서울중앙지방법원 2018. 2. 20. 선고 2016가합8331 판결

원고

피고

원고는 2013. 6. 15.부터 2013. 10. 31.까지는 피고와 프리랜서 계약을 체결한 개인사업자의 지위에 있었고, 피고와 근로계약을 체결한 2013. 11. 1.부터 2015. 10. 31.까지 2년 동안만 피고의 근로자였다. 따라서, 원고는 2년을 초과하지 아니하는 기간 동안 기간제 근로자로서 근무한 것이므로, 이 사건 해지통보는 적법하다.

설령, 근로계약서를 작성하기 전에도 원고를 피고의 근로자로 볼 수 있어 기간제법 제4조 제2항이 적용된다고 하더라도, 원고와 피고는 근로계약을 합의해지하였거나, 원고가 이의를 유보하지 않고 퇴직금을 수령하고 상당한 기간 동안 이의를 제기하지 않고 있다가 이를 다투는 것은 신의칙 및 금반언의 원칙에 반하므로, 이 사건 청구는 부당하다.

근로자성 인정 여부

관련법리

판단

① 바니 직원은 1부 모닝(05:30~13:30), 2부 데이(13:30~21:30), 3부 나이트(21:30~익일 05:30)의 3교대로 근무하고 2개월 마다 근무조가 변경되었는데, 위와 같은 근무시간 및 근무조의 편성은 피고가 정하여 바니 직원에게 통지하였고, 원고가 그 편성에 관여할 수 있는 여지는 거의 없었던 점, ② 피고의 직원은 바니업무 시작 전에 바니직원의 출근여부와 용모를 확인하고, 식음료 서비스와 관련된 특이사항이 있으면 이를 전달하는 조회를 진행하였던 점, ③ 바니 직원 중 가장 선임인 팀장이 출근부를 작성하여 이를 피고에게 보고하였고, 근로계약체결일을 전후하여 동일한 양식의 출근부가 사용되었던 점(출근부 하단에 피고의 회사명과 회사 로고가 인쇄되어 있다), ④ 바니 직원이 연가, 병가를 사용하거나 근무일자 및 근무조를 변경하기 위해서는 피고의 허락을 받아야 하는 점, ⑤ 바니 직원이 고객으로부터 봉사료를 받게 되더라도 이를 개인적으로 가져갈 수 없었고, 모두 수거한 후 바니 직원에게 같은 비율로 배분되었는데, 바니 직원이 지각 또는 무단결근 등을 하게 되면 봉사료를 배분받지 못하게 되는 징계성 조치가 취해지기도 했던 점 등에 비추어 보면, 피고는 근로계약체결 이전에도 원고에 대한 상당한 지휘·감독을 하였고, 피고가 근무시간과 근무장소를 지정하고 원고는 이에 구속을 받았다고 보는 것이 타당하다.

피고는, G을 인사팀 과장으로 영입한 2013. 11. 1.경부터 일일업무일지, 서비스향상 종합평가표를 작성하고, 신입직원 교육시스템을 도입하는 등 바니 직원에 대한 근태관리 및 지휘감독체계가 변경 - 강화되었으므로, 근로계약체결일을 전후하여 원고의 근로자성 여부가 명확하게 달라진다고 주장한다.

원고가 2013. 6. 15.부터 2013. 10. 31.까지 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하기는 하였으나, 이는 사용자가 우월한 지위에서 사실상 임의로 정한 것으로 볼 여지가 크다. 오히려 원고가 제3자를 고용하여 자신의 바니업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는 가능성은 전혀 없었고, 위 기간동안 매월 고정급을 지급받았으며, 또한 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험 역시 스스로 안고 있지도 않았다.

피고는 원고를 위하여 개인퇴직연금(IRP)에 가입하고 원고의 입사일을 '2013. 6. 16.'로 신고하여 그때부터 퇴직연금을 납부하였다.

이 사건 해지통보의 적법 여부

근로계약의 합의해지 또는 신의칙 위반여부

을 제5호증의 기재, 증인 G의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 일방적으로 원고에게 더 이상 함께 일할 수 없다는 의사를 통보하였을 뿐, 당사자 사이에 근로계약관계의 합의해지에 관한 청약과 승낙의 의사표시가 있었다고 보기 어려운 점(원고는 피고에게 사직서를 제출하지도 않았다), ② 원고는 2015. 10. 18. 피고의 직원인 G과의 면담 당시 피고가 내세웠던 해고사유인 동료직원과의 불화 등을 인정할 수 없고, 자신이 회사를 그만두어야 하는지에 관하여 강한 의문을 표시하였던 점, ③ 원고가 G과의 면담 이후 실업급여 및 퇴직금 수령방법에 관하여 문의한 사실은 있으나, 이는 이 사건 해지통보를 받은 이후의 일이고, 실업급여 및 퇴직금은 근로계약이 합의 해지되었는지와 무관하게 발생하는 금원인 점을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고가 근로계약을 합의해지 하였다고 보기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다.

나아가, 갑 제6호증, 을 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 2015. 12. 11.경 이의를 유보하지 않고 개인퇴직연금의 해지를 신청하고 이를 수령한 사실은 인정되나, 원고는 갑작스러운 해지통보로 인한 당장의 경제적 곤란을 해결할 의도로 퇴직금을 수령하였던 것으로 볼 여지가 크고, 위 퇴직금 수령일로부터 불과 약 5개월이 지난 2016. 5. 26. 이 사건 소를 제기한 것이어서, 위와 같은 단기간의 경과만으로 피고로서는 사회통념상 원고가 이 사건 해지통보의 효력을 더 이상 다투지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다고 보기 어려운바, 원고가 이 사건 해지통보의 효력을 다투는 것이 신의칙 및 금반언의 원칙에 반하는 권리행사라고 인정하기 어렵다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.