서울중앙지방법원 2017. 8. 25. 선고 2016가합36480 판결

당사자들의 관계

피고는 회원의 의견을 수렴, 조정하고 무역진흥에 필요한 제반 사업의 수행을 목적으로 설립된 사단법인이다.

원고 A은 E생, 원고 B는 F생, 원고 C은 G생, 원고 D는 H생으로, 모두 피고의 직원으로 근무하다가 2016. 12. 16.에 2017. 1. 1.자로 정년퇴직을 명하는 인사발령을 받았다.

피고의 인사관리요령 개정

피고의 인사관리요령 제45조 및 제47조는 직원이 정년에 달한 경우 회장이 면직을 명할 수 있도록 하고, 직원의 정년은 만 58세로 하며, 2017. 1. 1.부터는 만 60세로 연장하고, 정년에 달한 직원의 퇴직일은 정년이 된 달의 익월 초일로 한다고 규정하고 있다. 그 문언의 의미상 직원들이 만 58세에 도달하면 회장이 면직을 명할 수 있고, 면직을 명하게 되면 퇴직일인 익월 1일 0시부터는 피고 근로자로서의 지위를 상실하게 되는 것이다.

원고들은 피고의 인사관리요령 제45조가 정년에 달한 경우 회장이 면직을 명할 수 있도록 하여 직권면직의 형식을 띠고 있고 제48조에서 채용결격사유에 의한 당연퇴직 규정을 따로 두고 있으므로, 취업규칙상 정년 도래가 당연면직사유로, 퇴직일이 정년에 달한 익월 1일로 규정되어 있는 타 회사를 상대로 직원들이 정년에 도달한 달의 익월 1일까지 근로계약관계가 존재함을 전제로 지위확인의 소를 구한 사건에서 법원이 정년에 도달한 달의 말일 24:00에 근로계약이 종료되었음을 전제로 원고들의 청구를 기각한 사례(대법원 2016. 7. 29. 선고 2016다221634 판결, 서울고등법원 2016. 4. 20. 선고 2015나2062560 판결 참조)와 이 사건을 달리 보아야 한다고 주장하나, 인사관리요령 제45조에 따라 원고들의 퇴직일 도래 이전인 2016. 12. 16. 원고들에 대한 퇴직명령이 이미 이루어진 이상 직권면직에 의한 퇴직 시의 퇴직일과 당연면직에 의한 퇴직 시의 퇴직일을 달리 볼 합당한 근거가 없다.

민법 제161조는 기간의 말일 이 토요일 또는 공휴일에 해당하는 때에 그 익일에 기간이 만료함을 정한 규정으로서, 이 사건의 경우 정년에 달한 직원의 '퇴직일'을 정년이 된 달의 익월 초일로 특정하고 있을 뿐 '근로계약기간'의 말일을 정년이 된 달의 익월 초일로 정하고 있는 것이 아니므로, 원고들의 퇴직일인 2017. 1. 1.이 공휴일이더라도 민법 제161조가 적용되어 2017. 1. 2.이 퇴직일이 된다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 나아가 근로계약기간의 말일이 공휴일이라고 하더라도 그 근로계약기간이 민법 제161조에 따라 그 익일까지로 연장된다고 볼 수도 없다.

원고들은 인사관리요령 제45조는 9개의 직권면직사유를 규정하고 있는데 제9호에서 휴직기간 만료 7일 전까지 복직원이 제출되지 않거나 복직 승인을 받지 못하여 면직이 되는 경우 휴직기간 만료일 익일자로부터 면직시킬 수 있도록 정한 외에는 종료일에 관하여 명시적으로 규정하고 있지 않는바, 나머지 8개 사유들의 경우에도 마찬가지 기준으로 종료일을 판단하여야 할 것이므로 정년의 경우에도 면직으로 인한 근로계약기간의 종료일은 퇴직일 다음 날이 되어야 한다고 주장하나, 오히려 인사관리요령 제47조에는 정년이 된 달의 익월 초일로 퇴직일을 명시하고 있는 점, 설령 원고의 주장에 따르더라도 정년이 달한 날(만 58세가 되는 날)의 다음 날부터 면직시킬 수 있다는 해석을 할 수 있음은 별론으로 하고 퇴직일, 즉 정년이 된 달의 익월 초일부터 면직이 가능하다고 해석할 것은 아니다.

피고의 급여지급요령(2016. 6. 27. 개정되기 전의 것) 제23조는 "퇴직 시의 급여는 퇴직발령일 전일이 속한 월의 급여 전액을 지급하며, 퇴직 발령일자는 근무일수로 인정하지 아니한다."고 규정되어 피고는 퇴직자에게 퇴직일에 대한 급여를 지급하지 않았다. 2016. 6. 27. 개정된 급여지급요령 제23조는 "단, 면직의 경우에는 그러하지 아니하다."는 단서 규정을 추가하였으나, 피고는 급여지급요령이 개정된 후에도 정년으로 면직된 자에게 퇴직일에 대한 급여를 지급하지는 않았던 것으로 보인다. 설령 급여지급요령에 위 단서 내용이 규정되어 있다고 하더라도 근로계약관계가 유지되어 근로자가 사용자에게 근로를 제공하면 이에 대하여 사용자가 임금을 지급해야 하는 것이나, 역으로 사용자가 임금을 지급하였다고 하여 근로자가 근로를 제공한 것이라거나 근로계약관계가 유지된 것이라고 단정할 수는 없다.

원고들은, 고령자고용법이 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하는 정년 규정의 시행일을 2016. 1. 1.부터로 정하고, 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 위 정년 규정의 시행일을 2017. 1. 1.로 정하여 그 시행 시기를 단계적으로 달리한 것은 임금체계 개편 등에 필요한 준비작업을 하도록 하고, 영세기업체의 경영상 어려움을 덜어주기 위한 조치인데, 피고는 그 자산 규모 등에 비추어 영세사업체로 볼 수 없고, 2016. 3. 17.경 노동조합과 단체협약을 체결하여 임금피크제를 도입하는 등 임금체계 개편 등의 준비를 완료하였으므로, 퇴직일이 2017. 1. 1.인 원고들에 대하여는 정년을 60세로 연장하는 것이 고령자고용법의 단계적 시행 취지에 부합한다고 주장하나, 2016. 1. 1. 당시 상시 근로자 수가 300명에 미달한 사업장의 고령자고용법 시행 시기는 2017. 1. 1.이고, 고령자고용법의 실시에 대비한 제반 준비가 이루어졌다는 사정만으로 2017. 1. 1. 이전의 임의의 시점에 고령자고용법이 시행된다고 볼 수 없다.

사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.