대로 유지하였다. 다른 지방자치단체와 달리, 서울특별시와 피고는 기존의 단체협약을 그대로 유지하면서 선행 대법원 판결의 취지와 법리를 회피할 방법을 모색하였던 것으로 보인다.

이 사건 2012년 합의 이전, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 환경미화원들에게 정기적·계속적·일률적·고정적으로 지급되면서 이들의 안정적인 생활유지를 위한 수단으로 기능하였다(선행 대법원 판결에서도 이 사건 상여금의 통상임금성을 인정하였음은 앞서 본 바와 같다). 최저 지급 비율을 기준으로 보더라도, 이 사건 상여금 중 기말수당은 지급기준수당(기본급 + 특수업무수당 + 작업장려수당 + 정액급식비)의 연 200%, 정근수당은 연 140%, 체력단련비는 연 290%, 명절휴가비는 연 200%에 이른다. 이를 월할로 환산하면 초임 월 기본급의 87%에 달하여, 사실상 기본급에 준하는 성질을 가지고 있다.

이와 같이 이 사건 2012년 합의에 따른 원고들의 불이익이 중대한 데 반하여, 원고들을 비롯한 이 사건 노동조합 조합원들이 이 사건 2012년 합의 과정에서 충분한 설명을 듣고 의견을 교환하는 등 실질적으로 관여할 절차적 기회를 보장받았다고 인정할 증거가 전혀 없다. 즉 ① 이 사건 노동조합 지부장회의에서 이 사건 2012년 합의에 관하여 논의하였다는 내용의 회의록이나 관련 서면자료가 없으며, 오히려 다수의 환경미화원들은 이 사건 2012년 합의에 관하여 자료를 전달받거나 논의할 기회를 부여받지 못하였다고 밝히고 있는 점(갑 제3, 62 내지 75호증), ② 이 사건 합의와 같이 근로조건을 크게 불리하게 변경하는 단체협약을 체결하는 것은 이례적임에도, 그 의미·결과·경위에 관하여 조합원들에게 설명자료 등이 배포되었다고 인정할 증거가 없는 점, ③ 당시 이 사건 노동조합의 위원장이나 사무국장이었던 K, L도 이에 관하여 구체적인 설명을 하지 못하고 있고, 오히려 L은 관련 소송에서 이 사건 2012년 합의가 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 이루어졌다는 취지로 진술 한 점(갑 제60호증), ④ 이 사건 2012년 합의에 관한 2012년도 임금지급기준에서는 "2011년 대비 인상률:3.5%"라고 기본급이 일부 인상된 것을 강조하고 있을 뿐 이 사건 2012년 합의로 인하여 상여금이 통상임금에서 제외된다는 결과는 명시하고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 2012년 합의가 지부장회의에서의 논의·토론되거나 그 밖에 조합원들의 불이익에 상응하는 적정한 집단적 의사형성절차를 거쳐 체결되었다고 보이지 않는다. 달리 이 사건 합의가 장기적으로 피고 소속 환경미화원들의 근로조건의 향상에 도움이 된다고 평가할 근거도 없다.

소결론

재직자 조건에 관하여

관련 법리

판단

2014년 임금지급기준에 '상여금 지급대상은 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다'는 문구가 추가되었음은 기초 사실에서 본 바와 같다. 그러나 갑 제37 내지 39,41, 46, 56, 57호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정들을 고려하면, 위 문구만으로는 이 사건 상여금에 '기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하기로 하는' 취지의 조건이 부가되었다고 인정하기 부족하다.

① 성북구 소속 환경미화원 M은 2015. 6. 12. 퇴사하였으나 2015. 6.분 기말수당을 수령하였고, ② 양천구 소속 N은 2016. 2. 17. 퇴사하였으나 2016. 2.분 명절휴가비를 수령하였으며, ③ 영등포구 소속 O은 2017. 5. 16. 퇴사하였으나 2017. 5.분 체력단련비를 수령하여, 임금지급일 이전까지 근무일수에 비례한 만큼의 임금을 지급받았다. 즉 2014년 임금지급기준 시행 이후에도, 임금지급일 이전에 퇴사하였음에도 불구하고 이 사건 상여금을 일할 계산하여 지급받은 사례들이 존재한다.

다른 한편, ① 피고 강남구 소속 P은 2017. 3.분 기말수당, 2017. 4.분 체력단련비, ② 도봉구 소속 Q은 2015. 5.분 체력단련비, ③ 피고 강남구 소속 R은 2015.12.분 기말수당, ④ 성동구 소속 S는 2016. 8.분 체력단련비를 근로일수를 고려하여 지급받았다. 이에 비추어 이 사건 상여금이 '특정 시점에 재직하는 경우 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것'이라고 보기도 어렵다.

나아가 설령 2014년 임금지급기준이 위와 같은 취지의 재직자 조건을 규정하고 있는 것으로 보더라도, 이 사건 상여금은 원래 환경미화원들에게 정기적·계속적·일률적·고정적으로 지급되어 온 소정근로의 대가로서, 일정 기간마다 상여금을 지급하더라도 이는 근로의 대가를 누적하여 후불하는 것에 불과하였다. 따라서 그 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 부분에 대하여는 근로의 대가로서 당연히 그 지급을 청구할 수 있어야 하는데(대법원 1981. 11.24. 선고 81다카174 판결 참조), 이 사건 2014년 합의에 따라 이 사건 상여금에 재직자 조건이 부가된 것으로 본다면, 근로자들이 원래 근로제공의 대가로 당연히 지급받을 수 있었던 임금을 근로자의 개별 동의가 없더라도 노사 합의만으로 모두 사전에 포기하게 하는 것과 마찬가지인바, 이는 근로기준법이 임금을 강행적으로 보장하는 취지에 반한다.

위 기초사실에 의하면, 통근수당 및 안전교육수당은 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다(대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다223129 판결 참조).

이에 대하여 피고는, 2012. 12. 31.자 단체협약에서 통근수당 및 안전교육수당에 대한 근거 규정을 삭제하고, 이 개정 내용을 2012. 1. 1. 기준 재직자에 소급적용하기로 합의하였으며, 그에 따라 2012년도에 지급한 통근수당 및 안전교육수당을 모두 환수하였으므로, 통근수당 및 안전교육수당은 통상임금 해당 여부와 무관하게 피고에게 지급 책임이 없다고 주장한다.

피고는 원고들이 노사 간의 임금 협상 당시 전혀 생각하지 못했던 법리적인 사유를 들어 통근수당, 안전교육수당 및 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 이를 토대로 추가적인 초과근로수당 등을 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 반하는 것으로서 용인될 수 없다고 주장한다.

앞서 판단한 바와 같이, 피고는 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 출근율 지급기준 및 재직자 조건을 부가한 것으로 보이는바, 그 자체가 근로기준법의 강행규정성에 반한다. 달리 피고가 제출한 증거들에 의하더라도, 원고들의 이 사건 청구가 지방자치단체인 피고에게 중대한 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 인정하기 부족하고, 달리 피고의 주장을 뒷받침할 증거가 없다. 따라서 피고의 신의칙위반 주장도 이유 없다.