서울중앙지방법원 2018. 4. 26. 선고 2016가합562347 판결

원고의 주장

피고의 주장

이 사건 근로계약에 관한 준거법 및 국제재판관할권

위 기초사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 피고는 이 사건 근로계약에 관한 준거법을 B법으로 하기로 합의하였고, 피고의 해외조직망 현지직원 운영지침 제43조, 제55조, 제59조도 복리후생, 상벌절차 및 해고절차에 관하여 현지법을 따를 것을 규정하고 있으며, 달리 대한민국법이 적용된다고 볼만한 사정도 없으므로, 원고에 대한 해고나 그 구제절차에 관하여는 대한민국법이 아닌 B법이 적용되어야 한다.

나아가, 원고는 대한민국 국민으로 대한민국에 주소를 두고 있고, 피고도 대한민국 법인 대한무역투자진흥공사법에 근거하여 설립된 법인으로서 주된 사무소의 소재지가 대한민국인 점, C 무역관은 피고가 설치·운영하는 조직인 점, 이 사건 소 중 금전청구 부분은 보통재판적인 피고의 주소지 또는 특별재판적으로서 의무이행지인 원고의 주소지가 있는 대한민국 법원에 민사소송법상 토지관할권이 존재하고, 원고가 대한민국 법원에서 승소판결을 받을 경우 이를 집행할 수도 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 소는 대한민국과 실질적 관련성이 있으므로 대한민국 법원에 국재재판관할권이 인정된다.

B 해고제한법 제7조에 따른 이 사건 즉시해고의 유효 간주 여부

B 해고제한법 제4조는 제1문은 "근로자가 해고가 사회적으로 정당하지 않다거나 또는 기타의 사유에 의해 무효임을 주장하고자 하는 경우에, 근로자는 서면에 의한 해고의 의사표시 도달 후 3주 이내에 해고에 의해 근로관계가 종료되지 않았다는 확인의 소를 노동법원에 제기하여야 한다."고 규정하고 있고, B 해고제한법 제13조 제2문은 "그러나 법률에 규정된 특별한 사유에 의한 해고에 대한 무효의 주장은 제4조 제1문, 제5조 내지 제7조에 따른다."고 규정하고 있으므로, 이 사건 즉시해고에 관한 소송을 B에서 제기하는 경우에는 B 해고제한법이 정한 제소기간 내에 노동사건에 관한 전속적 재판권을 가진 노동법원에 제기하여야 한다.

그러나, 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로관계에 관하여 대한민국 법원에 국제재판관할권이 인정되므로 B의 노동법원이 전속적 재판관할을 갖는다고 보기 어렵고, B 해고제한법 제4조 제1문에서 규정하고 있는 B의 '노동법원'에 대응하는 법원이 대한민국에는 없는 점, ② 대한민국 법원에서 이 사건 근로관계에 관하여 제기된 민사소송을 심리·판단하는 이상 B 해고제한법 소정의 소제기기간과 같은 소송요건 또는 절차에 관한 규정이 본 건 소송에 그대로 적용된다고 단정하기 어려운 점, ③ 원고는 이 사건 즉시해고 통지를 받은 때로부터 3주 이내인 2015. 7. 17. 대리인을 선임하여 노동위원회에 구제명령을 신청하였고, 이 사건 근로관계에 관하여 대한민국의 근로기준법이 적용되지 않고 B법이 적용된다는 서울행정법원의 판단이 처음으로 내려진 2016. 10. 6.로부터 불과 12일 후인 2016. 10. 18. 이 법원에 본 건 소송을 제기한 점에 비추어 볼 때, 원고는 가능한 한도 내에서 상당한 주의를 다하여 일련의 구제신청 행위를 한 것으로 평가하여야 하는 점 등을 종합하면, 본 건 소송에 B 해고제한법이 정한 소제기기간의 규정이 적용된다거나 원고가 위 규정을 준수하지 못하였다고 단정할 수 없다. 따라서 이를 전제로 하여 이 사건 즉시해고가 B 해고제한법 제7조에 따라 유효한 것으로 간주된다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

B 민법 제626조 제1항 소정의 '중대한 사유'의 존재 여부

위 인정사실, 앞서 든 증거, 갑 제2, 9, 10, 11, 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 14, 16, 23 내지 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 이 사건 즉시해고의 '중대한 사유'로 주장하는 사유 중 일부 사실들 즉, 원고가 2015. 4.경 피고의 직원인 D, E에게 'E씨는 B어를 잘해서 뽑은 것이고, D씨는 얼굴이 반반해서 행사용으로 돌리기 위해 뽑은 것이다', '우리가 너희를 뽑았으니 너희가 할 일은 우리 앞에서 웃는 것이다. 표정관리를 해라'는 취지의 발언을 한 사실, 원고는 2015. 5.경 D에게 전화로 '나는 당신을 보면 가슴이 뛴다. 입사한 순간부터 동료로 본적이 없고 여성으로 봤다'라는 취지의 말을 하며 교제를 청하였으나 D은 이에 대해 난색을 표현하였고, 이후 원고는 2015. 6. 18. 직원들과의 회식자리에서 그 상대방이 D임을 암시하며 '내년 5월 7일에 결혼을 하겠다'는 발언을 한 사실, F이 위와 같은 문제를 인식하고 원고에 대한 조사를 진행하려고 하자 원고는 2015. 6. 22. 이를 회피할 목적으로 휴가를 신청한 후 그 승인이 이루어지지 않았음에도 대한민국으로 출국하여 무단결근한 사실(원고는 아버지가 위독하여 휴가 신청을 하였음에도 피고 측이 B 연차휴가법 제7조에 위반하여 휴가승인을 하지 않아 불가피하게 무단결근을 하였다고 주장하나, 갑 제3호증의 기재를 비롯하여 원고가 제출한 증거들만으로는 사용자의 휴가승인을 기다리지 않고 출근하지 않아도 되는 정당한 사유가 인정된다고 보기 어렵고, 피고 측의 휴가 불승인이 B 연차휴가법에 위배되는 행위로 보이지도 않는다)이 인정되고, 위와 같은 원고의 D, E에 대한 발언은 성희롱에 해당하고, 부하 직원에 대한 성희롱과 정당한 이유 없이 무단결근한 행위는 B 민법 제626조 제1항 소정의 '고용관계의 계속을 기대할 수 없는 중대한 사유'에 해당한다고 봄이 타당하다.

다만 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 D, E에게 업무와 관련 없이 전화를 하거나 I 메시지를 전송한 사실, 직원들과 대화하거나 메시지를 보낼 때 직장 상사 및 동료를 '바보형', '쌍년' 등으로 지칭하기도 했던 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로 위와 같은 행위들이 B 민법 제626조 제1항 소정의 '중대한 사유'에 해당한다고 보기 어렵다. 또한, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 D, E 등 피고의 직원들에게 부당한 방법으로 권한 없이 야간 및 휴일 근로를 강요하였다는 사실을 인정하기 어렵다. 따라서, 이 부분에 관하여는 피고가 주장하는 바와 같은 중대한 사유가 존재한다고 할 수 없다.

이익형량의 적정 여부

즉시해고에 대하여는 비례성의 원칙이 적용되므로 즉시해고는 불가피한 최후의 수단이어야 한다. 따라서, 원고에게 즉시해고 이외의 보다 완화된 수단을 취하는 것이 불가능한 경우에만 즉시해고가 허용된다고 할 것인데, 이 사건에 있어 사전경고 또는 통상해고 등 다른 수단으로도 그 목적을 충분히 달성할 수 있을 것으로 보임에도, 피고는 완화된 수단을 취하지 않고 이 사건 즉시해고를 단행하였다(피고는 이 사건 즉시해고를 하면서 예비적으로 2015. 8. 31.자로 통상해고를 통보한 것으로 보이기는 하나, 이 사건 근로계약 제6조 b.항에 따라 원고에게 추후 경고를 받은 행실이 반복될 경우 고용계약을 해지한다는 위협내용이 포함된 경고문을 발송하지 않았으므로 이를 적법한 통상해고의 통보라고 보기 어렵다). 특히 피고는 2015. 6. 19. 원고의 비위 사실을 확인한 후 2015. 6. 30. 원고에 대한 이 사건 즉시해고를 하였는바, 그 과정에서 피고가 완화된 수단을 취하려고 노력한 흔적을 찾아보기 어렵다.

원고의 D, E에 대한 해당 발언이 성희롱에는 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그러나 그 내용에 있어서 노골적이고 직접적인 성적 표현을 사용한 것은 아니고, 성희롱이 장기간에 걸쳐 반복적으로 계속된 것도 아닌 것으로 보인다. 또한 원고와 D, E 사이에는 특별한 신체적인 접촉도 없었다.

원고의 무단결근일부터 이 사건 즉시해고 통보일까지는 9일에 불과하고, 그중에는 근로의무가 없는 휴일도 포함되어 있었으므로 원고가 실제 근로를 제공하지 아니한 기간이 부당하게 장기간이라고 할 수 없고, 원고가 이 사건 이전에 무단결근하는 등 반복적인 위반행위를 한 것도 아닌바, 단 1회의 무단결근 행위로 인하여 원고와 피고 사이에 돌이킬 수 없는 신뢰상실이 초래되었다고 보기 어렵다.

이 사건 즉시해고 당시 원고의 근로기간은 2년을 초과한 상태였고, 피고도 2015. 4.경 그동안의 원고의 근무성과를 높이 평가하여 이 사건 근로계약에서 정한 계약 기간을 넘어 근로관계를 계속 유지하기로 합의하였는바, 당사자 사이에 신뢰자산이 이익형량에 영향을 미치지 않을 정도로 형성되지 않았다고 보기 어렵다.

소결론

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 즉시해고는 무효이므로, 원고와 피고 사이의 근로관계는 계속되는 것으로 보아야 하고, 피고는 원고에게 이 사건 즉시해고 이후의 기간에 대해 원고가 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다(B 해고제한법 제11조, 다만 원고가 다른 곳에서의 근로제공에 의해 얻은 수입 등 중간수입을 공제할 아무런 자료가 없으므로 별도로 공제를 하지는 않는다).

피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 갑 제1호증의 기재에 의하면, 이 사건 근로계약은 원고의 임금을 월 3,100유로로 정하고 있는 사실이 인정된다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 즉시해고일 다음날인 2015. 7. 1.부터 원고의 복직 시까지 월 3,100유로의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(원고는 월 3,500유로의 지급을 구하나, 위에서 인정한 부분을 초과하는 임금약정을 인정할 증거가 없으므로 이를 넘는 원고의 청구는 이유 없다).