서울중앙지방법원 2016. 10. 6. 선고 2015가합551500 판결

피고의 단체협약, 취업규칙 등 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

피고는 기본급, 자격수당, 청조보안수당, 항공기술수당, 교통보조비, 근속수당, 직무수당만을 통상임금으로 산정한 뒤 월 소정근로시간을 226시간으로 하여 원고들의 시간급 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당으로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 2, 3, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 지급된 정기상여금(이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다)과 캐빈어학수당은 통상임금에 해당한다. 또한 시간급 통상임금을 산정하기 위한 월 소정근로시간은 피고가 주휴일을 일요일 하루만으로 정하면서 유급휴일로 정하였고, 토요일 4시간을 유급으로 처리하기로 하는 별도의 합의는 존재하지 아니하므로 209시간{(주 소정근로시간 40시간 + 간주 근로시간 8시간) ÷ 7 × 365 ÷ 12}이다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금, 캐빈어학수당을 통상임금에 포함시키고 월 소정근로시간을 209시간으로 산정한 통상임금을 기초로 다시 계산한 2011. 8.분부터 2014. 12.분까지의 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당중 미지급분 그리고 위 미지급 수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다.

'정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금이고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 임금'을 의미한다.

'고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것이라 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 아니한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다116871 판결 등 참조).

을 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사는 국제선 캐빈승무원들을 대상으로 영어, 일본어, 중국어 공인어학자격시험(TOEFL, JPT, HSK) 취득점수와 구술시험 합격 여부를 기준으로 어학자격을 1급에서 5급까지 부여한 후 1급 소지자에게 30,000원, 2급 소지자에게 20,000원, 3급 소지자에게 10,000원을 캐빈어학 수당 명목으로 매월 지급한 사실, 위 수당의 인정기간은 해당 자격을 취득한 직급의 재직기간 및 승격 후 재응시까지 기간인 사실, 자격취득일이 매월 15일 이전이면 해당 월의 수당을 전액 지급하고, 이후이면 익월부터 수당을 지급한 사실이 인정된다.

당해 근로와 관련하여 일정한 조건을 갖추거나 자격증을 취득한 근로자에게 '기술수당' 또는 '자격수당' 등의 명목으로 수당을 지급하는 경우, 그 수당이 소정근로에 대한 대상으로 정기적·고정적·일률적으로 지급된다면 이는 통상임금에 해당할 수 있다. 그러나 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 통상임금으로서 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그런데 캐빈승무원이 어학자격 1 내지 3급을 취득하지 못하면 기내에서 승객들을 응대할 수 없다거나 그 근로내용이 어학자격 1 내지 3급 캐빈승무원과 달라지게 된다는 등으로 위 어학자격등급의 부여가 캐빈승무원의 소정근로의 가치 평가와 관련된 것임을 단정하기 어렵고, 위 공인어학자격시험(TOEFL, JPT, HSK)은 일반인들 사이에서도 외국어 능력 일반을 측정하기 위하여 널리 시행되는 것인 점, 어학자격 3급 취득자에게 지급하는 수당액이 월 10,000원에 불과하고 어학자격 1급 취득자에게 지급하는수당액도 월 30,000원인 점 등에 비추어 보면, 캐빈어학수당은 소정근로에 대한 대가 가 아니라, 피고가 소속 근로자들의 외국어 능력향상에 대한 동기부여 및 격려 차원에서 지급하는 것이라고 봄이 상당하다. 따라서 캐빈어학수당이 소정 근로의 대가로 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

을 제1, 10, 20, 21, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, ① 피고가 최초로 단체협약을 체결한 1999. 12. 26. 당시 피고의 사업장은 주 44시간 근무제를 시행하였던 점 (1999. 12. 26.자 일반노조 단체협약 제47조 제1항), ② 근로기준법이 2003. 9. 15. 개정되어 근로시간 상한이 주 44시간에서 주 40시간으로 변경되자, 피고와 일반노조, 조종사노조는 단체협약을 통해 주 40시간 근무제를 시행하기로 하는 협약을 각 체결한 점, ③ 개정된 단체협약에는 주소정 근로시간이 40시간임에도 월 소정 근로시간을 종전과 동일하게 226시간으로 명시하고 있는 점(2009. 8. 12.자 단체협약 제48조), ④ 피고가 단체협약 제48조에 따라 월 소정 근로시간을 산정하는 데에 원고들이 이의를 제기한 바가 없었던 점, ⑤ 주 40시간 근무제 시행 이후에도 피고가 근로자들의 임금을 지속적으로 인상한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 피고는 단체협약의 규정에 따라 근로자들의 임금감소분을 보전하기 위하여 토요일 4시간을 유급휴일로 간주하여 통상시급을 계산한 것으로 보인다.

한편, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 이에는 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로, 월급·통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결). 따라서 원고들의 월 소정 근로시간은 유급휴일수당에 상응하는 토요일의 4시간을 가산하여 산정한 226시간{(주 소정 근로시간 40시간 + 간주 근로시간 12시간) ÷ 7 × 365 ÷ 12, 소수점 첫째자리에서 반올림}으로 봄이 타당하다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사 합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 을 제8 내지 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

위와 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당을 산정할 경우 원고들은 당초 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의이익을 얻게 되며, 장기적인 경영난 상태에 있는 피고가 그로 인해 예측하지 못한 새로운 재정적 지출을 하게 됨으로써 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래될 위험이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되지 않으므로, 피고의 항변은 이유 있다.

원고들의 월 소정 근로시간이 226시간이고, 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 추가로 구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되지 않는 이상, 이와 반대되는 전제에 선 원고들의 법정수당 차액분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 정기상여금, 캐빈어학수당이 통상임금에 포함됨을 전제로 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 각종 수당이 없음은 앞서 본 바와 같은바, 이와 다른 전제에 선 원고들의 퇴직금 청구 부분 또한 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 정희철