서울중앙지방법원 2017. 5. 30. 선고 2016가합21532 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 갑 제9호증, 을 제1, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 ① 원고들 중 3직급 이상 직원들에게 지급해 온 내부평가급 중 최소지급분(135%) 및 급여성성과급 중 최소지급분(80%)과 ② 원고들 중 4직급 이하 직원들에게 지급해 온 기본상여금, 장려금(최소지급분인 기준임금의 연 200%), 건강관리비는 각 정기적·일률적·고정적으로 지급된 급여로서 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 2013. 1.경부터 2013. 12.경까지 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 '인용금액 합계표'의 '인용금액' 란 기재와 같이 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당에서 기지급된 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

기본상여금 및 장려금은 근무기간 및 근무실적에 따라 일할계산되어 차등지급되는바(보수규정시행세칙 제23조 제1항), 결근, 휴직, 정직기간에 있는 직원은 그 기간 동안 기본상여금 및 장려금이 삭감되기 때문에 근무실적에 따라 지급액이 달라져 고정성이 없다.

장려금 중 최소지급분 200%는 2012년 하반기부터 내부평가급으로 변경되었고, 2016년부터 피고 소속 모든 근로자들에게 성과연봉제가 실시됨에 따라 내부평가급은 근무실적평가를 토대로 133%부터 267%까지 차등지급하도록 되어있으므로 고정성이 결여되었다.

건강관리비는 석탄화력발전소에서 근무하는 직원에 대한 실비변상 차원의 금원으로서 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고는 기획재정부의 공기업·준정부기관 예산편성지침(이하 '예산편성지침'이라 한다)에 사실상 구속되고, 피고는 위 예산편성지침의 범위 내에서 노동조합과 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 명시적 또는 묵시적으로 합의한 후 이를 전제로 임금수준을 정하였다. 그런데 위 합의에 반하여 이 사건 각 수당을 통상임금으로 볼 경우 피고는 원고들을 포함한 피고의 근로자들에 대하여 위와 같이 합의한 임금 수준을 훨씬 상회하는 인건비를 추가로 부담하게 됨에 따라 중대한 경영상 어려움이 초래될 것이고, 통상임금 소송으로 인하여 추가된 인건비 부담은 결국 국민의 세금으로 충당될 것이다. 그러므로 원고들의 주장은 신의성실의 원칙에 위배된다.

피고가 3급 이상의 직원인 원고들에게 지급해 온 내부평가급 중 최소지급분(135%) 및 급여성성과급 중 최소지급분(80%)이 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 통상임금에 해당한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이하에서는 4급 이하의 직원인 원고들에게 지급해 온 기본상여금, 장려금 및 건강관리비가 각 통상임금에 해당하는지 여부에 대하여 살펴보기로 한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 4직급 이하의 직원인 원고들에게 연 2회에 걸쳐 1회당 기준임금의 150%를 기본상여금으로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고는 보수규정 및 보수규정시행세칙에 따라 근로자들에게 기본상여금을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 근로자들에게 이를 일률적으로 지급하여 왔고, 다만, 6개월 미만 신규채용자에게는 근속기간에 연동하여 일정 비율이 감액된 금액을, 지급기준일 이전에 퇴직·휴직·정직한 직원에게는 근태계산기간 중 근무일수에 비례한 금액을 각 기본상여금으로 지급해 왔는바, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 근속기간이나 근무일수가 얼마인지는 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간 내지 근무일수에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 이에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것이므로, 고정성도 인정된다.

따라서 기본상여금은 소정근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받은 것으로 통상임금에 해당한다.

피고가 2013. 1.경부터 2013. 12.경까지 한국전력공사 또는 정부의 경영실적평가에서 최하 등급을 받더라도 4직급 이하의 근로자인 원고들에게 최소한 기준임금의 200%에 해당하는 금액을 매년 장려금으로 지급해 온 사실, 한편, 피고는 6개월 미만 근무한 신규 채용자에게는 근속기간에 연동하여 일정 비율 감액된 금액을, 지급기준일 이전에 퇴직·휴직한 근로자에게도 근태계산기간 중 근무일수에 비례하여 일정 금액을 각 장려금으로 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 따라서 피고가 4직급 이하 직원들에게 지급한 장려금 중 최소지급분(기준임금의 200%)은 일정 근속기간 내지 근무일수에 이른 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 이에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있는 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다.

한편, 피고는 2016년경부터 성과연봉제가 실시됨에 따라 장려금에 해당하는 내부평가급을 소속 직원들의 근무실적평가를 토대로 133%부터 267%까지 차등지급한다는 주장을 하나, 그 이전인 2013. 12.경 무렵까지 지급된 장려금의 통상임금 해당 여부가 문제되는 이 사건에 있어 위와 같은 사정은 고려할 대상이라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

건강관리비는 특수한 환경(석탄화력발전소 등)에서 근무하는 직원들에게 지급되었음은 앞서 본 바와 같다. 이는 특수한 환경에서 근무하는 근로자들이 제공하는 소정근로의 질을 평가하여 일정한 기준에 따라 월정액의 수당을 가산하여 지급한 것으로 볼 수 있고, 위와 같은 특수한 환경에서 근무하는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상 임금에 해당한다. 이와 달리 건강관리비가 원래는 근로자들이 아닌 사용자가 부담해야 할 비용을 변상해 주는 실비변상적 금원에 불과하다거나 근로의 질과 무관한 급여라고 평가할 만한 자료가 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

먼저 살피건대, 공기업인 피고의 경영 담당자가 단체교섭 과정에서 고려하였을 기획재정부의 예산편성지침은, 정부가 공공기관의 경영합리화와 효율적인 관리를 도모하기 위하여 예산편성에 관한 일반적 기준을 제시하여 의견을 개진한 것으로서 성질상 정부의 공공기관에 대한 내부적 감독작용에 해당할 뿐이다(대법원 1993. 9. 14. 선고 93누9163 판결 등 참조). 나아가 그 예산편성지침에 임금에 관한 부분이 포함되어 있다 하더라도 이는 사용자측이라고 할 수 있는 정부가 그 공공기관에 대하여 내부적 지시로서 임금에 관한 예산편성의 공통지침을 시달하여 임금협상에 관한 유도적 기준을 제시한 것이지, 단체교섭에 직접 개입하거나 임금의 인상률에 관한 상한을 강제한 것은 아니다(헌법재판소 2002. 1. 31. 선고 2001헌마228 전원재판부 결정 취지 참조).

따라서 설령 예산편성지침이 피고 경영 담당자의 의사 결정에 어떤 영향을 미쳤다하더라도, 이는 정부와 피고 경영 담당자 사이의 내부적 관계에 지나지 아니한 것이고, 예산편성지침이 단체교섭의 상대방인 노동조합에 대해서까지 강제력이 있는 규범으로 작용하였다고 할 수는 없다. 이와 달리 피고의 노동조합이 정부가 제정한 예산편성지침을 두고 단체교섭 과정에서 반드시 준수해야 할 규범으로 승인하였다거나 그 강제력을 시인하였다고 인정할 증거는 없다.

따라서 피고와 노동조합 사이의 임금협상 과정에서 정부가 제정한 예산편성지침을 기준 삼아 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는다는 점을 전제로 임금수준을 정해왔다는 사정만으로는 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다. 이에 더하여 피고가 원고들에게 추가 법정수당을 지급함으로써 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 되는 등 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없는 사정이 발생한 경우에만 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수 있다고 할 것이나, 피고가 제출한 을 제6 내지 9호증의 각 기재만으로는 위와 같은 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 원고들 중 ① 3직급 이상 직원들에게 지급해 온 내부평가급 중 최소지급분(135%) 및 급여성성과급 중 최소지급분(80%)과 ② 4직급 이하 직원들에게 지급해 온 기본상여금, 장려금(최소지급분인 기준임금의 연 200%), 건강관리비는 모두 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당은 위 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이고, 위 금원은 별지 '인용금액 합계표' 중 원고별 '인용금액' 란 기재 각 해당 금액과 같다(계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 별지 '인용금액 합계표' 중 원고별 '인용금액' 란 기재 각 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 1. 1.부터 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달일인 2017. 3. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김범준(재판장) 강민정 김현성

서울중앙지방법원

판결

사건

2016가합21532

판결선고

2017. 5. 30.

서울중앙지방법원

제48민사부

판결