서울중앙지방법원 2018. 5. 17. 선고 2016가단5212190 판결

인정 사실

이 사건 위탁계약의 주요 내용

원고들을 비롯한 채권추심원들의 근무형태

원고들을 포함한 채권추심원들은, 출장 등의 사유를 제외하고, 원칙적으로 피고가 지정한 일정한 사무실(지점 내지 출장소)에서 근무를 하였고, 보통 출근시간은 09:00이고, 퇴근시간은 18:30으로 지정되어 있는데, 4주차 화요일은 19:30까지 의무적으로 연장업무를 하도록 하였으며, 4주차 토요일은 09:30부터 12:30까지 의무적으로 업무를 수행하도록 하였다.

근태관리와 관련하여, 피고는 원고들의 출근시간 준수 여부를 확인하기 위하여 매일 근태관리기록부에 출근시간을 기재하도록 함으로써 출근 여부 및 출근 시간을 매일 엄격하게 관리하였고, 또한 실태조사를 위한 출장 또는 외출이 필요한 경우에는 반드시 외근기록부에 '외근목적지, 외근사유, 귀환시간' 등을 기재하고 파트장이나 행정반 책임자에게 사전에 보고한 후 외근업무를 수행하도록 하였으며, 만일, 원고들이 이러한 근무지침을 위반하여 월 3회 이상 지각하거나 월 3회 이상 외근기록부에 출장 등을 기재하지 않은 경우에는 그 다음 달의 신규채권을 배정하지 않는 등의 불이익을 부과하였다.

특히, 피고는 실태조사 실시방안과 관련하여, 원고들에게 개인별 실태조사 목표를 부여하고 실태조사를 실시한 후 그 조사결과를 전산에 등록하게 하여 담당직원이 이를 점검하도록 하는 등으로 실태조사 업무수행에 관하여 매우 적극적으로 이를 지시 및 감독하였다.

피고는 원고들의 업무수행을 위하여 원고들에게 근무장소는 물론이고, 책상, 컴퓨터, 전화기 등의 사무집기를 제공하였고, 그 밖에도 전화요금, 우편발송요금, 등기부등본 발급비용 등 채권회수업무와 관련하여 지출한 비용도 피고가 부담하였다.

근무복장과 관련하여, 피고는 내부 전산망에 의한 공지를 통하여 간소복을 착용할 수 있는 날(금요일)을 정해 주었고, 그 이외의 근무일에는 원칙적으로 정장을 착용하도록 하였으며, 이러한 복장에 관한 지침을 위반하는 경우에는 근무실적 이외의 평가요소(비계량실적에 대한 평가)에서 감점을 하는 불이익을 주기도 하였다.

원고들은 고정급은 없었으나 이 사건 위탁계약에 따라 피고로부터 채권회수금액에 대한 일정한 비율로 산정된 수수료를 매월 지급받았다.

원고들에 대한 실적관리 및 평가

피고는 원고들을 비롯한 채권추심원들에게 일정한 채권회수 목표를 부과한 후 정기적으로 개인별 회수실적을 평가한 후 성과급을 지급하거나 목표 달성을 독려하기도 하였고, 만일 채권추심원들이 피고가 정한 일정한 목표를 달성하지 못한 경우에는 실적이 하위 10-15%에 해당하는 채권추심원들을 대상으로 '경고'를 한 후 2회 이상 경고가 누적되는 경우 피고와의 위탁계약을 해지하도록 하는 기준을 시행하였다.

피고는 또 수임된 채권을 분기별로 원고들의 계량실적(채권회수 등의 업무실적)과 비계량실적(업무실적 외의 근무태도 등의 평점)에 따라 차등 배정하였을 뿐만 아니라, 그 중 비계량실적에 따라 계약갱신 제외대상자를 선정하여 계약해지를 요구하기도 하였고, 이러한 채권추심원들의 비계량실적을 관리하기 위하여 각 영업지점별로 영업지점장이 비계량실적 평가표를 매월 작성하였는데, 이러한 비계량실적 평가표는 10점 만점을 기준으로 하여 "무단결근, 지각, 무단이석, 업무지시 불이행 정도, 민원발생 여부" 등과 같은 사유가 발생한 경우 그 각 항목별로 일정한 점수를 감점하는 방식으로 작성 · 관리되었다.

피고는 부지점장들에게 '근무기강 확립 및 사고예방 철저'라는 공문을 보내 채권추심원들로 하여금 출 · 퇴근 시간 및 중식시간을 준수하고, 회사업무에 지장을 주는 일체의 겸업 및 부업활동을 금지하며, 피고의 신용과 명예를 실추시키는 행위를 하지 못하도록 교육할 것 등을 지시하기도 하였다.

피고는 업무의 원활한 수행을 위하여 지점별로 채권추심원들을 대상으로 민원예방교육 등 관련 내부 교육도 실시하였다.

취업규칙 미적용 등

원고들이 근로자인지 여부에 관한 판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 ·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결 등 참조).

위에서 인정한 사실들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 ① 비록 원고들이 피고의 취업규칙 등의 적용을 받지는 않았으나, 피고는 이 사건 위탁계약이나 '국민은행 채권회수 수수료 지급기준 안내(갑 5호증)' 등을 통해 업무수행방법, 금지사항, 보수지급기준 등 취업규칙에 갈음할 만한 사항들을 따로 정하였을 뿐만 아니라, 내부 전산망을 통하여 원고들에게 업무와 관련된 각종 공지를 한 것으로 보이는 점, ② 채권회수실적이 평균에 현저히 미달하여 업무수행이 곤란하다고 판단되는 경우에는 피고가 위탁계약을 해지할 수 있었고, 또 채권추심원들의 근무평점이 낮을 경우 피고가 채권을 차등배정하거나 계약갱신을 거절하기도 함에 따라 채권추심원들로서는 채권배정에서의 불이익이나 위탁계약 해지의 불이익을 피하기 위하여 피고의 채권회수 독려나 일반적인 업무지시를 사실상 거절할 수 없었을 것으로 보이는 점, ③ 피고는 위와 같은 위탁계약 해지 등의 방법 외에도 위탁계약 체결 시 피고의 손해를 배상할 담보로 신원보증보험증서를 제출하도록 한 점 등에 비추어 채권추심업무의 수행을 위한 계약관계의 성립과 유지 및 종료에 대한 주도권이 피고에게 있었다고 보는 것이 타당한 점, ④ 원고들은 채권추심업무를 수행함에 있어 사실상 피고가 정한 근무장소 및 근무시간 등에 구속을 받았고, 피고로부터 업무수행에 필요한 시설, 비품 및 비용 등을 제공받은 점, ⑤ 피고는 원고들이 채권추심업무를 제3자에게 위탁하거나 업무에 지장을 주는 일체의 겸업 및 부업활동을 하는 것을 금지하였고, 이에 따라 원고들은 피고에게 전속된 상태에서 피고의 업무를 수행할 수밖에 없었던 것으로 보이는 점, ⑥ 원고들에게 지급되는 기본급이나 고정급이 정해져 있지는 않았으나, 수수료는 매월 계산되어 정기적으로 지급되었는바, 이는 원고들이 제공한 근로의 질과 양에 따라 달라지는 것으로서 근로 자체에 대한 대가로 보는 것이 타당한 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 원고들은 임금(수수료)을 받기 위해 피고로부터 업무에 관하여 구체적인 지휘 · 감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 보는 것이 타당하다.

한편, 원고들과 피고 사이에 작성된 위 채권추심 위탁계약서가 위임계약의 형식으로 되어 있고, 위 계약서에는 원고들이 채권추심 전반에 관한 용역을 수탁받은 자유직업 종사자로서 피고와는 근로기준법에서 규정한 고용관계에 있지 아니함을 확인하는 취지의 규정이 있다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그러나 근로자인지 여부를 판단함에 있어서는 그 실질에 의하여야 하고 계약서의 형식이나 문언에 구애받는다고 볼 수는 없으며, 위 계약서에 의하더라도 피고는 원고들에게 업무의 효율적 수행을 위한 지시를 할 수 있었고, 피고의 요구가 있는 경우 원고들은 그 업무처리상황에 관한 서면자료를 제출하여야 하도록 하고 있었으므로, 위 계약서의 기재 내용을 들어 원고들이 피고로부터 구체적인 지휘 · 감독 또는 상당한 지휘 · 감독을 받지 않았다고 보기는 어렵다.

또한, 원고들에 대해 피고의 취업규칙, 인사규정 등의 적용이 배제되고, 건강보험 등 4대 보험에 가입되지 않았으며, 원고들이 기본급 등이 없이 수수료만을 받아 왔고, 피고가 사업소득세를 원천징수해 온 사정들 역시 앞서 본 바와 같으나, 위와 같은 사정들은 피고가 이 사건 위탁계약을 체결할 때 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 설정한 계약내용에 불과할 뿐 그 근로제공 관계의 실질에 부합한다고 볼 수 없으므로, 앞서 본 이 사건 위탁계약의 실질적 내용, 원고들의 근무형태나 업무수행방식, 피고의 업무통제와 실적관리의 실태 등에 비추어, 이러한 외형적인 사정들만을 들어 원고들이 근로자에 해당하지 않는다고 단정하기 어렵다.

따라서 피고 회사에 입사하여 1년 이상 채권관리 및 추심업무를 담당하다가 퇴사한 원고들에게 피고는 근로자퇴직급여보장법 등에서 정한 각 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 액수의 산정

원고 B을 제외한 나머지 원고들

원고 B에 대한 퇴직금 액수 산정

당사자의 주장

판단

근로기준법 및 같은 법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건의 경우를 살피건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B이 퇴직하기 전 3개월(2016. 4. 1. ~ 2016. 6. 30.) 동안 수령한 수수료 합계액은 3,530,947원이고, 이에 기초한 1일 평균임금액은 38,802원(= 3,530,947원/91일, 소수점 이하 반올림, 이하 같다)인 반면, 원고 B이 퇴직하기 전 1년(2015. 7. 1. ~ 2016. 6. 30.) 동안 수령한 수수료 합계액은 26,710,680원이고, 이에 기초한 1일 평균임금액은 73,180원(= 26,710,680원/365일)인 사실을 인정할 수 있다.

소결론