서울중앙지방법원 2016. 8. 23. 선고 2015가합531681 판결

서울중앙지방법원

판결

사건

2015가합531681

판결선고

2016. 8. 23.

서울중앙지방법원

제48민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고는 그동안 초과근무수당, 퇴직금의 기준이 되는 통상임금을 산정함에 있어서 ① 기본연봉월액의 75%만 인정하고, ② 기본연봉가산급, 기술수당, 성과연봉을 제외하였는데, 기본연봉월액의 100% 및 기본연봉가산급, 기술수당, 성과연봉 중 기준금액(기본연봉월액)의 200%를 포함하여 통상임금을 재산정해야 한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

기본연봉가산급 및 기술수당이 통상임금에 포함된다는 점에 대해서는 다툼이 없으므로, 기본연봉월액의 100% 및 성과연봉이 통상임금에 포함되어야 하는지에 대해 살펴본다.

기본연봉월액은 계속적·정기적으로 지급되고, 피고 보수규정에 의해 피고에게 지급의무가 지워져 있는 것으로서 전액 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 임금에 해당한다. 이에 반하여 피고 주장과 같이 그중 75%에 한하여 통상임금에 해당한다고 볼 증거가 없다.

지급 대상 기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있으나, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(위 대법원 2012다89399 판결 참조).

피고 보수규정 및 이 사건 합의서에 따라 5급 이상 직원 중에서 개인종합평가 결과 2년 연속 D 등급인 직원을 대상으로 특별인사위원회에서 성과개선대상자를 선정하고, 성과개선대상자에 대해서는 성과연봉을 지급하지 아니하는 사실, 개인종합평가 결과 D 등급을 받는 피고의 근로자는 총 근로자의 5%에 해당하는 사실은 앞서 본 바와 같다.

위와 같은 사실을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① D 등급을 받은 근로자가 다시 D 등급을 받을 확률이 낮지 아니하고, ② 원고의 주장과 같이 이 사건 합의서가 체결된 이후 성과개선대상자가 선정된 사례가 없다고 하더라도 그러한 사정만으로 성과개선대상자가 발생하더라도 피고가 성과연봉을 지급할 의사가 있었다거나 그와 같은 관행이 성립되었다고 보기 어렵다는 점을 고려할 때, 피고 근로자 중 5급 이상 직원에 대해서는 성과연봉 중 최소한도 금액의 지급이 확정되었다고 볼 수 없다. 결국, 5급 이상 직원에 대해서는 성과연봉의 통상임금성을 인정할 수 없다.

성과연봉은 경영평가성과급과 내부평가급으로 나누어지는데, 근무실적 평가에서 최하등급을 받더라도 피고 보수규정과 이 사건 합의서에 따라 경영평가성과급과 내부 평가급을 합쳐 최소 기본연봉월액의 200%는 성과연봉으로 6급 이하의 피고 직원들에게 지급된다는 점에 대해서는 다툼이 없다.

성과연봉은 근무실적 평가를 토대로 지급액이 정해지지만, 근무실적 평가에서 최하등급을 받더라도 최소한도로 보장되는 금액, 즉 기본연봉월액의 200%에 해당하는 금액만이 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다.

피고는 원고들에게 기본연봉월액의 100%, 기본연봉가산급, 기술수당 및 원고들 중 6급 이하 직원에 한하여 성과연봉 중 최소한도 지급기준(기본연봉월액의 200%)을 더하여 계산한 금액(편의상 이하 'A'라 한다)을 기초로 산정한 원고들이 구하는 2011. 1.분부터 2014. 12.분까지에 대한 미지급 초과근무수당 및 나아가 별지1 인용금액표 순번 204, 206, 208의 선정자에 대하여는 미지급 퇴직금까지 지급할 의무가 있다(순번 200 내지 208의 선정자들 중 별지2 청구금액표 '퇴직연금불입액 및 퇴직금'란에 0원으로 기재된 선정자들의 경우 미지급 퇴직금이 없거나, 미지급 퇴직금을 구하지 않는 것으로 본다).

근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따라 원칙적으로 월급 금액으로 임금을 정할 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 시 간급통상임금을 산정한다. 하지만 통상임금은 소정근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 것이므로, 근로기준법 소정의 기준근로시간을 초과하는 근로시간에 대한 임금으로 월급 금액이 정하여진 경우에는 그 월급금액에서 시간외근로시간에 대한 시간외근로수당분을 제외한 금액만이 월 통상임금이 될 수 있다.

피고 보수규정 제3조 제1항에 따라 피고 근로자들이 받는 기본급에는 연장근무로 인한 시간외근로수당 중 월 10시간에 상응하는 부분이 포함되어 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건과 같이 피고 근로자의 기본연봉월액에 월 10시간의 시간외근로수당이 포함된 경우에는 기본연봉월액에 시간외근로수당분을 제외한 금액을 기준으로 시간급통상임금을 계산해야 한다. 그 계산 방식은 피고 주장과 같이 "A/224시간(=209시간 + 10시간×1.5)"이 된다.

위와 같은 계산 방식에 따라 계산한 미지급 초과근무수당 및 퇴직금이 별지1 인용금액표 '초과근무수당'란 및 '퇴직연금불입액 및 퇴직금'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고는 별지1 인용금액표 순번 142 내지 155, 157 내지 160, 162 내지 165, 167 내지 172, 174, 177 내지 179, 181, 184 내지 189, 191 내지 199 선정자의 퇴직연금 부담금으로 위 4.항과 같은 방식으로 평균임금 또는 임금총액을 다시 산정한 후 이를 기초로 계산한 퇴직연금 부담금에서 기납입한 부담금을 뺀 차액을 위 선정자들의 퇴직연금계좌 계정에 납입할 의무가 있는바, 그 금액이 별지1 인용금액표 '퇴직연금불입액 및 퇴직금'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 청구는 신의칙에 반한다고 주장한다.

살피건대, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고는 대한민국이 자본금 100% 출자한 공기업으로 피고가 주장하는 사정만으로 이 사건 청구가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다는 것은 예상하기 어렵고, 피고가 제출한 증거만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 별지1 인용금액표 순번 1 내지 117, 119 내지 199의 선정자들, 순번 118의 원고에게는 별지1 인용금액표 '초과근무수당'란 기재 각 돈, 별지1 인용금액표 순번 200 내지 208의 선정자들에게는 별지1 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음 날인 2015. 6. 4.부터 피고가 그 이행의무의 존재와 범위 관하여 다투는 것이 정당한 이 사건 판결선고일인 2016. 8. 23.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 법률이 정하는 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한, 피고는 별지1 인용금액표 순번 142 내지 155, 157 내지 160, 162 내지 165, 167 내지 172, 174, 177 내지 179, 181, 184 내지 189, 191 내지 199 선정자들의 별지1 인용금액표 '퇴직연금계좌'란 기재 계정에 퇴직연금부담금으로 별지1 인용금액표 '퇴직연금불입액 및 퇴직금'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음 날인 2015. 6. 4.부터 피고가 그 이행의무의 존재와 범위 관하여 다투는 것이 정당한 이 사건 판결선고일인 2016. 8. 23.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로자퇴직급여보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정하는 연 10%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 납입할 의무가 있다(원고들은 미납입 퇴직연금 부담금에 대한 지연손해금으로 이 사건 판결 선고일 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율에 의한 지연손해금을 구하나, 근로자퇴직급여보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호의 규정의 문언 및 취지에 따라 원고들의 이 부분 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다).

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김범준(재판장) 강민정 강동훈

각주1) 별지2 청구금액표 순번 1 내지 199의 선정자들 및 원고(선정당사자) 중 별지2 청구금액표 '퇴직연금불입액 및 퇴직금'란에 0원으로 기재된 선정자들 및 원고(선정당사자)의 경우 미납입 퇴직연금 부담금을 청구하지 않는 것으로 선해한다.

각주2) 2014. 5. 22.자로 개정되기 전 이 사건 보수규정에는 "…기본연봉의 일정률을 가산하여…"라고 되어 있었다.

각주3) 구체적으로는 전환해야 하는 다른 퇴직급여제도의 계좌로 지급해야 함을 의미하는 것으로 보인다.

각주4) 결국, A에서 월 10시간의 시간외근로수당에 해당하는 금액을 공제해야 월 통상임금이 계산되는 것이다. 주휴수당 부분은 논외로 한다.