서울중앙지방법원 2017. 9. 21. 선고 2016가합544158 판결

원고는 1985. 3. 4. 피고(변경전 상호 주식회사 C)에 입사하여 근무하다가 별지 목록 기재와 같이 2009. 12. 8.부터 2016. 1. 4.까지 전직발령을 받았다.

피고의 인사규정 및 급여규정 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다. 다만, 피고는 2007. 10. 18.경 인사규정 '직급별 직위대응표'를 아래와 같이 변경하면서 별도의 개정절차를 거치지 아니하고, 2007. 3. 21. 개정 인사규정에서 위와 같이 변경된 내용을 대체입력하는 방식으로 전산시스템을 변경하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다. 이때 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 등 참조).

한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없다. 이때 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실에 의하면, 2005. 5. 31. 및 2007. 3. 21. 개정 인사규정 '직급별 직위대응표'에는 1, 2급 근로자들 중 조직단위의 장에게 '본부장, 지역본부장, 부장, 팀장, 센터장, 지점장, 출장소장, 실장'의 직위를, 그 외의 자들에게 '부장'의 직위를 부여하는 것으로 규정하고 있었는데, 2007. 10. 18. 인사규정 '직급별 직위대응표'를 변경하면서 1, 2급 근로자들에게도 3, 4급 근로자들에게 부여하던 각종 역의 직위를 부여할 수 있게 되었다. 따라서 1, 2급 근로자들이 각종 역의 직위를 부여받을 수도 있게 된 인사규정 '직급별 직위대응표'는 실질적으로 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래하는 것으로(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조) 취업규칙에 정해진 근로조건을 불이익하게 변경한 경우에 해당한다고 보아야 한다.

이에 대하여 피고는, 피고가 2005. 5. 31.자로 인사규정을 개정하면서 1, 2급 근로자들 중 조직단위의 장이 아닌 자에 대하여 종전부터 부여하고 있던 각종 역의 직위가 표시되지 않는 오류가 발생하였고, 2007. 10. 18.경 인사규정 '직급별 직위대응표'의 수정을 통해 위 오류를 정정하면서 2007. 3. 21.자 개정 인사규정 중 '직급별 직위대응표'에 오류가 정정된 '직급별 직위대응표'를 대체입력하는 방법으로 이를 정정한 것이므로, 이는 취업규칙의 오기 정정이지 변경에 해당하지 않는다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 사실인정은 신중하고 엄격해야 하는데(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 참조), 인사규정 '직급별 직위대응표'는 근로자의 직급과 근로자 개인에게 부여된 직무를 수행할 조직상의 위치를 결정하는 것이므로 1, 2급 근로자들에게 각종 역의 보직을 부여할 수 없도록 개정된 2005. 5. 31.자 급여규정이 단순한 오기나 누락이라고 보기는 어려운 점, ② 1, 2급 근로자들에게 각종 역의 직위가 부여될 수 없도록 명시된 2005. 5. 31. 개정된 인사규정은 이후 수차례의 개정 과정에서도 변경되지 않고 유지되었던 점, ③ 위 '직급별 직위대응표'는 직위를 기재하는 것이지 호칭을 기재하는 것이 아니므로, 호칭을 기재하면서 직위 표기를 누락하였다고 보기도 어려운 점, ④ 피고 소속 일반직 1급 근로자 D가 기업금융심사역으로 발령받고 2007. 7. 16. 서울지방노동위원회에 제기한 부당전직 구제신청사건(이하 '관련사건'이라 한다)에서 피고는 "인사규정 '직급별 직위대응표'에는 기업금융심사역이나 조사역이 3, 4급에 해당하는 직위로 예시되어 있고, 1, 2급의 경우 심사역 등의 직위가 규정되어 있지 않지만, 인사규정 제9조에서 예외적인 인사운용이 필요한 경우 은행장의 승인하에 가능하도록 하고 있어, 위 규정에 따라 1급인 D도 기업금융심사역에 인사발령하였고, 2급 E, F의 경우에도 2006. 4.에 심사역 발령을 하였다"고 진술한 것으로 미루어 그동안 1, 2급 직원들을 각종 역으로 발령한 것은 예외적인 사항이거나 인사규정을 위반한 전직명령으로 보이는 점, ⑤ 피고는 관련사건에 대한 서울지방노동위원회의 판정이 2007. 10. 9. 있자 얼마 지나지 않은 2007. 10. 18.경 인사규정 '직급별 직위대응표'를 변경하여 1, 2급 근로자들에게도 심사역 등의 직위를 부여할 수 있는 근거규정을 마련한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 2007. 10. 18. 인사규정 '직급별 직위대응표'를 변경한 것이 단순한 오기 정정이라고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 인사규정의 변경은 1, 2급 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하나, 피고는 이와 같은 변경에 대하여 근로기준법 제94조 제1항에 따른 적법한 절차를 거치지 않았던 것으로 보인다.

따라서 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 인사규정의 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에 해당하는지에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고의 변경된 인사규정 '직급별 직위대응표'에 따라 1, 2급 근로자들이 종전에 3, 4급 근로자들이 담당하던 업무를 맡을 수 있게 되었으므로 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래하여 그 적용을 받게 되는 근로자들의 불이익이 결코 적지 않은 점, ② 취업규칙 개정의 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하였다고 인정할만한 객관적인 자료도 부족하다고 보이는 점, ③ 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 될 수 있는데도(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 참조), 피고는 어떠한 근로자 집단으로부터도 동의를 받지도 않았던 점 등을 함께 고려할 때, 원고에 대하여 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않은 채 일방적인 불이익만 감수하도록 한 위 인사규정의 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다.

따라서 2007. 10. 18.경 변경된 인사규정은 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 무효이고, 피고가 위 조항이 유효라고 다투고 있는 이상 그 무효를 확인할 이익도 있다.

피고가 2016. 1. 4.자로 원고를 신현동지점 종합영업 심사역으로 직무변경 발령(이하 '이 사건 전직명령'이라 한다)한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 1, 2급 근로자들에게도 3, 4급 근로자들에게 부여하던 각종 역의 직위를 부여할 수 있게 된 2007. 10. 18.경 변경된 인사규정이 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 전직명령은 무효인 인사규정에 근거한 것이어서 전직명령 또한 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 무효를 확인할 이익도 있다.

우선 재산상 손해에 관하여 보건대, 원고가 이 사건 청구기간 동안 2급 기타책임자로서 월 25만 원의 직책수당을 수령한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 위 같은 기간 동안 원고가 부서장, 영업점장, 팀장 또는 센터장의 직책을 부여받지 못한 것이 2007. 10. 18.경 변경된 인사규정으로 인한 것이라고 볼 만한 아무런 증거가 없으므로, 원고가 위 변경된 인사규정이 없었더라면 부서장, 영업점장, 팀장 또는 센터장의 직책을 부여받았을 것이라는 전제하에서의 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

다음으로 위자료 청구에 관하여 본다.

사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나, 불이익처분의 사유가 취업규칙 등에서 정한 불이익처분 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분 사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 원고가 피고에게 한 이 사건 청구기간 동안 전직명령이 무효인 인사규정에 근거하여 무효라고 하더라도, 원고가 제출한 증거들만으로 피고가 오로지 원고를 몰아내려는 의도에서 고의로 전직명령을 하였다거나 그 전직명령 등에 있어서 피고의 중대한 과실이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 청구기간 동안 전직명령이 불법행위에 해당함을 전제로 한 위자료 주장 또한 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고는, 피고가 인사규정에 따라 1, 2급 근로자들의 연봉 중 기준급을 결정하지 않고 자의적인 기준에 따라 이를 결정하였는데, 이는 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경한 경우에 해당한다고 주장하나, 이는 취업규칙의 '미준수'에 해당할 뿐 '변경'이라고 보기 어려우므로, 그 주장 자체로 이유 없다.

설령 피고가 기준급 결정에 있어 취업규칙을 따르지 아니한 것이 취업규칙의 '변경'에 해당한다고 하더라도, 갑 제6, 8, 10, 20호증의 각 기재만으로는 1, 2급 근로자들에게 지급된 기준급이 취업규칙을 따르지 아니하고 결정되어 불이익하게 변경되었다고 보기도 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 피고가 급여규정을 근로자들에게 불이익하게 변경하였음을 전제로 하는 급여규정 무효확인청구 및 그에 따른 미지급임금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 김주영