서울중앙지방법원 2017. 7. 7. 선고 2016가합511509 판결

피고의 2013년, 2015년 각 단체협약, 호봉제보수규정 및 기관성과급 시행내규 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

별지 제1목록 원고들 명단 제1번부터 제23번까지 원고들은 2015. 10. 15. 피고에게 단체협약 또는 근로기준법에 따른 통상임금에 기초하여 원고들의 미지급된 법정수당의 지급을 구한다는 내용의 내용증명우편을 송부하였고, 같은 원고들 명단 제24번부터 제30번까지 원고들은 2016. 1. 21. 피고에게 같은 취지의 내용증명우편을 송부하였고, 그로부터 6개월 내인 같은 해 3. 4. 이 사건 소송을 제기하였다.

[근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 그 동안 연장·휴일근로수당, 연차휴가근로수당의 기준이 되는 통상임금을 산정함에 있어서 특수업무수당, 복지수당, 명절휴가비, 기관성과급, 장기근속수당, 상여수당, 기술수당을 제외하였는데, 위 각 수당을 포함하여 통상임금을 재산정하여야 한다. 따라서 피고는 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기초로 산정한 연장·휴일근로수당, 연차휴가근로수당에서 기지급된 해당 수당을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다고 할 것이다(대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결 참조).

을 제1호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2004. 2. 2.경 피고 근로자들 중 일정한 지급기준을 충족하는 자에 대하여 2004. 1. 1.부터(1월분 수당은 2월분 수당지급시 소급하여 지급) 특수업무수당으로 회계업무수당 및 기술업무수당을 지급하여 온 사실, 원고들 중 특수업무수당의 지급기준을 충족하는 자들은 2012년부터 2016년까지 기간 동안 피고로부터 특수업무수당을 지급받은 사실, 피고는 2016. 3. 28. 호봉제보수규정을 신설하여 특수업무수당 지급대상 등을 규정하면서 '예산범위 내에서 지급할 수 있다.'는 취지를 추가한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 특수업무수당은 2004. 2.경부터 이 사건 소가 제기될 무렵인 2016. 3.경까지 지급조건을 충족한 근로자에 대하여 계속적으로 지급되어 왔으므로, 노동관행에 의할 때 사용자인 피고에게 그 지급의무가 인정되는 임금이라고 보아야 한다.

나아가 특수업무수당은 담당업무 및 지급기준을 충족한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 금원이라는 점에서 통상임금으로서 일률성과 고정성도 구비하였다고 보아야 하므로, 통상임금에 해당된다.

갑 제5호증의 1 내지 4의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 복지수당은 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당하지 않는다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고 호봉제보수규정 제2조는 '보수라 함은 기본급과 제수당 및 상여수당, 복리후생비 등을 합한 금액을 말한다.'고, 제7조는 '신분상 변경이 있는 경우의 보수계산은 다음 각호에서 정하는 바에 따른다.'고 하며, 같은 조 제1호는 '신규임용, 승진, 승급, 휴직, 복직, 징계 등으로 보수에 변동이 생긴 경우 변동사유 발생일을 기준으로 일할 계산한다.'고, 제2호는 '퇴직 또는 사망한 때에는 당월 기본급, 제수당, 복리후생비 전부를 지급한다. 다만, 시간외수당, 야간 및 휴일근무수당, 연차휴가수당, 가족수당은 피고가 정한 바에 따라 지급한다.'고, 제31조는 '설날 및 추석일 현재 재직직원에게 명절휴가비로 기본급의 100%를 지급하며, 설날 및 추석에 각각 50%를 지급한다.'고 각 규정하고 있는 사실은 앞에서 본바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 피고 호봉제보수규정 제31조에서는 원고들에 대하여 '설날 및 추석일 현재 재직직원에게' 지급하는 것으로 규정하고 있으므로 위 관련 법리에 의할 때 소정근로에 대한 대가로서의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(원고들은 호봉제보수규정 제2조에 따라 명절휴가비도 복리후생비의 일종으로 보수의 범위에 포함되고, 제7조에 따라 근로자의 신분 변동이 생긴 경우 변동사유 발생일을 기준으로 일할 계산하고, 근로자가 퇴직 또는 사망한 때에는 복리후생비 전부를 지급하도록 되어 있으므로 명절휴가비는 고정성이 있어 통상임금이라 주장하고, 갑 제1호증, 갑 제7호증의 4의 각 기재에 의하면, 피고 2013년도 단체협약 제55조 제2항은 명절휴가비가 통상임금에 포함된다고 규정하고 있고, 피고는 2015. 12. 14.경 2015년 임금협약으로 임금을 소급인상하기로 합의한 후 피고 근로자들에게 명절휴가비 역시 소급임금으로 일할 산정하여 지급한 사실은 인정되나, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아닌 점, 호봉제보수규정 제7조 제1호는 '보수'에 관하여, 제2호는 '복리후생비'에 관하여 규정하고 있으나, 제31조는 복리후생비의 세부 항목인 명절휴가비에 관하여 규정하고 있어 제31조를 특별규정으로 해석할 수 있는 점 등을 고려할 때 위 인정사실만으로는 명절휴가비가 고정성이 있다고 보기 어려우므로, 원고들의 주장은 이유 없다).

결국 명절휴가비는 소정 근로에 대한 대가라고 보기 어렵고, 고정성도 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고 기관성과급 시행내규 제5조 제4항은 '지급률은 각 등급별로 차등하여 정하며, 등급별 배정 인원과 점수(직원근무평정, 부서별 점수)의 반영 비율은 4등급 이상으로 차등을 두어 지급한다.'고, 제5항은 '최고와 최저 등급 간 지급률의 차이는 50%p 이상으로 하고, 등급별 인원비율도 최고 20% 이내, 최저는 10% 이상으로 강제 배분하되 특정 등급의 인원배분 비율이 50%를 초과하지 않도록 한다.'고, 제6조는 '개인별 또는 부서단위 근무성적과 업무성과의 대상기간은 경영평가 대상기간의 1월 1일부터 12월 31일까지로 한다.'고, 제7조 제1항은 '연도 중 입사자의 경우 평가대상 기간인 전년도에 적용되지 아니하므로 연도의 성과급 지급대상이 아니다.'고, 제2항은 '연도 중 퇴사자는 퇴직시점에서 직전년도 당사자의 지급률로 월할(평가대상 연도 1월 1일 ~ 퇴직일) 계산하여 지급한다.'고 각 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제6호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 2012년도 기관성과급은 2011 사업년도 경영평가 결과에 따라 지급되며, 지급대상은 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31. 사이에 재직하거나 퇴직한 자인 사실, 2013년도, 2014년도, 2015년도 기관성과급 역시 2012년도와 마찬가지로 각 1년 전 사업년도 경영평가 결과에 따라, 1년 전 사업년도 재직자 또는 퇴직자에 대하여 지급하는 사실, 2012년도 내지 2015년도 기관성과급 모두 직원근무평정과 부서별 점수에 따라 5등급으로 나누어 지급률을 차등한 사실, 최고와 최저 등급 간 지급률의 차이는 50%p 이상으로 한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 기관성과급은 비록 전년도 기관경영평가 결과에 따라 그 지급액이 달라질 수 있지만, 일단 전년도 기관경영평가 결과를 바탕으로 지급률이 정해지게 되면 그에 따른 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되는 것으로서, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 고정성도 인정된다(대법원 2016. 1. 14. 선고 2012다96885 판결 참조).

결국 기관성과급은 소정 근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다.

기초사실에 의하면, 장기근속수당은 피고에 5년 이상 근속한 근로자를 대상으로 그 근속기간에 따라 매월 일정금액을 지급하는 임금으로, 매월 정기적으로 지급되고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성이 있으며, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성도 인정된다.

결국 장기근속수당은 소정 근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다.

기초사실에 의하면, 상여수당은 피고의 4급 이하 근로자에게 매월 기본급의 50%를 급여지급일에 정기적, 일률적으로 지급받는 것으로, 상여수당 지급기간 중 승진, 승급, 징계 등으로 기본급에 변동사유가 생긴 경우에는 변동사유 발생일을 기준으로 일할 계산하여 지급되므로 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 확정적으로 지급받게 되어 고정성도 인정된다.

결국 상여수당은 소정 근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다.

기초사실에 의하면, 기술수당은 국가기술자격법에 따라 기술계 및 기능계 자격증을 취득한 피고의 근로자에게 그 자격증의 유형에 따라 매월 일정금액을 정기적, 일률적으로 지급하는 것이고, 피고는 신규임용, 승진, 승급, 휴직, 복직, 징계 등으로 보수에 변동이 생긴 경우 변동사유 발생일을 기준으로 기술수당을 일할 계산하여 지급하므로 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 확정적으로 지급받게 되어 고정성도 인정된다.

결국 기술수당은 소정 근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다.

피고는 2015년 단체협약이 체결된 이후인 2015. 11.부터는 2015년 단체협약에 따라 통상임금을 산정하여 법정수당을 지급하고 있으므로, 원고들의 주장에 의하더라도 더 지급할 차액이 존재하지 않는다고 주장한다.

그러나 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고가 2015. 11.부터 2015년 단체협약에 따라 통상임금을 산정하여 지급하여 왔다는 것만으로는 원고들의 근로기준법에 따른 통상임금 청구에 대한 유효한 항변이 되지 못하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고의 특수업무수당, 장기근속수당, 상여수당 등 각종 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 피고의 노사간에 상여수당을 비롯한 원고들이 주장하는 수당들을 통상임금에서 제외하는 합의가 있었고, 위 각 수당을 포함하여 통상임금을 산정하게 될 경우 2012년에서 2016년 사이 상여수당만 포함하여 통상임금을 산정하더라도 임금인 상률이 44%에 이르게 되며, 상여수당을 비롯한 원고들이 주장하는 수당들을 모두 통상임금에 포함할 경우 최소 67%에서 최대 76%의 통상시급이 증가하며, 2016년도 기준 당기순손실 약 27억원을 기록하는 등 극심한 경영난을 겪고 있는 피고에게 이로 인하여 경영상 중대한 위기가 초래될 수 있다. 따라서, 원고들이 기존 합의와는 달리 새삼 피고를 상대로 특수업무수당, 장기근속수당, 상여수당 등을 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당을 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 따라서 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 거시증거에 갑 제10호증의 1 내지 7, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고 노사가 2013. 7. 11. 작성한 2013년 단체협약 노사합의서 제55조 제2항은 '통상임금은 호봉급, 직급급, 교통비, 급식비, 장기근속수당, 상여수당, 명절휴가비, 직책수당, 가족수당으로 한다.'고 규정하였고, 2015. 10. 28. 작성한 2015년 단체협약 노사합의서 제61조 제2항에서도 같은 취지의 규정이 유지되었으며, 원고들이 소속된 B노동조합 A 지부는 피고 재단과의 정기 또는 임시노사협의회에서 단체협약상 통상임금의 적용과 조합원들의 법정수당을 지급할 것을 피고에 요구하였던 점, ② 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적 기업과는 달리 지방공기업법 및 재단법인 A 설립·운영 조례 등에 따라 설립된 지방공기업이고, 피고의 자본금이나 예산 규모 등에 비추어 볼 때 앞서 살펴본 것과 같이 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 위 주장은 이유 없다.

앞에서 본 바와 같이 특수업무수당, 기관성과급, 장기근속수당, 상여수당, 기술수당이 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급받은 금액을 공제한 금원이고, 위 금원은 별지 제2목록 '인용금액 표' 중 '인용금액'란 기재와 같다(원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 항목별 임금 금액, 추가 근로시간, 이를 기초로 재산정한 법정수당의 계산 내역에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없고, 위 '인용금액 표'의 각 항목별 계산내역은 별지 제4목록 '계산내역 표'와 같다)

따라서 피고는 원고들에게 위 '인용금액 표'의 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 2016. 3. 4.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 7. 7.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김한성(재판장) 임상은 이정덕