서울중앙지방법원 2017. 5. 30. 선고 2015가합16274 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급한 기본상여금, 장려금(최소지급분 200%에 한함, 이하 같다), 건강관리비, 교통보조비, 급식보조비, 난방보조비(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 2012. 7.경부터 2014. 12.경까지 이를 제외한 기준임금, 기술수당, 특수작업수당, 근무환경수당만을 기초로 원고들에게 연장 · 야간 · 휴일근로수당 및 연차휴가근로수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 가산한 통상임금을 기초로 위 기간 동안의 연장 · 야간 · 휴일근로수당 및 연차휴가근로수당을 재산정한 후, 같은 기간 동안 기지급된 금액을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

이 사건 각 수당 중 기본상여금은 근무기간에 따라 차등지급되는바(신규채용자 중 지급기준일 당시 1개월 미만 근무자에게는 10%, 2개월 미만 근무자에게는 25%, 3개월 미만 근무자에게는 50%, 4개월 미만 근무자에게는 75%, 5개월 미만 근무자에게는 100%, 6개월 미만 근무자에게는 125% 지급), 이는 일정 근무기간의 조건을 충족하여야 지급되는 것으로 고정성이 없다.

또한 이 사건 각 수당 중 장려금은 한전의 경영평가결과에 따라 지급한다고 규정하고 있을 뿐 최소한도의 지급률이 확정되어 있지 아니하고, 근무성적에 따라 지급여부와 지급액이 달라지므로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는 노동조합과 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 명시적 또는 묵시적으로 합의한 후 이를 전제로 임금수준을 정하였는데, 그에 반하여 이 사건 각 수당을 통상임금으로 볼 경우 피고는 원고들을 포함한 피고의 근로자들에 대하여 위와 같이 합의한 임금 수준을 훨씬 상회하는 인건비를 추가로 부담하게 됨에 따라 중대한 경영상 어려움이 초래될 것이다. 그러므로 원고들의 주장은 신의성실의 원칙에 위배된다. 3. 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단

피고가 원고들에게 지급해 온 이 사건 각 수당 중 건강관리비, 교통보조비, 급식보조비, 난방보조비가 근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되어 온 통상임금에 해당한다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이하에서는 원고들에게 지급해 온 기본상여금, 장려금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대하여만 살펴보기로 한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인'일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 원고들에게 연 2회에 걸쳐 1회당 기준임금의 150%를 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고가 보수규정 및 보수규정관리요령에 따라 근로자들에게 기본상여금을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 근로자들에게 이를 일률적으로 지급하여 왔고, 다만, 6개월 미만 신규 채용자에게 근속기간에 연동하여 일정 비율이 감액된 상여금을 지급하였으나, 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서는 근속기간이 얼마인지는 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것이므로, 고정성도 인정된다.

따라서 기본상여금은 소정근로의 대가로 고정적 · 일률적 · 정기적으로 지급받은 것으로 통상임금에 해당한다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 한국전력공사 또는 정부의 경영실적평가에서 최하 등급을 받더라도 4직급이하의 근로자인 원고들에게 최소한 기준임금의 200%에 해당하는 금액을 매년 장려금으로 지급해 온 사실, 한편, 6개월 미만 근무한 신규 채용자에게는 근속기간에 연동하여 일정 비율 감액된 장려금을 지급하고, 지급기준일 이전에 퇴직 · 휴직한 근로자에게도 근태계산기간 중 근무일수에 비례하여 장려금을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 피고가 4직급 이하 직원들에게 지급한 장려금 중 최소한도(기준임금의 200%)는 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 기초하여 보건대, 피고와 노동조합 사이의 임금협상 과정에서 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는다는 점을 전제로 임금수준을 정해왔다는 사정만으로는 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없고, 이에 더하여 피고가 원고들에게 추가 법정수당을 지급함으로써 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 되는 등 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없는 사정이 발생한 경우에만 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수 있다고 할 것이나, 피고는 이를 뒷받침할 만한 아무런 증거를 제출하지 아니하였다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 원고들에게 지급된 이 사건 각 수당은 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당은 위 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당에서 기지급받은 금액을 공제한 금원이고, 위 금원은 별지 '인용금액 합계표' 중 '인용금액' 란 기재 각 해당 금액과 같다(계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 별지 '인용금액 합계표' 중 '인용금액' 란 기재 원고별 각 해당 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 1. 1.부터 이 사건 2016. 10. 12.자 청구취지변경신청서 부본이 피고에게 송달된 날인 2016. 10. 13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김범준(재판장) 강민정 김현성

서울중앙지방법원

판결

사건

2015가합16274

판결선고

2017. 5. 30.

서울중앙지방법원

제48민사부

판결