주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
당사자의 지위
주식회사 AA(이하 ‘AA’이라 한다)은 은행법에 의한 은행업무 등을 영위하는 법인이고, 2015. 9. 1.경 피고와 합병하였다. 원고들은 1960년 상반기 출생으로 AA에 입사하여 30년 이상 근무하였던 자들이다.
이 사건 임금피크제도 개선방안 등
AA과 AB노동조합 AC지부는 2009. 1. 19. 임금피크제도 개선방안(이하 ‘이 사건 임금피크제도 개선방안’이라 한다)에 대하여 합의하고 임금피크제 적용 대상자들을 대상으로 특별퇴직제도를 도입하기로 하였는데, 위 개선방안의 요약된 내용은 아래와 같다.
성과관리 * 성과에 연동한 보상 차등
AA은 2009. 1. 20. ‘임금피크제도 개선’이란 제목의 공문을 각 부점장, 국외각현지법인장을 수신인으로 하여 발송하였는데, 이에 첨부된 ‘임금피크제 관련 Q&A’이라는 제목의 문서에는 ‘현행 인사규정상 계약직원 채용의 결격사유에 해당되지 않는 경우에는 원칙적으로 재채용 / 대상자 : 당행 특별퇴직자와 타행 영업점장 이상 경력자를 대 상으로 공개채용 단, 사고성 역직위자 등 부적격자는 대상에서 제외’라고 명시되어 있다.
한편, AA은 이 사건 임금피크제도 개선방안이 실시된 이후 임금피크제 적용 대상 근로자들이 특별퇴직제를 선택하고, 재채용을 신청한 경우에도 해당 근로자가 피고의 인사상 기준에 미달함을 이유로 재채용을 불허하기도 하였다.
2016년 상반기 임금피크 특별퇴직제 실시
피고는 2016. 1. 25. ‘[舊. AA] 2016년 상반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시 안내’라는 제목으로 2016년도 상반기 중 만 56세 도래 직원(1960년 상반기 출 생직원)은 임금피크제와 특별퇴직 중 선택을, 2016년도 상반기 중 만 57세 도래 직원(1959년 상반기 출생직원)은 특별퇴직 추가신청을 허용한다는 내용의 공문을 게시판에공지하면서 ‘임금피크제도 주요 내용’, ‘특별퇴직(임금피크) 주요 내용’, ‘임금피크제도 관련 Q&A'라는 제목의 문서를 첨부하였는데, 임금피크제 적용 대상자가 임금피크 특별퇴직을 신청한 경우 피고의 인력현황, 업무수요 등을 고려하여 필요시 계약직 채용기회를 부여하고, 채용인원, 업무, 시기, 근로조건 등은 채용결정 시에 별도로 안내한다고 명시하였다.
원고들은 2016년도 상반기 중 만 56세가 도래하여 임금피크 특별퇴직제를 선택하였고, 2016. 5. 31.자로 퇴직하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고의 주장 내용
피고는 단체협약 내지 취업규칙인 이 사건 임금피크제도 개선방안에 따라 특별퇴직제를 선택한 근로자들을 별정직원(계약직)으로 재채용할 의무를 부담하고 있으므로, 특별퇴직 한 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있고, 고용의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다. 설령 위 임금피크제도 개선방안이 단체협약 내지 취업규칙으로서 효력이 인정되지 않는다고 하더라도, 피고가 특별직제를 선택한 근로자들을 별정직원(계약직)으로 재채용하는 관행이 형성되었다고 할 것이므로, 피고는 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있고, 고용의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.
피고의 주장 내용
이 사건 임금피크제도 개선방안은 단체협약으로서 형식적 요건을 결여하여 무효이고, 위 임금피크제도 개선방안이 취업규칙에 해당할 수는 있으나 그 중 재채용에 관한 부분은 근로조건에 해당하지 않으므로 취업규칙으로서의 성질을 가지지도 아니한다. 또한 피고는 특별퇴직을 신청하는 근로자들을 모두 재채용하겠다고 확정적인 약속이나 합의를 한 적이 없고, 단지 별정직원(계약직)으로 재채용의 기회를 부여하겠다고 하였을 뿐이다. 설령 피고가 특별퇴직 신청 근로자들에 대한 재채용의무를 부담한다고 하더라도, 피고는 2016년 상반기 임금피크 특별퇴직제 실시 당시 원고들에게 인력현황, 업무수요 등을 고려하여 필요한 경우에 한하여 계약직으로 채용 기회를 부여하겠다고 안내하였음에도 원고들은 아무런 이의를 유보하지 아니한 채 자발적으로 특별퇴직을 신청하였던바, 결국 원고들은 재채용에 관한 권리를 포기한 채 특별퇴직을 신청하고, 이를 피고가 승낙하여 근로계약의 합의해지가 이루어진 것이기에, 피고는 원고들을 고용할 의무를 부담하지 아니한다.
판단
우선 피고가 특별퇴직 한 근로자들을 재채용하여야 할 의무를 부담하는지에 관하여 보건대, 이에 부합하는 듯합 갑 제5, 11, 12호증의 각 기재만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 본 인정사실에 의하면, 이 사건 임금피크제도 개선방안은 임금피크 적용대상 근로자들이 특별퇴직을 신청하는 경우 별정 직원(계약직)으로 재채용의 기회를 부여하는 것에 불과한 것으로 보일 뿐이다.
설령, 피고가 원고들을 재채용할 의무를 부담한다고 하더라도, 앞서 본 인정사실에다가 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제10호증, 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고들이 특별퇴직을 신청할 당시 피고가 2015년 하반기 임금피크 특별퇴직자들에 대하여 별도의 심사절차를 진행한 후 채용 대상자를 선정한다는 이유로 재채용을 하지 않고 있었던 점, ② 피고가 원고들을 대상으로 2016년 상반기 임금피크 특별퇴직제를 실시하면서 임금피크제 적용대상자가 특별퇴직을 신청한 경우 피고의 인력현황, 업무수요 등을 고려하여 필요시 계약직 채용기회를 부여함을 분명히 하였던 점, ③ 원고들이 피고에게 아무런 이의를유보하지 아니하고 자발적으로 특별퇴직을 신청하였을 뿐만 아니라 퇴직 후 퇴직금 지급신청서를 제출하면서도 아무런 이의를 유보하지 아니하였던 점 등에 비추어 보면, 원고들은 피고에게 재채용 기회만을 부여받기로 하여 특별퇴직을 신청(청약)한 것이고, 이를 피고가 승낙함으로써 근로계약이 합의해지 된 것이라고 할 것이다(이에 대하여 원고들은, 원고들이 재채용의 기회만 부여받는 것을 조건으로 특별퇴직에 합의하였다고 하더라도 이는 취업규칙에 해당하는 이 사건 임금피크제도 개선방안에 위반되어 무효라고 주장한다. 살피건대, 이 사건 임금피크제도 개선방안 중 재채용에 관한 부분은 근로조건에 해당하지 아니하여 취업규칙으로서의 성질을 가진다고 볼 수 없으므로, 재채용에 관한 부분이 취업규칙에 해당함을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다).
마지막으로 피고의 재채용의무가 노사관행으로 확립되었다고 볼 수 있는지에 관하여 보건대, 갑 제12호증의 각 기재만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권혁중(재판장) 박현숙 김주영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.