서울중앙지방법원 2016. 4. 28. 선고 2015가합504474 판결

당사자의 관계

원고는 1998. 7. 1. 피고 주식회사 B(이하 '피고 회사'라 한다)에 입사하여 근무하다가 2011. 10. 4. 2급 관리직으로 승진하였는데, 2014. 1. 29. 직위해제처분을 받고, 같은 해 10. 31. 감봉처분을 받았다.

이러한 직위해제처분과 감봉처분 당시 피고 C은 피고 회사의 대표이사였고, 피고 D은 피고 회사의 윤리경영실장, 피고 E은 피고 회사의 노동조합인 I노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)의 위원장, 피고 F은 피고 회사의 윤리경영실 감사부장, 피고 G은 피고 회사의 윤리경영실 감사부 선임과장, 피고 H는 피고 회사의 글로벌본부장이었다.

피고 회사의 원고에 대한 감사 시작 및 이 사건 직위해제처분

2013. 2.경부터 '피고 회사가 J 호텔 용역과 관련하여 특정 업체에 특혜를 줬다'는 취지의 언론 보도가 계속되었다. 이에 피고 회사는 내부 직원이 회사의 비밀 문서를 불법으로 유출하여 위와 같은 소문을 유포한 것으로 생각하고 같은 해 10. 28.경 '본사 보안진단계획'을 수립하여 보안진단을 실시하였는데 그 무렵 '같은 해 4. 16.부터 같은 해 10. 15.까지 약 6개월간 문서암호해제가 이뤄진 파일목록'을 입수하여 분석하였고, 같은 해 12. 경에는 '2012. 10. 16.부터 2013. 4. 15.까지 문서암호해제가 이뤄진 파일목록'을 추가로 입수하여 분석하였다.

피고 회사는 그 과정에서 2014. 1.경 '피고 회사의 글로벌본부 소속 5급 직원인 K이 2012. 12. 26. 재무실 직원 L의 아이디와 비밀번호를 사용하여 피고 회사의 통합재무시스템에 접속한 후, (i) 부동산 사업 관련 보조부원장과 (ii) J 호텔 사업용역/컨설팅 관련 계약서와 지급내역에 관련된 61건(이하 위 자료들을 통칭하여 '이 사건 자료'라고 한다)을 다운로드 받아 문서 특성별 코드 부여와 넘버링 작업을 수행하고, 같은 날부터 같은 달 28. 사이에 글로벌본부 소속 2급 직원인 원고에게 이 사건 자료를 송부한 사실'을 알게 되었다.

피고 회사는 2014. 1. 27. 원고와 K에 대한 보안감사를 시작하였다. 원고는 '글로벌본부의 본부장인 M의 지시에 따라 K에게 연간 부동산 보조부원장 자료를 다운로드 받을 것을 지시하였고, K으로부터 위 자료를 전송받은 후 일부 자료의 보안을 해제를 하였으며, 부동산사업의 용역 관련 자료를 2~3쪽 분량으로 정리하여 본부장에게 보고하였으나 J 호텔 사업 관련 파일에 관하여는 지시한 적이나 지시받은 적이 없다'고 진술하였다. 한편, K은 같은 날 이 사건 자료의 보안을 해제한 사실이 없고, 그 내용도 처음 본다'고 진술하였다가, 2014. 1. 28. 피고 회사에게 '부동산 보조부원장을 다운로드 받을 수 있는 권한은 글로벌본부 내에서 자신에게만 있으므로, 다운로드를 받았다면 자신이 상사의 지시에 의하여 다운로드 받았을 것으로 생각되나, 누구의 지시인지는 기억나지 않는다'는 취지로 답변하였고, 같은 날 저녁 원고와 대질조사시에는 '이 사건 자료의 보안을 해제하였는지 여부에 관하여 기억이 나지 않는다'고 답변하였다.

피고 회사는 2014. 1. 29. 원고에 대하여 직위해제처분(이하 '이 사건 직위해제처분'이라 한다)을 하였고, K 역시 같은 날 직위해제처분을 받았다.

이 사건 직위해제처분 이후의 사정

K은 2014. 2. 20.경 사내메일을 이용하여 "피고 회사의 윤리경영실장은 K이 2012. 12. 26. 15시부터 17시경 통합재무시스템에서 이 사건 자료를 다운로드 받아 보안을 해제한 부분을 조사하면서 'K이 M 전무로부터 이 사건 자료를 다운로드 받을 것을 지시받아 이를 보안해제하고 이를 N에게 전달하였다'는 각본에 K의 진술을 맞추려고 하였다. 그러나 K이 이 사건 자료를 다운로드 받아 보안해제한 것은 일상적인 업무에 불과하여 K은 사실대로 기억이 나지 않는다고 답변하였으나, 감사팀은 면직, 형사고발 등을 거론하며 협박을 하고 때로는 인사상 불이익을 주지 않겠다고 회유하기도 하였으며, K을 모욕하기도 하였다"는 취지의 이메일을 피고 회사의 직원들에게 송부하였다.

피고 회사 글로벌본부장 H는 2014. 2. 24. 글로벌본부 소속 전 직원들을 대상으로 자료 보안의 중요성을 설명하면서 '2013년 초경부터 피고 회사에 대한 음해성 투서로 인해 피고 회사에 심각한 경영 피해가 발생하였는데, 이는 내부 직원이 이 사건 자료를 유출하였기 때문으로 보인다. 글로벌본부의 직원인 K이 접근권한 없는 통합재무시스템에 접속하여 담당 업무와 관계없는 사외비에 해당하는 이 사건 자료를 다운로드 받은 뒤 이를 보안해제하고, 상관에게 메신저로 이를 송신한 것으로 보이는데, K은 기억나지 않는다는 취지로만 답변한다'고 언급하였다.

피고 회사는 2015. 3. 중순 이후부터는 원고에 대하여 일일 질문서를 작성하도록 하였고, 2014. 7.경부터는 주간 질문서를 작성하도록 하는 방식으로 원고를 조사하였다.

한편, 피고 회사는 위와 같이 원고, K 등을 조사하는 과정에서 글로벌본부 소속 직원들이 피고 회사가 미얀마에서 추진하는 사업과 관련된 사외비밀을 유출하였다고 판단하고, 위 글로벌본부 하드 디스크를 압수하여 위 부분에 대하여 조사를 진행하였으며, 부적절한 지출증빙서류, 부당한 광고선전비 집행 및 수출가 할인 등 글로벌 본부 내 비위사실을 추가로 발견하여 2014. 5. 말경부터는 감사의 대상과 범위를 글로벌본부 전체로 확대하며 M 전무를 조사하기 시작하였다.

이 사건 감봉처분

피고 회사는 2014. 10. 17. 글로벌본부의 M 본부장에 대한 조사를 완료한 뒤 같은 달 23. 징계위원회 위원 선임 및 징계의결 요구 절차를 진행하였다. 이후 피고 회사는 같은 날 원고에게 같은 달 29.자로 개최될 징계위원회에 출석하라는 취지로 통지하였다.

피고 회사는 2014. 10. 29. 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 정직 3월의 처분을 결의하였으나, 같은 달 31. 원고에게 아래와 같은 징계사유로 감봉처분(이하 '이 사건 감봉처분'이라 한다)을 하였음을 통보하였다. 한편, 같은 날 K은 면직처분을 받았다.

관련 규정 이 사건에 관계된 피고 회사의 단체협약, 인적자원관리규정, 정보관리지침, 내부감사규정, 기업비밀 보안업무관리지침의 주요 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 13, 15 내지 19, 34, 35호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 24, 27, 29, 30, 35, 36,37, 46, 50, 52 내지 63호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 피고 회사의 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고 회사의 주장 내용 원고는 이 사건 직위해제처분의 무효 확인을 구하나, 이 사건 직위해제처분은 이 사건 감봉처분으로 인하여 효력을 상실하였으므로, 원고는 위 직위해제처분의 무효 확인을 구할 이익이 없어 부적법하다.

판단 직위해제처분은 그 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제 처분은 그 효력을 상실한다고 할 것이고(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조), 이와 같이 직위해제 처분이 효력을 상실한 경우에는, 인사규정 등에 의하여 승진·승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 무효확인을 구할 이익은 없다고 할 것이다(대법원 1993. 9. 10. 선고 93다10743 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 원고의 지시로 K이 권한 없이 L의 아이디와 패스워드를 사용하여 통합재무시스템에 접속하여 다른 사업부의 관련 자료를 다운로드 받았음을 이유로 이 사건 직위해제처분을 받았는데, 그 후 동일한 사유를 이유로 이 사건 감봉처분을 받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 피고 회사는 피고 회사에 소속되어 있는 직원들을 대상으로 역량평가, 성과평가, 조직평가를 실시하고, 역량평가, 성과평가의 결과는 승진, 보상, 육성, 이동 등에 반영되는데, 평가기간 중 직위해제를 받은 자는 개선 등급(평가대상자 중 하위 15%) 이하로 평가되고, 직위해제 기간에 따라서는 관리 등급(평가대상자 중 하위 5%)으로 평가될 수도 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면, 원고가 이 사건 직위해제처분으로 인하여 승진 등에 제한을 받게 된다고 할 것이므로, 원고가 피고 회사를 상대로 이 사건 직위해제처분의 무효 확인을 구할 이익이 있다고 할 것이다. 따라서 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

원고의 주장 내용 이 사건 직위해제처분은 원고에게 직위해제사유를 통보하지 아니한 절차상의 하자가 존재하고, 직위해제사유도 부존재한다. 나아가 인적자원관리규정 제71조 제2항에서 직위해제사유가 소멸된 때에는 지체 없이 직위를 부여하도록 규정하고 있음에도 불구하고, 피고 회사는 원고에 대하여 별다른 조사가 이루어지지 않고 있는 상황에서 9개월이 넘도록 이 사건 직위해제처분을 유지하였던바, 이 사건 직위해제처분은 인적자원관리규정 제71조에도 위반되어 위법·무효이고, 피고 회사는 원고에게 직위해제기간 동안 감액된 임금 합계 10,247,400원(1,138,600원 × 9개월)과 2015년에 지급받지 못한 성과연봉 20,279,590원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

이 사건 직위해제처분의 위법·무효에 관한 판단

이 사건 직위해제처분의 무효 여부

절차상 하자에 관하여 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 따라서 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조). 그러므로 피고 회사의 인적자원관리규정 등 취업규칙에 직위해제에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 이상, 피고 회사가 원고에게 직위해제사유를 통보하지 아니하였다고 하여 이 사건 직위해제처분이 무효가 된다고 할 수 없다(나아가 피고 회사는 원고에 대한 조사시 이 사건 직위해제처분의 사유를 고지하였다고 보인다).

직위해제사유의 존부에 관하여 원고가 이 사건 직위해제처분 당시 K에게 연간 부동산 보조부원장 자료를 다운로드 받을 것을 지시하였고, 원고의 지시를 받은 K이 타인의 아이디와 패스워드를 이용하여 통합재무시스템에 접속한 다음, 본인 업무와 관련 없는 이 사건 자료를 권한 없이 다운로드 받아 무단으로 보안해제하고 원고에게 위 자료를 송부하였으며, 원고는 K으로부터 위 자료를 전송받은 후 일부 자료의 보안을 해제를 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고를 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 자에 해당한다고볼 여지가 충분하다. 따라서 직위해제사유는 적법하게 존재하므로, 이 사건 직위해제처분이 무효라는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 직위해제처분의 위법에 관하여 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 피고 회사는 이 사건 직위해제기간 동안 원고에 대하여 지속적인 조사를 하였던 점, 2 원고에 대한 조사과정에서 원고와 K 사이에 진술이 일치하지 않는 등으로 그 비위행위를 확인하는데 상당한 시간이 소요되었던 점, 3 피고 회사가 원고와 K 등을 조사하는 과정에 글로벌본부 소속 직원들이 피고 회사가 미얀마에서 추진하는 사업과 관련된 사외비밀을 유출하였다고 판단하고 감사의 대상과 범위를 글로벌본부 전체로 확대하면서 조사기간이 길어지게 되었는데, 원고 역시 위 미얀마 사업과 무관하다고 보기 어려웠고, 조사결과에 따라 원고에 대한 추가 비위행위가 발견될 가능성도 있었던 점, 4 피고 회사는 2014. 10.경이 되어서야 관련자들의 비위행위를 상당부분 확인하게 되었고, 바로 징계절차에 착수하였던 점, 5 피고 회사의 인적자원관리규정 제71조 제2항은 직위해제사유가 소멸된 때에는 지체 없이 직위를 부여하도록 하고 있고, 같은 조 제4항이 6개월 이상 상당기간 동안 직위해제사유가 해소되지 않을 경우 징계를 할 수 있다고 규정하고 있으나, 위 규정만으로 직위해제처분이 6개월을 초과하는 것을 금지하고 있다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 직위해제는 9개월 상당 유지되었으나, 그것만으로 위 직위해제가 위법하다고 보기 어렵다.

소결론 따라서 이 사건 직위해제처분이 위법·무효라고 할 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 선 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 직위해제처분의 위법·무효를 전제로 한 원고의 임금지급 청구 부분 또한 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고의 주장

절차상 하자 인적자원관리규정 제82조의3는 징계위원에 대한 제척·기피권을 규정하고 있는바, 위 조항은 피고로 하여금 피징계자에게 징계위원의 구성을 통지할 의무를 전제한 것이다. 그런데 원고는 징계위원회 개최 전에 징계위원의 구성을 통지받지 못하여 징계위원에 대한 제척·기피권을 행사하지 못하였던바, 이 사건 감봉처분에는 절차상 하자가 존재한다. 또한, 인적자원관리규정 제82조의2는 징계심의시 노동조합 대표자 또는 대표자가 지정하는 자의 변호를 받도록 하고 있다. 그런데, 피고 회사는 원고에 대한 징계절차를 진행하면서 노동조합의 위원장 E이 관여하지 못하도록 압력을 행사하여 원고가 노동조합의 변호를 받을 권리를 침해하였다. 설령 피고 회사가 E에게 압력을 행사하지 않았다고 하더라도, 원고에 대한 징계절차에 노동조합의 대표자가 참석하지 아니함으로써 징계심의시 원고에게 노동조합의 변호를 받을 권리가 보장되지 아니하였다. 이 사건 감봉처분에는 위와 같은 절차상 하자가 존재하므로 무효이다.

징계사유의 부존재 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되지 아니하므로, 이 사건 감봉처분은 무효이다.

임금 청구 따라서 이 사건 감봉처분은 무효이고, 피고 회사는 원고에게 감봉으로 인하여 감액된 임금 97,850원을 지급할 의무가 있다.

절차상 하자에 관한 판단

피고 회사의 단체협약이나 인적자원관리규정 등의 취업규칙에 징계절차시 피징계자에게 징계위원을 통지하도록 정한 규정이 없는 이상, 피고 회사가 원고에게 사전에 징계위원명단을 미리 통지하지 아니하였다고 하더라도 이 사건 감봉처분이 무효가된다고 할 수 없다(설령 피고 회사에게 통지의무가 인정된다고 하더라도, 원고가 징계위원회에서 아무런 이의를 하지 않은 이상 피고 회사가 징계위원을 통지하지 않은 하자는 치유되었다고 할 것이다).

나아가 뒤에서 보는 바와 같이 피고 회사나 피고 C이 원고가 노동조합 대표자 등의 변호를 받을 수 없도록 관여하였다고 볼 수 없다. 또한 노동조합의 변호를 받은 권리는 규정의 취지상 비조합원에게는 해당하지 않는다고 봄이 상당하고, 위 인정사실에 의하면, 원고는 2011. 10. 4. 2급 관리직으로 승진하면서 피고 회사 단체협약 제3조 제2항에 따라 조합원 지위를 상실하였는바, 원고는 노동조합 대표자 등의 변호를 받을 대상에 해당하지도 아니한다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

징계사유의 존부에 관한 판단

이 사건 제1 징계사유에 관하여

피고 회사의 정보관리지침에 의하면, 직원들은 아이디와 패스워드를 공유할 수 없고, 권한 없는 타부서의 전산자료 이용이 필요할 경우에는 당해 자료의 업무주관부서장을 경유하여 정보총괄부서에 요청하여야 하며, 업무상 불가피한 경우 문서 생성자의 소속 부서장의 필요성에 대한 판단 및 해제권한 아래 전자문서의 암호화를 해제할 수 있다.

앞서 본 바와 같이 원고의 지시로 K이 재무실 L의 아이디와 패스워드를 이용하여 접근권한이 없는 통합재무시스템에 접속한 후, 소속 부서에 정식으로 요청하지 않은 채, 본인의 업무와 관계없는 이 사건 자료를 임의로 다운로드 받아 보안을 해제한 사실, 원고는 K으로부터 위 자료를 전송받은 후 일부 자료의 보안을 해제를 한 사실이 인정된다. 이에 덧붙여 앞서 든 각 증거에 을가 제48호증의 기재에 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위는 피고 회사의 정보관리지침을 위반한 행위로 취업규칙 제9조 제1항 제1호, 인적자원관리규정 제80조 제1, 2호의 징계사유에 해당한다. 1 아이디 및 패스워드 공유나, 문서의 일상적인 보안해제가 보편적 관행이었다고 하더라도, 피고 회사의 정보관리지침에서 이를 금지하는 규정을 명문으로 두고 있는 이상, 이를 위반한 행위가 정당화될 수 없다. 2 원고는 타부서의 전산자료 요청이나 보안해제 요청이 사문화된 규정에 불과하다고 하나, 피고 회사의 정보관리지침에서 타부서의 전산자료 이용이 필요할 경우에는 당해 자료의 업무주관부서장을 경유하여 정보총괄부서에 요청하도록 그 절차를 구체적으로 명시하였다. 나아가 피고 회사의 직원들이 본인이 소속한 부서가 아닌 타부서의 자료에 관하여 임의로 보안을 해제하는 것은 통상적이었다고 볼 수 없다. 설령 피고 회사의 직원들 대부분이 위와 같은 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 이는 정보관리지침의 규정에 명백히 위반되는 것으로 관행이라는 이유로 정당화될 수 없다. 3 이 사건 자료에는 토지이용 효율성 증대를 위한 토지교환 기준 검토 내용, 사업전략, 인허가 부분들, 소유자와의 이해관계 조정 문제, 공사비, 사업비, 예상 사 업수익 등 중요한 사항들이 기재되어 있어, 외부에 공개될 경우 공동개발사나 토지 매도인과의 가격 협상에서 불리해져 지출하여야 할 사업비용이 증가할 수 있고, 전체 사업규모, 투자비가 노출되어 사업 진행에 차질이 생길 수 있는 등 피고 회사에 상당한피해가 발생할 수 있다. 따라서, 이 사건 자료는 사외비 표식이 없어도 충분히 보호할 만한 가치 있는 비밀이라고 할 것이다. 4 원고는 피고 회사의 정보관리지침은 사규가 아니므로, 징계규범이 될 수 없다고 주장하나, 위와 같은 회사 내의 지침 등은 그 명칭을 불문하고 그 실질이 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 취업규칙에 해당한다고 할 것인바, 피고 회사의 정보관리지침은 복무규율에 관한 내용을 담고 있는 취업규칙에 해당한다고 할 것이어서, 원고의 위와 같은 행위는 취업규칙에 위반한 행위에 해당한다.

이 사건 제2 징계사유에 관하여

피고 회사는, 원고가 무단으로 감사인이 지정한 장소를 이탈하거나 감사업무를 고의로 지연시켰다면서 이는 내부감사규정 제13조 제1항에 위반한 행위로서 취업규칙 제9조 제1항 제1호, 인적자원관리규정 제80조 제1, 2호의 징계사유에 해당한다고 주장한다.

갑 제4, 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 2014. 2. 18. 내부감사규정을 개정하면서 피감사인의 의무(제13조)와 그 의무 불이행에 대한 조치(제14조) 규정을 신설한 사실, 위 신설된 규정에 의하면 피감사인은 감사인의 요구가 있으면 특별한 사정이 없는 한 지체 없이 자료 제출, 출석 또는 답변을 하여야 하고, 피감사인이 감사인의 직무 수행상의 요구사항에 불응하거나 고의로 감사업무 진행을 지연시킬 경우 감사인은 징계를 요구할 수 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 위 내부감사규정은 취업규칙에 해당하고, 위 신설된 규정은 징계사유에 관한 규정이라고 할 것인바, 위 규정의 신설은 근로자들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 하고, 그 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서, 위와 같은 동의가 없는 한, 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결, 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 신설규정에 대하여 근로자들의 적법한 동의를 받은 사실을 인정할 아무런 증거가 없다.

따라서 앞서 본 신설규정은 근로자들의 적법한 동의를 얻었다고 볼 수 없어 무효이다. 나아가 위 신설규정에 근거한 이 사건 제2 징계사유는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 인정되지 아니한다.

징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 고려할 때, 이 사건 감봉처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권자에게 맡긴 재량권을 남용한 것이라고 할 수 없다. 1 피고 회사는 권한 없는 타부서의 전산자료 이용이 필요할 경우에는 당해 자료의 업무주관부서장을 경유하여 정보총괄부서에 요청하여야 하고, 업무상 불가피한 경우 문서 생성자의 소속 부서장의 필요성에 대한 판단 및 해제권한 아래 전자문서의 암호화를 해제하도록 엄격히 제한하고 있음에도 원고는 하급자인 K에게 지시하여 권한 없이 타부서의 전산자료를 다운로드 받아 보안을 해제하게 하였고, 원고가 K으로부터 전송받은 자료 중 일부를 직접 보안 해제하는 등으로 원고의 비위행위 정도가 중하다고 봄이 상당하다. 2 K이 권한 없이 다운로드 받은 이 사건 자료 중 일부에 관하여 원고의 구체적인 지시가 없었다고 하더라도 원고는 K의 상급자로서 하급자를 관리·감독할 책임이 있었다고 할 것임에도 원고는 이를 해태하였다고 봄이 상당하다. 3 앞서 본 바와 같이 이 사건 자료에는 토지이용 효율성 증대를 위한 토지교환기준 검토 내용, 사업전략, 인허가 부분들, 소유자와의 이해관계 조정 문제, 공사비, 사업비, 예상 사업수익 등 중요한 사항들이 기재되어 있어, 외부에 공개될 경우 공동개발사나 토지 매도인과의 가격 협상에서 불리해져 지출하여야 할 사업비용이 증가할 수 있고, 전체 사업규모, 투자비가 노출되어 사업 진행에 차질이 생길 수 있는 등 피고 회사에 상당한 피해가 발생할 수 있다. 4 원고의 위와 같은 행동으로 피고 회사 대내외적으로 상당한 혼란이 초래되어 원고와 피고 회사 사이의 신뢰관계는 상당 부분 손상되었다. 5 피고 회사 징계위원회는 원고에 대하여 정직 3월의 처분을 결의하였으나, 원고가 1998. 7. 1. 입사한 이래로 약 15년간 성실히 근무하여 왔다는 사정 등을 참작하여 최종적으로 감봉처분을 하였다.

소결론 따라서 이 사건 감봉처분이 무효라고 할 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 선 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 감봉처분 무효를 전제로 한 원고의 임금지급 청구 부분 또한 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고의 주장 내용 원고는 이 사건 전보명령으로 생활상의 불이익을 입었음에 반하여, 피고 회사는 업무상 필요성도 없이 회사 내의 권력 다툼의 목적으로 원고를 원격지에 발령한 것인바, 이 사건 전보명령은 인사권 남용으로 무효이다.

판단 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재랑을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 규정에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고 회사로서는 회사 내 질서유지 및 직원들 간의 인화 등을 위하여 이 사건 감봉처분을 받은 원고로 하여금 전보명령을 단행할 업무상 필요가 있었을 뿐만 아니라 전국 단위 조직을 가진 피고 회사의 특성상 순환근무가 이례적이라고 단정하기 어렵고, 위 전보명령으로 인하여 원고는 가족들과 떨어져서 생활하여야 하는 등의 불이익이 발생하기는 하나 그 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어나 원고에게 과도한 생활상의 불이익을 가하는 것이라고 보기 어려운 점, 이 사건 전보명령 이후에도 원고에게 직급, 급여 및 복리후생 등 제반 근로조건이 종전과 동일하게 유지되고 있는 점 등을 고려하면 이 사건 전보명령은 정당한 인사권의 범위 내에서 행사된 것으로 적법하다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

위법한 이 사건 직위해제처분으로 인한 위자료 청구

원고의 주장 내용 이 사건 직위해제처분은 피고 C이 개인적·정치적 목적에서 한 인사명령으로서 불법행위에 해당하고, 위와 같은 위법한 직위해제로 인하여 원고는 본래의 업무에서 배제되고 공간적으로도 격리되어 심각한 정신적 고통을 입었다. 따라서, 피고 회사, C은 공동하여 원고에게 위자료 10,000,000원을 지급하여야 한다.

판단 갑 제12, 13, 20 내지 22호증의 각 기재, 갑 제8 내지 11, 24, 25, 29 내지 33호증의 각 음성만으로는 피고 회사 또는 그 대표이사 피고 C이 경영진의 교체 과정에서 개인적·정치적 목적에서 원고에 대하여 이 사건 직위해제처분을 하였다거나 오로지 원고를 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 징계사유를 만들어 이 사건 직위해제처분을 하였음을 인정하기에 부족할 뿐만 아니라 피고 회사가 건전한 사회통념상 용인될 수 없을 정도로 징계권을 남용하였다고 단정하기도 어렵다. 따라서, 이 사건 직위해제처분이 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

위법한 이 사건 감봉처분으로 인한 위자료 청구 원고는, 위법한 이 사건 감봉처분으로 인하여 심각한 정신적 고통을 입었음을 이유로 피고 회사, C이 공동하여 원고에게 위자료 5,000,000원을 지급하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 감봉처분이 적법함은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구 또한 이유 없다.

위법한 이 사건 전보명령으로 인한 위자료 청구 원고는, 위법한 이 사건 전보명령으로 인하여 심각한 정신적 고통을 입었음을 이유로 피고 회사, C이 공동하여 원고에게 위자료 5,000,000원을 지급하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 전보명령이 적법함은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구 또한 이유 없다.

감사권의 남용 및 원고에 대한 명예훼손으로 인한 위자료 청구

원고의 주장 내용 피고 D, F, G은 윤리경영실 소속으로서 감사과정에서 원고에게 부당한 회유와 협박을 하여 심각한 정신적 고통을 가하였다. 또한 피고 D, G은 피고 H에게 원고의 명예를 훼손하는 허위사실이 적시된 설명자료를 제공하였고, 피고 H는 전직원을 대상으로 원고의 명예를 훼손하는 교육을 진행하여 원고에게 정신적 고통을 가하였다. 따라서 피고 회사, C, D, F, G은 공동하여 원고에게 감사권 남용으로 인한 위자료 20,000,000원, 피고 회사, C, D, G, H는 공동하여 원고에게 명예훼손으로 인한 위자료 10,000,000원을 지급하여야 한다.

판단 원고가 제출한 증거만으로는 피고 D, F, G이 원고에게 조사 과정에서 협박, 폭언을 하였음을 인정하기 어렵고, 원고에 대한 조사가 불법행위를 구성한다고 보기도 어렵다. 또한 위 인정사실에 의하면, 피고 H가 2014. 2. 24. 글로벌본부 직원들에게 원고의 징계사유에 대하여 설명한 부분은, 직원들에게 자료 보안의 중요성을 강조하는 내용의 교육을 하는 중 K이 2014. 2. 20. 피고 회사의 직원들에게 윤리경영실의 조사에 관한 불만을 담은 이메일을 송부한 행위에 대응하여 피고 회사의 입장을 설명한 것으로 보일 뿐이다. 그리고 실제 원고에게는 K으로 하여금 타인의 아이디 및 비밀번호를 사용하여 권한 없이 통합재무시스템에 접속하여 업무범위 이외의 자료를 다운로드 받아 보안해제 하도록 하고, 자신이 직접 일부 자료의 보안해제를 한 징계사유가 존재하는바, 이로 인해 원고의 명예가 훼손되었다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

노동조합의 조력을 받을

노동조합의 조력을 받을 권리 박탈로 인한 위자료 청구

원고의 주장 내용 피고 회사의 대표이사인 피고 C은 노동조합 위원장인 피고 E에게 원고를 돕지말라고 하는 등 압력을 행사하였고, 이에 피고 E은 피고 C의 압력에 굴복하여 원고에 대한 징계위원회에서 원고에 대한 변호의무를 포기함으로써 원고가 노동조합의 변호를 받을 권리를 침해하였다. 따라서 피고 회사, C, E은 공동하여 원고에게 위자료 3,000,000원을 지급하여야 한다.

판단 갑 제11호증의 음성만으로는 피고 C이 피고 E에게 원고에 대한 변호의무를 포기하도록 압력을 행사하였다거나, 피고 E이 이에 굴복하여 원고를 변호할 의무를 포기하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 원고는 노동조합 대표자 등의 변호를 받을 대상에 해당하지 아니함은 앞서 본 바와 같다. 따라서, 원고의 이 부분 청구 역시 이유 없다.