서울중앙지방법원 2016. 10. 20. 선고 2016가단5026641 판결

주문

피고는 원고에게 26,386,230원 및 이에 대하여 2016. 2. 25.부터 2016. 10. 20.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

원고의 나머지 청구를 기각한다.

소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

제1항은 가집행할 수 있다.

이유

기초사실

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수 있다.

가.

피고는 부산에 있는 C대학교를 설치·운영하는 학교법인이고, 원고는 위 대학교 D과 소속 교수이다.

나.

피고는 C대학교 교직원의 보수에 관하여 종래 "교직원 보수 규정" 등에서 공무원 보수규정에 따라 호봉을 획정하고 매년 호봉을 승급하며 봉급 구분표에 의한 봉급에 각종 수당을 더한 금액을 보수로 지급하는 호봉제를 적용해오다가, 2014. 3. 1.부터 아래와 같은 내용의 "교원 성과연봉제 운영 규정"(이하 '성과연봉제 운영규정'이라고 한다)을 제정·시행하고 있다.

급여는 기본연봉, 기본연봉 외 수당, 성과연봉으로 구성하되, '기본연봉' 은 업적평가를 토대로 1년 단위로 연봉계약을 체결하여 1/12로 지급하는 본봉, 연구비, 연구보조비, 학사지도비, 정액급식비, 명절휴가비, 정근수당, 정근수당 가산금을, '기본연봉 외 수당' 은 직책수당, 학비보조수당, 초과강의료, 가족수당, 보육수당 등을, '성과연봉' 은 업적평과의 결과에 따라 결정된 등급 기준에 의해 차등 지급하는 연봉을 말한다.

성과연봉은 업무실적의 평가에 따른 교원등급별 금액 배정 비율을 곱하여 지급한다.

업무실적의 평가는 충원율(200점), 취업률(200점)을 기준으로 하는 계열·학과업적평가 400점과 대학발전기여도(200점), 보직 및 봉사(100점), 교육 및 연구(200점), 계열·학과장 평가(100점)을 기준으로 하는 개인업적평가 600점, 합계 1,000점을 만점으로 하고, 각 S부터 D등급으로 구분된다.

원고의 주장 요지

가.

성과연봉제 운영규정 무효에 따른 임금 차액 지급청구

피고는 2014년 3월부터 2016년 2월까지 다음과 같은 이유로 무효인 성과연봉제 운영규정을 적용하여 원고에게 임금을 지급하였는데, 이는 같은 기간 종전 교직원 보수 규정 등을 적용한 임금보다 26,105,060원을 적게 지급한 것이다. 따라서 피고는 원고에게 위 임금 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

(1)

성과연봉제 운영규정 제정 당시 이사회 의결을 거치지 아니하였다.

(2)

근로기준법 제94조에서 정한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의 절차를 거치지 아니하였다.

나.

호봉승급분 미적용에 따른 2014년 1, 2월 미지급 임금 청구

원고는 매년 1월 정기적으로 호봉이 승급되므로 2014년 1월에 승급된 호봉으로 계산한 임금을 받았어야 하는데 피고는 호봉승급을 적용하지 아니함으로써 2014년 1월분 임금 190,470원, 2014년 2월분 임금 90,700원을 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고에게 위 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

다.

2014년 8월, 2015년 1월 미지급 격려금 청구

피고는 2014년 8월 및 2015년 1월 C대학교에 재직하는 전 교직원에게 격려금 명목으로 합계 320만 원(= 2014년 8월 200만 원 + 2015년 1월 120만 원)을 지급하면서 아무런 이유 없이 원고에게 위 돈을 지급하지 아니하였으므로, 피고는 원고에게 위 격려금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

성과연봉제 운영규정 관련 임금 차액 지급청구에 관한 판단

가.

인정사실

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 제1, 5, 7, 8, 10, 16, 21부터 32호증, 을 제1부터 12호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호를 포함하고, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

관련 법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다 1893 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조).

취업규칙의 변경에 있어 이사회나 총회의 결의 등 사용자 내부의 절차가 필요한 경우에 반드시 이러한 사용자 내부의 절차를 거친 다음에야 노동조합의 동의를 얻어야 하는 것이라고는 할 수 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결 등 참조).

인사규정의 개정에 대해 유효한 노동조합의 동의가 있고 그 후 이사회 의결이 있었다면 그 이사회 의결 당시부터 인사규정은 적법하게 개정된 것이라고 보아야 할 것이다(위 대법원 판결 등 참조).

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이지만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 할 것이다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

다.

성과연봉제 운영규정의 무효 여부

이사회 의결 흠결을 이유로 하는 무효 주장에 관한 판단

위 인정사실과 관련 법리에 의하면 성과연봉제 운영규정의 제정에 관하여 피고의 2014. 4. 24.자 이사회에서 추인의결이 있었던 보이고, 이 경우 사전에 근로자 과반수의 동의가 존재한다면 위 이사회 의결 당시부터 성과연봉제 운영규정이 적법하게 제정되었다고 보아야 하므로, 위 주장은 이유 없다.

집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의 절차 흠결을 이유로 하는 무효 주장에 관한 판단

위 인정사실과 관련 법리에 의하면 호봉제에서 성과연봉제로 보수체계가 변경되면서 일부 교원의 경우 업적 평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겼고, 실제로 원고의 보수가 삭감되는 상황이 발생하였으므로, 성과연봉제로 변경된 것은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하고, 따라서 이러한 변경에는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수의 동의가 필요하다.

그런데 이 사건에서는 C대학교 기획처장이 전임교원을 대상으로 간담회를 열어 성과연봉제에 관하여 설명하고 동의서를 배포한 후 개별적으로 기명날인한 동의서를 받은바, 이를 교원들이 피고의 간섭이 배제된 상태에서 회의방식에 의한 자주적·집단적인 의사결정에 의하여 동의한 것으로 보기 어렵고, 여기에 을 제21호증의 기재를 더하여 보더라도 마찬가지이다. 또한 집단적인 의사결정 방식을 거치도록 한 취지가 근로계약에서 더 열악한 지위에 있는 근로자들을 보호하기 위해 최대한 사용자의 간섭이 배제된 상태에서 자율적인 결정을 내릴 수 있도록 하기 위한 것이라는 점에 비추어 보면, 교원들이 개별적으로 사용자인 피고에게 동의서를 제출한 것을 본인의 자율적인 의사에 따른 것이라고 보기도 어렵다.

위 동의서 외에 성과연봉제 운영규정에 대한 C대학교 교원 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의의 존재를 인정할 만한 증거가 없으므로 다른 특별한 사정이 없는 한 위 운영규정은 무효이고, 이에 관한 원고의 주장은 이유 있다.

사회통념상 합리성 인정 여부

피고는 성과연봉제 도입에 있어서 C대학교의 재정위기상황 등을 주장하는바, 이를 설령 성과연봉제 운영규정의 제정·시행에 있어 근로자 과반수의 동의가 없더라도 여전히 위 운영규정의 적용을 배제할 수 없는 사회통념상 합리성이 있다는 취지로 선해한다.

그러나 위 인정사실에서 보거나 갑 제6, 17부터 20호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사실 또는 사정에 비추어 보면, 피고 주장과 같은 사정만으로는 성과연봉제로 보수체계를 변경함에 있어서 교원의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수동의 절차 흠결을 정당화할만한 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어려우므로, 위 주장은 이유 없다.

가)

2014. 2. 4. 열린 C대학교 대학평의원회 회의에서도 집단적 의사결정방법에 의한 동의의 필요성, 성과연봉제를 도입하는 경우 개인의 연금에 대한 영향가능성, 다른 대안 검토의 필요성 등이 지적된 바 있었다.

나)

또한 보수체계를 성과연봉제로 변경함에 따라 학교당국의 소속 교원에 대한 업적평가권한이 강화되어 교원의 지위가 열악해질 가능성이 없지 아니하다.

다)

그렇다면 성과연봉제 도입은 교원들에게 중대한 이해관계가 있는 제도변경에 해당한다.

라)

한편 C대학교 학칙 상 교수회가 존재하고 과거 교수회 회의가 개최된 적도 있으므로, 피고가 성과연봉제 운영규정과 관련하여 교수회 등을 통한 교원의 집단적 의사결정절차를 거치는 것에 어떠한 어려움이 과거 있었다거나 현재 있다고 보이지 아니한다.

마)

2011년 2월부터 2015년 3월까지 C대학교의 교비결산서에 미사용 차기이월자금이 존재하므로, 2013. 10. 31. E회계법계법인의 컨설팅 보고서 제출 이후 4개월 만에 성과연봉제가 시행되었어야 할 절박한 필요성이 있었다고 보이지도 아니한다.

바)

사회통념상 합리성을 인정함에 있어서는 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다.

소결

피고는 소속 교원들의 집단적 의사결정에 의한 과반수 동의를 얻지 않고 불리한 취업규칙인 성과연봉제 운영규정을 제정·시행하였고, 여기에 사회통념상 합리성이 있다고 보이지도 아니한다. 따라서 위 운영규정은 무효이고 피고는 2014년 3월부터 2016년 2월까지 원고에게 지급한 임금과 같은 기간 종전의 교직원 보수 규정 등에 따른 호봉제를 적용하여 산정한 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

라.

피고가 지급할 임금 차액

2014년 3월부터 2016년 2월까지 종전의 호봉제를 적용하여 산정한 원고의 임금과 같은 기간 피고가 원고에게 지급한 임금이 별지 임금차액표의 "피고가 원고에게 지급했어야 할 임금"란과 "피고가 원고에게 실제 지급한 임금"란의 각 기재와 같은 사실은 앞서 보았거나 이에 관한 원고의 주장에 대하여 피고가 명백하게 다투지 아니한다.

따라서 피고는 원고에게 성과연봉제 운영규정 무효에 따라 위 각 임금 차액 합계 26,105,060원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

호봉승급분 관련 2014년 1, 2월 미지급 임금 청구에 관한 판단

가.

인정사실

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 3, 13호증, 을 제13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수 있다.

C대학교의 교직원 보수 규정에 의하면, C대학교 교직원의 봉급은 공무원 보수규정의 봉급 구분표에 의하여 지급하고, 호봉간의 승급기간은 1년이다. 또한 교직원 수당 규정 등에 의하면 C대학교 교직원은 1월에 본봉의 50%에 해당하는 정근수당과 본봉의 60%에 해당하는 명절휴가비를 받는다.

원고의 호봉은 2013년 33-1호봉, 2014년 33-2호봉이고 매해 1월에 승급한다.

피고는 원고에게 2013년 1월부터 2013년 12월까지 2013. 1. 9. 시행된 공무원보수규정 [별표 12] 국립대학 교원 등의 봉급표 33호봉에 해당하는 봉급(4,783,100원)과 위 규정 제30조의2 근속가봉(59,500원)을 더한 4,842,600원을 본봉으로 지급하였다.

피고는 원고에게 2014년 1, 2월 위 보수규정을 적용한 33-2호봉에 해당하는 본봉 4,901,200원(= 봉급 4,783,100원 + 근속가봉 59,500원 × 2)과 정근수당 2,451,050원(= 본봉 4,901,200원 × 50%), 명절휴가비 2,941,260원(본봉 4,901,200원 × 60%)을 지급하였다.

2014. 1. 8. 시행된 공무원보수규정 [별표 12] 국립대학 교원 등의 봉급표 33호봉에 해당하는 봉급은 4,871,600원이고, 위 규정 제30조의2 근속가봉은 60,600원이다.

나.

판단

이 사건에서는 2014년 1, 2월 원고의 33-2 호봉에 해당하는 본봉을 산정함에 있어서 2013. 1. 9. 시행된 공무원보수규정을 적용할 것인지, 2014. 1. 8. 시행된 공무원보수규정을 적용할 것인지가 문제된다.

위 인정사실에 의하면 피고는 2013년 1, 2월 본봉 산정에 있어서 2013. 1. 9. 시행된 공무원보수규정을 적용한바, 그렇다면 2014년 1, 2월 본봉 산정에 있어서는 2014. 1. 8. 시행된 공무원보수규정을 적용함이 타당하다. 위 보수규정을 적용한 원고의 2014년 1, 2월 본봉이 4,992,800원(= 봉급 4,871,600원 + 근속가봉 60,600원 × 2), 정근수당이 2,496,400원(= 본봉 4,992,800원 × 50%), 명절휴가비가 2,995,680원(= 본봉 4,992,800원 × 60%)이 됨은 계산상 명백한바, 결국 피고는 원고에게 2014년 1월 임금 중 190,470원｛4,992,800원 + 2,496,400원 + 2,995,680원) - (4,901,200원 + 2,451,050원 + 2,941,260원)}과 2014년 2월 임금 중 90,700원(= 4,992,800원 - 4,901,200원)을 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고에게 위 미지급 임금 합계 281,170원(= 190,470원 + 90,700원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2014년 8월, 2015년 1월 미지급 격려금 청구에 관한 판단

가.

인정사실

갑 제3, 11, 12, 14호증, 을 제14, 17, 18, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 다음 사실을 인정할 수 있다.

피고는 2012. 12. 17. C대학교 총장에게 2012. 12. 13.자 2012학년도 제7차 이사회 의결사항을 통지하였는데 여기에는 권고사항으로 "C대학교 교직원에 대한 격려금 지급에 대해서는 징계처분자의 차등 지급 등 합리적 기준을 설정하여 지급하도록 권고함."이라는 내용이 들어 있었다.

C대학교는 2014. 8. 12. 원고와 F과 G 교수, H과 I 교수의 3명을 제외한 전 교직원에게 2014년 '특성화대학 선정' 격려금을 지급하였는데 교원에게 지급된 금액은 200만 원이었다. 이와 관련된 처장회의에서는 "대학행정에 비협조적이거나 불성실한 사람들에 대한 격려금지급은 신중한 고려를 요한다", " 지급대상자는 학사행정에 반하는 행위를 보이는 일부 구성원들을 고려함이 좋겠다"는 의견이 개진된 바 있었다.

C대학교는 2015. 2. 12. 교직원에게 총장격려금을 지급하기로 하였는데, 교원에게 지급된 금액은 120만 원이었고 위 돈 역시 원고에게는 지급되지 아니하였다.

한편 원고는 2012. 10. 24. 정직 3월의 징계처분을 받은 적이 있으나 그 징계사유가 징계시효가 도과되었다는 이유로 2013. 1. 18. 교원소청심사위원회에서 위 징계처분을 취소하는 결정을 받았고, 피고가 위 결정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나(서울행정법원 2013구합51534 사건) 2013. 6. 28. 패소 판결을 받아 위 판결이 확정되었다.

피고는 2015. 6. 12. 원고에 대하여 입시홍보업무를 거부하고 보강 등을 하지 아니하였으며 연구활동실적이 전무하다는 등의 사유로 감봉 2월의 징계처분을 하였는데 이에 대하여 원고가 교원소청심사위원회를 거쳐 그 취소를 구하는 소를 제기하여(서울행정법원 2015구합12816 사건) 징계사유가 인정되지 아니한다는 이유로 2016. 6. 16. 승소 판결을 받은바, 위 사건은 현재 항소심 계속 중에 있다.

C대학교의 교직원 수당 규정에 격려금에 관한 규정은 없다.

나.

판단

격려금은 피고가 교직원 수당 규정에 의하여 그 지급의무를 부담하는 수당에는 해당하지 아니하는바, 원고에 대한 징계처분이 취소된 이상 피고가 다른 교직원과의 형평의 원칙상 원고에게 위 돈을 지급할 의무를 부담하는지 문제된다.

위 인정사실에 의하면 2014년 8월, 2015년 1월{위 인정사실 3)항의 총장격려금을 가리키는 것으로 보이나, 원·피고 모두 위 돈이 2015년 1월에 지급되었다는 사실을 다투지 아니하므로 2015년 1월에 지급된 것으로 본다} 지급된 격려금은 C대학교의 특성화대학 선정과 학교행정에 협조한 교직원에 대한 포상금 성격으로 지급된 것으로 보인다. 피고는 교원 중 원고만이 특성화대학 선정 및 입학생 모집을 위한 C대학교측의 지시나 업무명령 등을 이행하지 아니하였다고 주장하는바 이에 대하여 원고가 특별히 다투지 아니하고, 또한 앞서 든 증거에 의하더라도 원고가 고교책임교수제 등 입시홍보업무에 참가하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 비록 이와 같은 사실이 징계사유에 해당하지는 않는다고 하더라도 이를 이유로 하는 포상금 지급에 있어서는 위 특성화대학 선정이나 입시홍보업무에 참가한 다른 교원과 차별할 수 있는 근거로 삼을 수 있다고 봄이 타당한바, 원고를 위 격려금의 지급에서 제외하였다고 하여 형평의 원칙에 반한다고 보기 어렵고, 이에 관한 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

결론

가.

따라서 피고는 원고에게, (1) 성과연봉제 운영규정 무효에 따른 임금 차액 합계 26,105,060원과 (2) 2014년 1, 2월 미지급 임금 합계 281,170원, 총합계 26,386,230원 및 이에 대하여 근로기준법 제37조에 따른 지연이자의 범위 내에서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2016. 2. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2016. 10. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김영아

출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.

서울중앙지방법원 2016. 10. 20. 선고 2016가단5026641 판결

주문

이유

청구취지

사건정보

주문

이유

사건 정보