서울중앙지방법원 2017. 10. 27. 선고 2016가합14220 판결

[근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 6호증, 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급해 온 업적급여, 사원복지연금보조금, 연차 및 월차보전금, 장기성과보상금, 자기개발수당, 가정의 달 보로금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 청구기간(2013. 1. 1.부터 각 원고별 퇴직일까지) 동안 이를 제외하고 기본급, 직무급 등을 기초로 통상임금을 산정하여 원고들에게 연장 · 야간 · 휴일근로수당과 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 누락된 위 제수당들을 가산한 통상임금을 기초로 위 기간 동안의 연장 · 야간 · 휴일근로수당과 연차휴가수당을 재산정한 후, 같은 기간 동안 기지급된 금액을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인'일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

보수·퇴직금규정시행세칙은 1월말일, 7월말일, 설날, 추석에 지급하는 업적급여는 '지급일 현재 재직중인 자에 대하여' 지급한다고 정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 업적급여는 지급일 현재 재직 중에 있을 것을 추가적인 조건으로 하여 지급되는 것이므로 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

복지·여비규정은 사연복지연금 보조금에 대하여 '직원에 대하여 통상임금의 16% 상당액을 사원복지연금 보조금으로 매월 지원한다. 다만, 지원대상은 당행의 연금신탁(개인연금신탁 포함)에 가입하여 위 기준의 3% 상당액 이상을 매월 적립하는 직원에 한하며 세부사항은 별도로 정한다.'고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을 제9호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 피고의 직원 중 피고의 연금신탁에 가입하여 매월 일정액 이상을 적립하지 않는 자에 대하여는 사원복지연금보조금이 지급되지 않은 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 사원복지연금보조금은 피고가 원고들의 근로에 대한 대가로 지급의무가 있는 금원이라기보다는 직원들의 복리후생을 위해 은혜적으로 지급하는 것으로 보이므로, 임금에 해당하지 않는다.

위 인정사실에 의하면, 연차, 월차보전금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

피고의 주장과 같이 월차, 연차보전금이 근로기준법의 개정에 따른 월차휴가 폐지와 연차휴가 축소를 보전하기 위하여 지급되었다 하더라도, 이러한 사정만으로는 월차, 연차보전금이 근로기준법상 법정수당이라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

보수퇴직금 규정은 성과급 지급과 관련하여 '연간 월 통상임금의 300% 범위 내에서 특별성과급을 지급할 수 있으며 그 구체적인 시행방안에 대하여는 매년 은행장이 별도로 정한다.'고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을 제2호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 장기성과보상금의 지급 여부, 구체적인 지급대상, 지급액수, 지급기준일 등은 개별지급 시에 정해지는 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 장기성과보상금은 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적이므로, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

연수업무지침은 자기개발수당과 관련하여 지급대상은 '1월 1일 현재 재직중인 직원', 지급방법은 '1월 급여일에 지급'이라고 규정하고 있는 사실, 보수퇴직금규정은 '월급여는 매월 21일에 지급함을 원칙으로 하고, 지급일이 휴일일 때에는 그 전영업일에 지급한다'고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을 제4, 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 2015년 지급된 자기개발수당은 2015. 1. 1. 이전 입사자로서 '지급일 현재 재직중인 직원'에 대하여 지급된 사실, 피고 직원 중 각 2011, 2012, 2014, 2015, 2017년 1월 1일에 재직하였다가 1월 급여일 이전에 퇴직한 자들은 자기개발수당을 지급받지 못한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 자기개발수당은 급여지급일 당시 재직 중 요건에 관한 명시적 또는 묵시적 합의가 있거나 그러한 관행이 확립되었다고 볼 수 있으므로 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

보수퇴직금 규정은 특별성과급과 관련하여 '은행장은 특별한 사유가 발생한 경우에 특별성과급(보로금 등 포함)을 지급할 수 있으며, 그 구체적인 시행방안에 대하여는 지급시 은행장이 별도로 정한다.'고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을 제6호증의 기재에 의하면 2015년도 가정의 달 행사비는 '지급일 현재 재직중인 직원'에 대하여 지급된 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 가정의 달 보로금은 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적이며 지급일 현재 재직 중에 있을 것을 추가적인 조건으로 하여 지급되는 것이므로 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

앞에서 본 바와 같이 피고는 연차, 월차보전금이 통상임금에 해당함에도 원고들에 대한 각종 수당을 산정함에 있어 이를 포함하지 아니하였으므로, 근로기준법에 따라 통상임금의 범위에 연차, 월차보전금을 포함한 다음 원고별 통상시급을 다시 산정함이 타당하다.

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급한 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조).

단체협약 제54조, 제56조에서 '기준근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 하며 1주 5일 근무를 기본으로 하며, 토, 일요일은 유급휴일로 한다'고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같다.

따라서 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 243시간{= (40시간 + 16시간)/7일 × 365일/12개월, 소수점 이하는 버린다}이고, 연차, 월차보전금을 월급 금액으로 환산한 금액과 기존 (약정)통상임금을 합한 금액을 243시간으로 나누면 법정수당 재산정의 기초가 되는 시간급 통상임금이 된다.

원고들이 지급받아야 할 법정수당은 연차, 월차보전금을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액(연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가수당)에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원인데, 별지(3) 인용금액표의 '원고'란 기재 원고들의 경우 그 차액은 별지(4) 인용금액 계산내역표의 기재와 같이 계산되며, 그 결과 인정되는 금액은 위 별지(3) 표의 '합계'란 기재 각 돈이다(이와 같은 계산내역에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다). 한편 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 경우는 추가로 지급할 차액이 없다(이는 피고가 원고들에게 법정수당을 지급함에 있어서 연차휴가수당에 대하여는 월 소정근로시간을 183시간으로, 연장·야간·휴일근로수당에 대하여는 월 소정근로시간을 226시간으로 하여 통상시급을 계산하였기 때문으로 보인다).

따라서 피고는 별지(3) 인용금액표의 '원고'란 기재 원고들에게 같은 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표의 '2013'란 기재 각 돈에 대하여는 2014. 1. 15.부터, '2014'란 기재 각 돈에 대하여는 2015. 1. 15.부터, '2015'란 기재 각 돈에 대하여는 2016. 1. 15.부터, '2016'란 기재 각 돈에 대하여는 2016. 6. 15.부터, 피고가 임금 지급의무의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 10. 27.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 노동조합과 업적급여 등 정기상여금의 성격을 갖는 금원을 통상임금에서 제외하기로 명시적·묵시적으로 합의하거나 또는 그러한 관행이 존재하여 왔는데, 업적 급여 등을 통상임금으로 산정할 경우 각종 법정수당이 상승하고, 그 결과 실질임금상승률이 노사가 상호 양해한 임금상승률을 훨씬 초과하며, 이로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고, 중대한 경영상 위기에 봉착하게 되므로 원고들의 청구는 신의칙에 위반된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞에서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 거시증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실이 인정된다.

(단위 : 백만원)

앞에서 본 인정사실에다가 위 거시증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 경영상 부담이나 악화를 겪는다 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 '중대한 경영상 어려움'을 초래하거나 '기업의 존립을 위태'롭게 할 것이라 단정하기 어렵고, 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기에 부족하다.

그렇다면, 별지(3) 인용금액표의 '원고'란 기재 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 위 원고들의 각 나머지 청구와 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 각 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김한성(재판장) 임상은 이정덕