서울중앙지방법원 2018. 2. 22. 선고 2016가단5140233 판결

근로계약관계의 존재

단체협약 등의 주요 내용

원고들의 주장

피고의 주장

피고가 지급하는 상여수당은 소정근로 외에 기준기간마다 일정 근무일수(월간 15일) 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급하는 것이고, 이러한 추가 조건은 연장근로를 제공하는 임의의 시점에 그 성취 여부를 확정할 수 없는 불확실한 조건으로서 고정성을 갖추었다고 할 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고가 지급하는 성과급은 근로자들의 노무제공 내용이나 시간 등에 비례해서가 아니라 포상 및 근로의욕 향상을 위하여 피고의 전체적인 경영평가 내용에 따라 그 지급여부 및 지급률이 달라지는 것으로서 대가성 및 고정성을 갖추지 못하였으므로, 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약에는 '기본급, 관리수당, 출납수당과 급식보조비의 합계액'만으로 특정하여 피고는 이를 기준으로 각종 수당을 산정·지급하였는데, 원고들이 상여수당과 성과급을 통상임금으로 보아 이를 기초로 추가로 법정수당을 청구하는 것은 노사 양측이 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과는 전혀 다른 법리적 사유로 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 추가적인 법정수당의 지급을 요구하는 것으로 신의칙에 반한다.

관련 법리(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체판결 참조)

통상임금 해당 여부 판단 기준

통상임금 해당 요건

정기성: 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

일률성: 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

고정성; 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

노사합의 무효 주장의 신의성실 원칙 위배 여부

판단

상여수당이 통상임금에 해당하는지 여부

피고의 2014. 1. 20. 개정 전 임대주택관리 전담직원 보수운영내규는 '상여수당은 지급일 현재의 기본급에 해당 지급률을 곱한 금액을 하되, 연 4회(2월, 4월, 6월, 8월)로 분할하여 기본급의 100%를 지급한다'고 규정하고 있어 정기성과 일률성은 인정할 수 있다.

그러나 위 보수운영내규는 '신규채용, 복직, 휴직, 정직, 퇴직자 등(이하 "신규채용자 등"이라 한다)은 출근일을 기준으로 월할 계산한 금액을 지급하되, 직위해제되거나 징계에 의하여 해임 또는 파면되어 재직하지 않는 자에게는 지급하지 아니하고, 상여수당을 지급받은 후 퇴직 또는 사망한 직원에 대하여는 이미 지급된 상여수당을 회수하지 아니한다'고 규정하고 있다.

그리고 위 보수운영내규는 월할 계산방법과 관련하여 '출근일을 기준으로 하되, 15일 이상은 월로, 15일 미만은 계산에서 제외한다'고 규정하고 있는데, 이는 출근일이 15일 이상인 달은 '1개월'로 보고, 출근일이 15일 미만인 달은 0개월로 보아 상여수당 지급대상에 포함되는 총 개월수를 산정한다는 의미라고 봄이 옳다.

결국 피고 소속 근로자가 상여수당을 지급받기 위해서는 소정근로를 제공하는 외에 '지급일 현재 직위해제, 해임, 파면되지 않을 것'과 신규채용자 등의 경우에는 여기에 더하여 '15일 이상 출근한 달이 1개월 이상 존재할 것'이라는 추가적인 조건의 성취가 요구되는데, 이러한 추가적인 조건들은 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 성취 여부를 확정할 수 없는 불확실한 조건이다.

이에 대하여 원고는, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받는 것이 사전에 확정되어 있고, 신규채용자 등의 경우 월 15일 이상 근무하면 월 상여를 지급받고 월 15일 미만을 근무하면 이를 지급받을 수 없음이 이미 사전적으로 확정되어 있으므로 월 15일 이상 근로하는 조건은 성취 여부가 확정되어 있지 않은 조건이라고 볼 수 없고, 또한 종전의 상여수당이 기본급으로 전환하여 지급되고 있음에 비추어 보면, 상여수당은 통상임금으로서의 고정성을 가진다고 주장한다. 그러나 통상임금의 지급조건 성취여부는 임의의 날에 근로자가 소정의 근로를 제공한 시점을 기준으로 판단하여야 하는 것이고, "출근일 기준으로 15일 이상 근무"라는 조건은 근로자가 '임의의 날'에 소정의 근로를 제공하기만 하면 그 날에 해당하는 보수를 지급받을 수 있음을 곧바로 예측할 수 있는 일할계산의 방법과는 달리, 위와 같이 근로를 제공한 것에 대하여 보수가 지급된다는 것을 확실히 예측할 수 있는 날은 해당 월의 15번째 출근일 단 하루뿐이라는 점에서 통상임금의 고정성을 인정하기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

성과급이 통상임금에 해당하는지 여부