주문
원고가 당심에서 확장한 청구, 추가한 청구를 포함하여 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다.
이 사건 소 중 피고의 2009. 3. 26.자 및 2009. 7. 8.자 정직처분을 이유로 하는 위자료 청구부분은 각하한다.
피고는 원고에게 1,599,462원 및 이에 대하여 2011. 2. 1.부터 2016. 5. 19.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송총비용은 원고가 부담한다.
제1의 나.항은 가집행할 수 있다.
이유
당사자의 주장
원고
원고는 2006. 3. 13. 피고 회사 대리로 입사하였다가 2011. 1. 17. 피고로부터 최종적으로 해고당하였다. 원고의 근로관계가 존속하였던 기간에는 피고는 원고에게 고용계약서와 그동안의 급여 지급관행에 따라 다음의 각 금원을 지급하여야 하는데, 이를 지급하지 아니하였으므로 그 지급을 구한다.
2009년 고정급여 인상분
고용계약서 제4. 1.항에 의하면 원고의 근무일수가 증가함에 따라 피고가 원고에게 매년 지급하여야 할 고정급여는 인상되어야 하는데, 피고는 위 인상분이 반영되지 않은 2009년 고정급여를 지급하였다. 위 고정급여의 인상분은 피고 회사에서 근무하는 다른 직원들과의 급여를 비교하여 계산할 수 있다.
원고는 2009년 이전까지 대리 4년차였으므로, C(2012년 입사)의 2012년 고정급여액인 44,000,000원, D(2011년 입사)의 2011년 고정급여액인 43,000,000원보다는 높아야 하고(하한), E(2003년 입사)의 2009년 고정급여액인 51,550,004원보다는 낮아야 한다(상한).
이러한 기준으로 원고가 받았어야 할 2009년의 인상된 고정급여를 계산하면 47,775,002원[(44,000,000원 + 51,550,004원) ÷2]이 되고, 원고는 그 중 34,520,165원을 2009년 고정급여로 이미 지급받았으므로 그 차액인 13,254,837원(47,775,002원 - 34,520,165원)이 피고가 정산해 주어야 할 고정급여액이 된다.
2010년 고정급여 인상분
위 ①항과 마찬가지로, 피고는 인상분이 반영되지 않은 2010년 고정급여를 지급하였을 뿐이므로 인상분을 반영한 차액을 지급하여야 한다. 원고가 받아야 하는 2010년 고정급여 인상분은 E의 2010년도 고정급여액인 56,800,004원보다는 낮아야 하고(상한), 원고의 2009년도 고정급여액 47,775,002원보다는 높아야 할 것이다.
이러한 기준으로 원고가 받았어야 할 2010년의 인상된 고정급여를 계산하면 52,287,503원[(56,800,004원 + 47,775,002원) ÷ 2]이 되고, 원고는 그 중 25,065,841원을 2010년 고정급여로 이미 지급받았으므로 그 차액인 27,221,662원(52,287,503원 - 25,065,841원)이 피고가 정산해 주어야 할 고정급여액이 된다.
2009년과 2010년 미지급 성과 상여금
피고 소속 직원들의 연간 고정급여액 대비 상여금의 평균비율을 산출해 보면 10.75% 가량이 되므로(2016. 3. 8.자 청구원인 보충서), 피고가 원고에게 지급해야 하는 2009년 상여금은 5,135,813원(=47,775,002원 ×10.75%), 2010년 상여금은 5,620,907원(52,287,503원 × 10.75%)이 된다.
2011. 1.월분의 미지급 급여(당심에서 추가된 청구)
2010년의 적정 고정급여액은 47,775,002원인데(위 ②참조), 이를 12로 나누면 2010년 1월분의 급여는 3,981,250원(47,775,002원 ÷ 12월)이 된다. 그런데 피고는 2011. 1. 1.부터 해고일인 2011. 1. 17.까지 17일분에 해당하는 급여를 지급하지 아니하였으므로, 2010년 1월분의 급여를 기준으로 일할 계산하면 그 급여액은 2,183,266원(3,981,250원 × 17일/31일)이 된다.
여름휴가비(당심에서 추가된 청구)
피고는 매년 전 직원에게 여름휴가비를 지급하여 왔는데, 2009년의 여름휴가비 500,000원, 2010년의 여름휴가비 500,000원을 지급하지 아니하였으므로 이를 지급할 의무가 있다.
위자료(당심에서 추가된 청구)
원고는 피고의 부당한 정직처분 및 부당해고로 인하여 실직자로 전락하였고 관련 소송을 진행하면서 많은 정신적 고통을 받았으므로, 위자료로 10,000,000원의 지급을 구한다.
피고
피고는 2009년 및 2010년 원고의 급여 인상 및 보너스 지급에 대하여 원고와 협상하거나 동의한 사실이 없을 뿐만 아니라 위 지급은 피고의 재량에 속하는 것이어서 연차에 따라 매년 예외 없이 고정급여가 증가한다거나 보너스 지급의무가 발생하는 것도 아니므로, 원고의 ①, ②, ③청구는 근거 없다. 설령 피고에게 지급의무가 인정된다하더라도, 임금채권에 대하여는 3년의 소멸시효가 진행하는 바 위 ① 내지 ③ 채권은 소멸시효가 완성하였다. 또한 원고와 피고 사이의 고용계약서에는 여름휴가비 지급에 관한 근거규정이 없으므로 ⑤의 청구 역시 근거 없다.
인정사실
고용계약서 중 급여와 관련된 부분
원고는 2006. 3. 13. 피고 회사에 입사하였다가 2011. 1. 17. 최종 해고되었다. 원고와 피고 사이에 체결된 고용계약서(이하 '이 사건 고용계약'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.
(생략)
근로자의 보수(Employee's remuneration)
4. 1. 회사의 근무기간 동안 근로자에게 고정급여(fixed salary)를 12개월로 나누어 매달 20일에 지급하며, 고정급여액은 언제든 서로 합의한 비율로 근무일수가 늘어날수록 증가되어야 하고, 회사는 관련 세금을 공제한 금액을 지급한다. 최초의 고정급여액은 스케쥴(Schedule)에 나와 있다.
4. 2. 회사는 매년 3월의 마지막 날 근로자의 급여를 심사(review)할 것이다. 회사는그러한 심사 결과 근로자에 대한 금전적 보상의 총액을 줄여서는 안되지만, 반드시 인상하여야 하는 것은 아니다.
4. 3. 회사는 매년 근로계약이 연장된 근로자에 대하여 이사회의 재량으로 결정된 방식에 의하여 직원들에게 성과급(bonus)을 줄 수 있다. 그리고 모든 근로자들은 회사와 이사회가 특정 연도에 대한 성과급 지급 여부와 지급 수준을 결정할 권한을 가지고 있다는 것을 확인한다.
피고는 이 사건 고용계약서 제4. 1.에 따라 원고의 2009년 연봉을 세금 등을 공제한 이후 매달 균일하게 나누어 지급하였고(다만 아래에서 보는 바와 같이 원고에 대한 1차 해고처분 이후 복직되기 전까지의 급여는 2009. 11. 말일에 한꺼번에 지급하였다), 2010년 연봉 중 아래에서 보는 바와 같이 3차 정직처분 기간 중의 급여를 제외한 나머지를 매달 균일하게 나누어 지급하였다.
한편 피고 회사는 매년 전년도의 인사고과를 고려하여 연봉액수를 결정하도록 되어 있다(피고 취업규칙 제41조).
피고의 원고에 대한 징계처분과 관련 소송 등
피고는 2009. 3. 26. 원고에게 원고가 직장 상사의 정당한 업무지시를 위반하고 회사의 명예를 실추하였음을 이유로 2009. 3. 30.부터 2009. 4. 3.까지 정직 5일의 징계처분(이하 '1차 정직처분'이라 한다)을 하였다.
피고는 2009. 7. 8. 원고에게 원고의 업무능력 부족, 근무태도 불량 등을 이유로 해고처분(이하 '1차 해고처분'이라 한다)을 하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2009. 10. 29. 피고가 해고절차에서 원고에게 변명과 소명의 기회를 부여하지 않았고(절차위반), 원고에 대한 징계사유가 일부 인정되기는 하나 그러한 사정만으로 근로관계를 존속시키기 어려울 지경에 이르렀다고는 보이지 않는다는 이유로(양정과다) 부당해고판정을 하였다. 피고는 2009. 12. 1. 원고를 총무부로 복귀시켰다.
피고는 2010. 2. 10. 원고에게 원고가 전직 상담을 위하여 무단외출을 하고, 상사의 지시위반을 하였다는 이유로 2010. 2. 16.부터 2010. 2. 26.까지 정직 10일의 징계처분(이하 '2차 정직처분'이라 한다)을 하였다. 한편 원고는 1, 2차 정직처분이 부당함을 주장하면서 그 각 정직처분 기간 중 지급받지 못한 급여와 각 위자료의 지급을 구하는 소를 제기하였다(서울중앙지방법원 2010가소70508사건). 그 항소심 법원은 2011. 4. 29. 원고가 징계대상 행위들을 한 것은 인정되고 또한 그것이 다소 부적절해 보인다 하더라도 정직처분까지 내린 것은 피고 회사의 재량권을 일탈하여 과하다는 취지로 위 1, 2차 정직처분의 위법성을 확인하였고, 위 가.의(1), (2)항과 같은 급여 내역을 참작하여 계산된 미지급 급여 청구 일부와 위자료 청구 일부(2009. 3. 26.자 정직처분으로 인한 위자료 50만원, 2010. 2. 10.자 정직처분으로 인한 위자료 100만원)를 받아들였다. 원고가 상고하였으나 2011. 8. 25. 상고가 기각되어 위 판결은 그대로 확정되었다.
그런데 원고는 2차 정직처분 기간이 끝나고 복직한 후 또다시 피고의 업무지시를 따르지 아니하고, 피고 회사의 아시아 본사 총괄에게 피고 대표이사의 허락 없이 메일을 보내는 등의 행위들을 하였다. 이에 피고는 2010. 9. 14. 원고의 그러한 행위들이 크게 ① 상사의 지시사항 위반, 불이행 및 직장질서 문란행위(피고 법인의 지휘명령체계 무시행위 포함), ② 업무 태만에 해당한다는 이유로 무급정직 3개월의 징계처분(이하 '3차 정직처분'이라 한다)을 하였다. 원고는 3차 정직처분의 부당함을 주장하면서 정직처분 기간 중 지급받지 못한 임금과 위자료의 지급을 구하는 소를 제기하였는데(서울중앙지방법원 2010가단444365 사건), 그 1심 법원은 3차 정직처분이 위법하지 않다고 판단하면서 원고의 청구를 모두 기각하였다. 이에 대하여 원고가 항소하였으나 원고의 항소 역시 기각되어 그 무렵 위 판결이 그대로 확정되었다(서울중앙지방법원 2012나57858 사건).
피고의 최종 해고처분과 관련 소송
원고는 3차 정직처분 기간 중 자신의 3차 정직처분이 피고의 고객사, 특히 F 소속 보험사의 행위와 관련이 있다고 생각하여 F의 임직원들에게 수차례에 걸쳐 메일을 보내어 징계사유에 대한 사실확인을 요구하는 등 문제를 일으켰다. 원고의 메일을받은 F 임직원들은 피고에게 이를 항의하고 마침내 F가 피고를 통하여 체결하였던 임직원 단체보험의 계약 갱신을 거부하기에 이르렀다. 이에 피고는 원고의 이러한 행위가 회사의 신용을 추락시키거나 명예를 훼손시킨 때에 해당한다는 이유로 2011. 1. 17. 최종적으로 원고를 해고하였다(이하 '최종 해고처분'이라 한다).
원고는 피고의 최종 해고처분에 대하여 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였다가, 그 신청을 취하하였다. 그 이후 원고는 1차 해고처분에 따른 위자료의 청구 및 최종 해고처분의 무효확인을 구하였다(서울중앙지방법원 2012가합64296 사건).
위 1심 법원은, 원고에게 전혀 징계사유가 없는데 피고가 고의로 명목상의 해고사유를 만들어냈다든가 하는 사정이 없으므로 1차 해고처분은 불법행위를 구성하지 않고, 피고가 위 (1)항과 같은 사정 하에서 원고를 최종 해고한 것 역시 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각하였다.
원고가 2013나56732호로 위 1심 판결에 대하여 항소하였으나, 항소심 법원 역시 피고가 고의로 명목상의 해고사유를 내세워 원고를 1차 해고하였던 것이 아닌 점, 원고가 F에 보낸 편지 중 만약 F의 임직원들이 피고의 증거 날조행위에 동조할 경우 위증죄로 고소하여 형사처벌을 받게 하겠다는 취지가 포함되어 있었던 점, 원고가 그러한 부적절한 편지를 보낸 것이 3차 정직처분 기간 중이었던 점 등을 종합적으로 고려하면, 피고의 1차, 최종 해고처분이 정당하다고 보아 원고의 항소를 기각하였다. 원고가 상고하였으나 2015. 3. 12. 상고가 기각되어 그 무렵 위 판결이 그대로 확정되었다.
원고의 피고 대표이사 G 형사고소
원고는 2007년부터 2013년까지 피고 대표이사로 재직한 G이, ① 임금의 구성항목, 계산방법 등 근로조건을 서면으로 명시하여야 하나 이를 이행하지 아니하고, ② 원고에게 2010년 여름 휴가비 500,000원을 지급하지 아니하였고, ③ 취업규칙 등에 사우회비 공제규정을 마련하지 아니하였음에도 이를 임의로 공제하여 임금 전액지급의무와 금품청산의무를 위반하였다는 내용으로 고소하였고, 검찰은 위와 같은 공소사실에 대하여 G에게 약식명령을 청구하였다.
G은 위 약식명령에 대하여 정식재판을 청구하였고(서울중앙지방법원 2014고정1083), 그 1심 법원은 2014. 10. 16. 위 ①의 공소사실에 대하여는 피고가 포괄임금제를 채택하고 있는 점 등에 비추어 명시의무를 이행하지 않았다고 볼 수 없고, ②의 공소사실에 대하여는 그 지급의무가 인정되지 않는다는 이유로 무죄를 선고하고, ③의 공소사실은 유죄로 판단하고 다만 그 형의 선고를 유예하였다. 위 1심 판결은 그대로 확정되었다.
원고의 피고 소속 임원 등 개인에 대한 손해배상청구의 소 제기 내역
원고는 피고 회사 상무로 재직 중인 H가 자신의 회사 이메일 계정에 무단으로 침투하여 임의로 이메일을 열람하는 등 불법행위를 하고 부당하게 이 사건 최종 해고처분을 하는데 관여하였다는 이유로 H를 상대로 손해배상을 청구하였는데(서울중앙지방법원 2011가단243330), 그 1심 법원은 원고의 청구를 기각하였고 위 판결은 그 무렵 그대로 확정되었다.
원고는 피고 회사 총무부의 책임자로 근무 중인 I이 허위의 서류에 근거하여 원고에게 업무명령을 내렸는데, 그 업무명령을 위반하였다는 이유로 원고가 부당하게 3차 정직처분을 받게 된 것이라고 주장하면서 I을 상대로 손해배상을 청구하였다(서울중앙지방법원 2012가소5425343). 그 1심 법원은 원고의 청구를 모두 기각하였고, 원고가 항소하였으나 그 역시 기각되었다.
원고는 J이 다른 보험회사에 근무하면서도 위 I에게 허위사실을 고지하여 원고가 1차 해고처분과 2차 정직처분을 받게 된 것이었다고 주장하면서, J을 상대로 손해배상을 청구하였다(서울중앙지방법원 2012가소2149582). 그 1심 법원은 원고의 청구를 모두 기각하였고, 원고가 항소하였으나 그 역시 기각되었다.
원고는 피고 소속 근로자인 K이 원고를 회사에서 몰아낼 의도로 허위의 징계사유를 만들고 인사위원회의 구성원으로 참여하여 부당한 징계를 유도해내는 등 불법행위를 하였다고 주장하면서, K을 상대로 손해배상을 청구하였다(서울중앙지방법원 2012가소366895). 그 1심 법원은 원고의 청구를 모두 기각하였고, 원고가 항소하였으나 그 역시 기각되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 7호증, 제10, 13호증의 각 기재, 을 제1 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
원고의 ①, ②, ③주장에 대한 판단
근로자에게 매년 전년도 보다 인상된 고정급여와 성과 상여금을 지급해 줄 것을 청구할 권리가 있는지 살펴보면, 그와 같은 청구권이 발생한다는 점을 인정할 만한증거가 부족하고, 설령 그러한 청구권이 있다 하더라도 이는 원고와 피고 회사 간의 합의한 비율을 전제로 한 것인데 이를 인정할 증거가 없고, 원고가 주장하는 방식으로 고정급여의 인상 비율을 계산할 수 있다고도 보이지 않는다. 오히려 앞서 살펴 본 사실관계와 갑 제13, 14호증, 을 제16 내지 18호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 고정급여 인상 여부 및 인상 비율, 성과 상여금의 지급 여부는 피고의 재량행위에 속하는 것으로 평가될 뿐이다. 원고의 위 각 주장은 이유 없다.
i ) 근로자의 보수와 관련한 이 사건 고용계약서(4. 1.)에 의하면, 고정급여액은 근로자와 회사가 서로 합의한 비율로 증가되어야 함을 명시하고 있는데, 이 사건에서 원고와 피고 사이에 2008년 고정급여, 2009년 고정급여 보다 어느 정도 비율로 인상된 고정급여를 지급할 것인지에 대하여는 합의된 바 없다. 오히려 갑 제13호증의 기재에 의하면 원고의 2008년 고정급여와 비교하여 2009년 고정급여가 소폭 인상된 사실이 인정된다.
ii ) 이 사건 고용계약서(4. 3.)에는 성과급 역시 이사회의 재량으로 결정하여 지급함을 명시하고 있다.
iii) 피고 회사 내부 취업규칙에는 전년도 인사고과를 고려하여 연봉액수(즉 고정급여)를 결정하도록 하고 있는바, 이 역시 당해년의 고정급여를 증가할 것인지 여부에 대한 회사의 재량판단이 필요함을 의미한다. 원고의 2010년분 고정급여가 동결되었는데 갑 제14호증, 을 제17호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 피고 회사 직원인 L, M의 총급여가 2010년분과 2011년분이 동일하고, N의 총급여도 2009년분과 2010년분이 동일한 사실이 인정되어 원고 이외에도 고정급여가 동결된 사례가 있는 것으로 보인다.
iv) 특히 원고는 2008년 하반기부터 2010년에 이르기까지 지속적으로 무단으로 근무지를 이탈하거나 상사들과 의견대립을 일으켰고, 심지어 피고의 런던본사에까지 직접 이메일을 보내는 등의 행위로 1, 2차 정직처분 및 1차 해고처분을 받기에 이르렀는데, 그러한 징계사유 자체를 인사고과에 반영하여 원고의 연봉액수를 판단하는 것 역시 피고의 재량에 속한다고 볼 수 있다(비록 1, 2차 정직처분의 위법성이 인정된 바 있다 하더라도, 이는 그 징계양정이 과다하다는 것일 뿐 그 징계사유를 원고에 대한 인사고과에서 전혀 고려할 수 없다는 의미는 아닐 것이다).
iv) 피고 소속 다른 근로자들 역시 매년 고정급여가 증가하였던 것이 아니며 오히려 전년도 보다 감소한 금액의 고정급여를 지급받기도 하였다.
원고의 ④주장에 대한 판단
갑 13호증의 기재에 의하면, 원고가 피고로부터 2011. 1. 17. 최종 해고처분을 받기 전 2010. 12월분의 급여까지만 지급받은 사실(달리 피고가 원고의 마지막 근무일까지 급여를 정산한 내역은 보이지 않는다), 원고가 2010년의 무급 정직처분을 받지 않았던 달에는 월 급여로 2,816,667원과 수당 100,000원의 합계액을 받았던 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 피고는 원고에게 최소한 2010년의 월 고정급여액수를 기준으로 2011. 1. 1.부터 2011. 1. 17.까지 일할 계산한 급여 상당액을 지급할 의무가 있고, 이를 일할계산하면 1,599,462원(2,916,667원 × 17/31, 원 미만 버림)이 된다(원고는 2010년의 인상된 고정급여를 계산한 후 이를 기준으로 일할 계산한 급여를 지급해줄 것을 청구해 오나, 위 3. 가.항 판단에서 살펴 본 바와 같이, 근로자인 원고에게는 고정급여인상분을 청구할 권원이 없으므로, 그 부분 주장은 받아들이지 않는다).
원고의 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.
원고의 ⑤주장에 대한 판단
피고가 근로자에게 여름휴가비를 지급할 의무가 있는지에 대하여는 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 오히려 피고 대표이사였던 G에 대한 근로기준법위반 형사사건에서 여름휴가비 지급의무가 인정되지 않는다는 이유로 G이 그 해당 부분에 대하여 무죄를 선고받은 점은 앞서 살펴 본 바와 같다. 원고의 주장은 이유 없다.
원고의 ⑥주장에 대한 판단
원고가 1, 2차 정직처분에 대하여는 이미 위자료를 청구하였다가 일부 인용하는 판결을 선고받았던 사실, 원고가 3차 정직처분과 1차 해고처분의 위법성을 주장하며위자료를 청구하였으나, 위 청구는 모두 기각되었던 사실, 원고가 최종 해고처분의 무효확인을 구하는 소를 제기하였는데, 법원은 최종 해고처분이 정당하였다는 이유로 원고의 청구를 기각하였던 사실은 위 2.인정사실, 나.항 및 다.항에서 살펴 본 바와 같다. 따라서 1, 2차 정직처분을 근거로 하는 위자료 청구 부분은 한 차례 원고가 소를 제기하여 일부 만족을 얻었던 것이므로 그에 대하여 재차 소를 제기할 이익이 있다고 볼 수 없고, 그 이외 3차 정직처분과 1차 해고처분, 최종 해고처분의 경우 각 그 위법성을 인정할 수 없으므로 위 각 처분이 불법행위임을 전제로 위자료의 지급을 구하는 위 각 청구는 모두 이유 없다.
결론
그렇다면, 이 사건 소 중 피고의 2009. 3. 26.자(1차) 및 2009. 7. 8.자(2차) 정직처분을 이유로 하는 위자료 청구부분은 소의 이익이 없어 부적법하므로 각하하고, 피고는 원고에게 2011년도의 미지급 급여로 1,599,462원 및 이에 대하여 피고가 최종 해고처분을 받은 날로부터 14일이 경과하였음이 역수상 명백한 2011. 2. 1.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결선고일인 2016. 5. 19.까지는 상법이 정하는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있으므로 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 당심에서 청구취지가 확장 및 추가되었으므로 제1심 판결을 위와 같이 변경한다.
판사 심규홍(재판장) 김상호 김지향
각주1) 원고가 주장하는 '고정급여'는 아래 2. 인정사실 가.의 (1)항 고용계약서 상의 fixed salary를 그대로 번역한 것으로, 개념상 연봉을 의미하는 것으로 보인다. 이하에서는 고정급여와 연봉을 같은 개념으로 사용하기로 한다.
각주2) 원고는 앞서 2010년의 적정 고정급여액을 52,287,503원으로 주장하였는데, 위 부분에서 다시 변경하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.