서울중앙지방법원 2017. 5. 18. 선고 2015가합567833 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 변론 전체의 취지

나머지 원고들은 이 사건 학원에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 나머지 원고들에게 퇴직금과 미지급 연차휴가수당, 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

나머지 원고들은 피고와 대등한 지위에서 수업담당계약을 체결한 개인사업자에 불과하고, 근로기준법상 근로자가 아니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

피고는 일정한 절차를 통하여 선발된 강사들과 약 2개월간의 수습계약을 체결하고, 강사들로 하여금 위 수습기간동안 다른 강사들의 강의를 참관하도록 하였다. 위 수습기간 종료 후 피고는 강사들과 정식계약을 체결하였는데, 각 강사들에게 지급하는 강의료의 지급형태는 고정급, 비율급 또는 비율급에 일정한 연봉을 보장하는 형태 등으로 나누어진다.

나머지 원고들은 피고와 사이에 강의료를 비율급으로 지급받기로 하는 수업담당계약(Class Assignment Agreement, 이하 '이 사건 수업담당계약'이라 한다)을 체결하고, 피고가 운영하는 학원에서 강의업무 등을 맡아왔는데, 그 주요한 내용은 다음과 같다.

이 사건 학원의 어학과정은 피고 자체 제작 교재(textbook, APEX)를 주교재 및 부교재로 하여 피고가 정한 커리큘럼에 따라 강의가 이루어지며, 학생들에게 반 선택권이 있는 것이 아니라 레벨 테스트(지필고사 및 인터뷰)를 거쳐 수준별로 반을 배정한다.

강사들은 피고가 배정해 준 학급(class)의 학생들에게 학사일정에 따라 피고가 자체 제작한 교재로 하여 강의를 하였다. 또한 강사들은 학급의 출결석 체크, 학부모 상담 및 상담결과 보고 등을 하였다. 피고의 교수부장(레슬리)은 일부 강사들에 대한 참관수업을 하고, 해당 강사들에게 수업방식에 대한 강평을 해주었다.

피고는 나머지 원고들에게 수강생 수에 따른 비율제로 강사료를 지급하여 왔다.

나머지 원고들은 개인사업자인 학원강사로 등록되어 있어 피고가 매월 강의 수입을 배분하면서 사업소득세를 원천징수하여 왔다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8 내지 68, 88 내지 98, 101 내지 107호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3, 5 내지 10, 17, 27 내지 33호증의 각 기재, 증인 O의 증언, 증인 P의 일부 증언, 변론 전체의 취지

앞서 본 인정사실에 의하면, 이 사건 수업담당계약은 업무수행에 있어서 일부 형태(강사들로 하여금 이 사건 수업담당계약 체결 직전 약 2개월 동안 다른 강사들의 강의진행방식을 습득하도록 한 점, 근무장소 및 근무시간이 피고에 의하여 최종적으로 정하여진 점, 피고가 선정한 주교재 및 부교재로 커리큘럼에 따라 수업이 진행된 점, 강사들이 강의 외 부수업무도 수행하였던 점, 피고의 교수부장이 일부 강사들에 대한 수업에 참관하기도 하였던 점, 출입체크시스템을 설치하여 강사들의 출입체크를 하고, K Rules에 정한 바에 따라 지각하면 일정한 금액을 강의료에서 공제하거나 What to do list에 강사들이 해야 할 일들을 열거해두었던 점)가 근로계약에 해당한다고 볼 여지가 있다.

그러나 앞서 인정한 사실 및 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위와 같은 사정만으로 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

따라서 나머지 원고들이 피고와 사이에 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같은바, 위와 같은 계약관계의 성립을 전제로 하는 나머지 원고들의 퇴직금 및 미지금 임금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고 G은 2012. 12.경 피고와 2013. 1. 2.부터 2013. 2. 28.까지 정규급여(월 415만 원)의 80%에서 세금 3.3%를 공제한 돈을 월 급여로 지급받기로 하는 수습계약을 체결하고, 이후 기간을 2013. 3. 2.부터 2014. 3. 1.까지(기간만료 한 달 내 당사자 사이에 별도의 언급이 없으면 자동으로 1년간 계약이 갱신된다) 급여를 연 4,615만 원으로 하는 정식 근로계약을 체결한 다음, 급여를 연 4,980만 원(세후 월 4,013,050원)으로 수정하였음에도 피고는 매월 3,685,921원만을 급여로 지급하였다. 나아가 위 근로계약이 자동으로 동일한 조건으로 1년간 갱신되었음에도, 피고는 2014. 10. 6. 원고 G에게 근로계약의 만료일을 2014. 12. 23.까지로 단축하고 급여를 2,662,564원으로 감축한다고 일방적으로 통보하였다. 따라서 피고는 원고 G에게 ① 과소지급된 임금 2,224,197원, ② 주휴수당 11,949,604원, ③ 연차휴가수당 1,358,268원, ④ 2014. 12. 23.자 부당해고 무효로 인한 2014. 12. 24.부터 2015. 3. 2.까지 임금 5,220,968원, ⑤ 해고예고수당 2,568,981원, ⑥ 미지급 퇴직금 6,060,073원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 G은 수습계약기간 및 정식 근로계약기간 동안 피고로부터 합계 2,224,197원의 임금을 지급받지 못하였다고 주장한다.

우선 수습계약기간 동안 약정 임금에 관하여 보건대, 피고가 위 원고에게 월 415만 원의 80%에서 세금 3.3%를 공제한 금액을 급여로 지급하기로 약정한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이에 따라 산정한 위 원고의 적법한 임금은 아래 표 '약정임금(세후)'란 기재와 같다(결국 위 원고가 수습계약기간 동안 임금이 과소 지급되었다는 주장은 아래 표에서 보는 바와 같이 위 원고의 계산상 착오에 불과하고, 위 기간 동안 미지급 임금은 없는 것으로 보인다).

다음으로 정식 근로계약기간 체결 후 2014. 10. 5.까지 약정 임금에 관하여 보건대, 갑 제72, 74호증의 각 기재에 의하면, 위 원고는 2012. 11. 9. 피고와 기간 2013. 3. 2.부터 2014. 3. 1.까지(기간 만료 1달 전까지 쌍방이 서면으로 의견을 표명하지 아니하는 경우 동일한 조건으로 1년 동안 기간 연장), 급여 수업료와 학생수를 곱한 액수로 하되 연 4,615만 원을 보장하기로 하는 정식 근로계약을 체결하였는데, 그 중 급여란 부분에 기재된 최소 보장급여를 연 4,615만 원에서 연 4,980만 원으로 수정하였던 사실, 위 근로계약 체결 당시 피고를 대리한 O 팀장은 급여 부분을 수정하면서 위 원고에게 특별한 언급(급여에 퇴직금이 이미 포함되었다는 등)을 하지 않았던 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 피고는 위 원고에게 최소 연 4,980만 원의 급여를 지급하기로 약정하였다고 봄이 상당하다. 이에 따라 산정한 위 원고의 적법한 임금은 아래 표 '약정임금(세후)'란 기재와 같다.

마지막으로 2014. 10. 6.부터 2014. 12. 23.까지 약정 임금에 관하여 보건대, 위 원고는 2014. 9. 26. 피고와 2014. 10. 6.부터 2014. 12. 23.까지 월요일과 화요일에 근무하지 않는 대신 기존 급여의 1/3을 삭감하는 것에 합의한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 산정한 위 원고의 적법한 임금은 아래 표 '약정임금(세후)'란 기재와 같다.

결국 피고는 위 원고에게 아래 표 기재와 같이 2014. 12. 23.까지 미지급 임금 5,586,135원(= 90,116,706원 - 84,530,571원)을 지급할 의무가 있고, 위 원고는 2014. 3. 12. 피고로부터 그 중 3,525,260원을 지급받은 사실을 자인하고 있는바, 피고는 위 원고에게 미지급 임금 2,060,875원(5,586,135원 - 3,525,260원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

<각주1>

<각주2>

<각주3>

<각주4>

<각주5>

<각주6>

원고 G은 피고로부터 11,949,604원의 주휴수당을 지급받지 못하였다고 주장한다.

살피건대, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 이때 월급이라 함은 임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다 할 것이다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조). 따라서 피고가 원고 G에게 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 매월 일정액의 급여를 지급하였다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고 G이 지급받은 급여에는 근로기준법 제55조의 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다.

따라서 위 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 G은 피고로부터 1,358,268원의 연차휴가수당을 지급받지 못하였다고 주장한다.

살피건대, 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는바(근로기준법 제62조), 갑 제83호증, 을 제4, 11, 12, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2013. 3. 8. 근로자대표 O와 연차유급휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 휴무할 수 있고, 특정한 근로일은 취업규칙의 관련조항을 준용하기로 합의한 사실, 피고의 취업규칙 제38조는 ① 방학, 휴가기간, ② 관공서 휴일에 관한 규정에 의한 공휴일(3·1절, 광복절, 개천절, 1월 1일, 설날 전날, 설날, 설날 다음날, 석가탄신일, 어린이날, 현충일, 추석 전날, 추석, 추석 다음날, 한글날, 기독탄신일), ③ 경조휴가, ④ 직원이 결근한 이후 연차휴가의 대체를 요청하는 경우 연차휴가를 부여하도록 규정하고 있는 사실, 원고 G은 매년 15일 이상의 휴가 및 대체휴가를 사용한 사실이 인정되는바, 피고는 근로자들에게 연차 유급휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 휴무시킬 수 있고, 그에 따라 원고 G은 법정 휴가 및 대체휴가를 모두 사용하였으므로, 원고 G이 사용하지 아니한 연차 유급휴가가 있음을 전제로 하는 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고 G은, 피고가 2014. 12. 23.자로 일방적으로 근로계약을 종료하고, 자신을 해고하였으므로, 위 해고처분은 무효이고, 피고는 위 원고에게 2015. 3. 1.까지 임금 합계 5,220,968원을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

살피건대, 갑 제72 내지 82호증, 을 제25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 G은 2012. 11. 9. 피고와 기간 2013. 3. 2.부터 2014. 3. 1.까지(기간 만료 1달 전까지 쌍방이 서면으로 의견을 표명하지 아니하는 경우 동일한 조건으로 1년 동안 기간 연장), 급여 연 4,615만 원(이후 연 4,980만 원으로 수정)으로 하는 정식 근로계약을 체결한 사실, 원고 G은 2014. 3. 1. 이후에도 계속하여 같은 조건으로 근무하다가 2014. 9. 26. 피고와 2014. 10. 6.부터 월요일과 화요일에 근무하지 않는 대신 기존 급여의 1/3을 삭감하는 것으로 합의하였으나, 피고가 제시한 새로운 근로계약서의 계약기간 종료일이 자동으로 연장된 1년보다 짧은 2014. 12. 23.로 기재되어 있다는 이유로 서명날인을 거부한 사실, 원고 G은 2014. 9. 30. 피고에게 이메일을 통해 변경된 근로시간과 임금에는 동의하지만 계약기간은 최초 근로계약에 따라 자동으로 1년 연장되어야 한다면서 피고가 계속하여 새로운 계약서에 서명날인을 요구하는 것에 위 협을 느끼니 이를 중단해 달라고 요청한 사실, 피고는 2014. 10. 6. 원고 G에게 변경된 근로시간, 임금 및 계약기간 종료일을 2014. 12. 23.로 기재한 이메일을 송부한 사실, 원고 G은 2014. 10. 15. 피고에게 이메일로 계약기간 종료일이 2014. 12. 23.인지 아니면 2015. 3. 1.인지 확인해 줄 것을 요청하였고, 피고가 계약기간 종료일은 2014. 12. 23. 이라고 이메일로 답신하자, 원고 G은 다시 이메일을 통해 계약기간이 자동연장되어 계약기간 종료일이 2014. 12. 23.이 아닌 2015. 3. 1.이라고 주장하였고, 이에 대하여 피고는 계약기간 종료일이 2014. 12. 23. 이라고 재확인하는 이메일을 보낸 사실, 원고 G은 2014. 12. 23. 퇴사한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고 G의 기존 근로계약 종료일이 2015. 3. 1.로 자동연장 되었고, 이후 당사자 사이에 2014. 10. 6.부터 월요일과 화요일 근무를 하지 않는 대신 기존 급여의 1/3을 삭감하는 것으로 합의가 이루어진 것일 뿐 근로계약 종료일 단축에 관한 의사의 합치에 이르지는 못하였다고 할 것이다. 그런데 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조), 피고의 원고 G에 대한 2014. 12. 23.자 근로계약관계 종료처분은 해고처분(이하 '이 사건 해고처분'라고 한다)에 해당하고, 피고가 위 해고처분에 정당한 이유가 있었음을 인정할 만한 아무런 주장·입증을 하지 않는 이상 위 해고처분은 무효이며, 피고는 원고 G에게 해고기간 동안 임금을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 원고 G에게 지급할 해고기간 동안의 임금에 관하여 보건대, 원고 G과 피고는 월요일과 화요일에 근무하지 않는 대신 기존 급여의 1/3을 삭감하는 것으로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고 G의 급여는 2,766,666원(= 월 415만원 × 2/3, 원 미만은 버린다 이하 같다)이므로, 피고는 원고 G에게 해고기간 동안 미지급임금 6,336,557원{= 2,766,666원 × (2 + 9/31)}의 범위 내로서 위 원고가 구하는 5,220,968원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 G은, 피고가 자신에게 이 사건 해고처분 당시 어떠한 통지를 하지 않았다면서 피고를 상대로 해고예고수당으로 30일분 상당의 통상임금 2,568,981원의 지급을 구한다.

살피건대, 원고 G이 2014. 10. 15. 피고에게 이메일로 계약기간 종료일이 2014. 12. 23.인지 아니면 2015. 3. 1.인지 확인해 줄 것을 요청하였고, 피고가 계약기간 종료일은 2014. 12. 23. 이라고 이메일로 답신하자, 원고 G은 다시 이메일을 통해 계약기간이 자동연장 되어 계약기간 종료일이 2014. 12. 23.이 아닌 2015. 3. 1.이라고 주장하였고, 이에 대하여 피고는 계약기간 종료일이 2014. 12. 23. 이라고 재확인하는 이메일을 보낸 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면, 피고는 이 사건 해고처분 30일 전에 근로계약 종료일 즉 해고일이 2014. 12. 23.이라고 명확히 통지하는 방법으로 해고를 예고하였다고 할 것인바, 피고의 해고예고가 없었음을 전제로 하는 원고 G의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고 G은 피고로부터 6,060,073원의 퇴직금을 지급받지 못하였다고 주장한다.

살피건대, 앞서 본 바에 의하면, 원고 G은 2013. 1. 2.부터 2015. 3. 1.까지 이 사건 학원에서 근로를 제공하였다고 할 것이고, 원고 G이 근로관계 종료 3개월 간(2014. 12. 2.부터 2015. 3. 1.까지) 지급받은 임금 총액은 8,299,998원(= 2,766,666원 × 3), 월 평균임금은 2,766,666원(= 8,299,998원 ÷ 90 × 30)인바, 피고는 원고 G에게 퇴직금 5,994,443원{= 2,766,666원 × (2 + 2/12)}을 지급할 의무가 있고, 원고 G은 2015. 1. 7. 피고로부터 그 중 2,212,415원을 지급받은 사실을 자인하고 있는바, 피고는 원고 G에게 미지급 퇴직금 3,782,028원(= 5,994,443원 - 2,212,415원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고 G에게 2014. 12. 23.까지 미지급 임금 2,060,875원, 해고기간 동안 미지급 임금 5,220,968원, 미지급 퇴직금 3,782,028원 합계 11,063,871원(= 2,060,875원 + 5,220,968원 + 3,782,028원) 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 지난 2015. 3. 16.<각주7>부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 G은 위와 같이 인정된 미지급 임금 및 퇴직금에 대하여 퇴직일로부터 14일이 지난날이라고 주장하는 2012. 12. 15.부터 지연손해금을 청구하고 있으나, 원고 G의 퇴직일은 2015. 3. 1.임은 앞서 바와 같고, 그로부터 14일이 지난날은 2015. 3. 16.인바, 앞서 인정한 지연손해금을 초과하는 부분은 이유 없다).

그렇다면 원고 G의 피고에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하며, 원고 G을 제외한 나머지 원고들의 피고에 대한 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 김주영