서울중앙지방법원 2016. 3. 31. 선고 2015가합132 판결

피고는 무역이나 그 밖의 대외거래와 관련하여 발생하는 위험을 담보하기 위한 무역보험사업을 영위하는 법인이고, 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하 '원고 등'이라 한다)은 피고 소속 근로자로 근무하거나, 근무하다가 퇴직한 근로자들이다.

원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.

피고는 기본연봉 중 기본급과 직무연봉만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고 등에게 시간외근로수당(연장, 야간, 휴일근로수당), 연차휴가수당으로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고 등에게 지급해 온 기본연봉 중 차등기본급, 성과연봉 중 기본성과연봉은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 시간외근로수당, 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고 등에게 2011. 7.경부터 2014. 6.경까지 차등기본급, 기본성과연봉을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외근로수당, 연차휴가수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

이 사건 차등기본급, 기본성과연봉은 지급월 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급되는바, 고정성이 없어서 통상임금에 해당하지 아니한다.

나아가 연차휴가수당의 경우 피고가 연차휴가 사용촉진제를 시행하지 않는 조건으로 피고와 노동조합은 연차휴가수당을 월 통상임금의 209분의 1에 해당하는 금액으로, 그 기준이 되는 통상임금은 '기본연봉 중 기본급과 직무연봉의 합계액을 12등분한 금액'으로 하기로 합의하였고, 이러한 합의가 근로기준법보다 특별히 원고 등에게 불리하다고 볼 수 없으며, 그 기준에 따라 피고는 원고 등에게 연차휴가수당을 모두 지급하였다.

또한 피고는 노동조합과 이 사건 차등기본급, 기본성과연봉을 통상임금에서 제외하기로 묵시적으로 합의한 후 이를 기초로 오랜 기간 동안 임금협상을 실시하고, 임금을 지급하여 왔는데, 이 사건 차등기본급, 기본성과연봉을 통상임금으로 산정할 경우 피고는 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 임금을 추가로 부담하게 됨에 따라 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 신의칙에 위반된다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

'정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

'일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서, 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

따라서 차등기본급은 소정근로를 제공하기만 하면 격월마다 그 지급이 확정된 것이라 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

살피건대, 위 차등기본급이 '지급월' 현재 재직 중인 근로자들에게만 지급하기로 정해진 임금이라고 볼 만한 증거가 없고, 나아가 실제 피고가 근로자들 중 위 차등기본급 '지급월' 현재 재직 중인 경우에 한하여 위 차등기본급을 지급하였다고 하더라도, 이는 2달에 한 번씩 차등기본급을 6번 분할지급하는 방식으로 운용함으로 인한 것으로 보인다. 즉, 근로자가 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월에 퇴직하였다고 하더라도 각 기간별로 지급받아야 할 차등기본급은 모두 지급받았으므로 해당 월에 일할계산할 필요성이 없는 것으로 보인다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

피고가 자체적으로 마련한 보수규정상 '지급일 현재 재직 중인 직원에게만 기본성 과연봉을 지급한다'고 명시적으로 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 실제 기본성과연봉을 '지급월' 현재 재직 중인 직원에게만 지급한 사실이 인정된다. 이와 같이 피고가 지급하여 온 기본성과연봉은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어려울 뿐만 아니라 특정 시점에 재직 중일 것이 급여를 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 고정성을 인정할 수 없다(피고가 신규채용자 등에게 근무일수에 따라 기본성과연봉을 일할지급하는 등 기본성과연봉에 지급월 당시 재직 중인 근로자들이 제공한 소정근로의 양과 질이 일부 반영된 측면이 있다 하더라도 마찬가지이다).

결국 기본성과연봉은 이른바 '재직자 요건'이 부가된 급여로서, 통상임금에 해당하지 아니한다.

따라서 피고가 주장하는 사유는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 차등기본급이 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고 등이 지급받아야 할 법정수당(시간외근로수당 및 연차휴가수당)은 위 차등기본급을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이고(법정수당의 산정의 기준이 되는 월 소정 근로시간은 209시간이다), 위 금원은 별지 2 '인용금액 표'의 '합계'란 기재 각 해당 금액과 같다(계산방식 및 그 결과에 대하여 원고(선정당사자)와 피고 사이에 다툼이 없다}.

따라서 피고는 원고 등에게 별지 2 '인용금액 표'의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고(선정당사자)가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달 다음날인 2015. 8. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2016. 3. 31.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고(선정당사자)의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 정희철