서울중앙지방법원 2017. 6. 5. 선고 2016나28407 판결

1) 피고는 보험업법에 따른 생명보험 등을 하는 보험사이다. 피고와 같은 보험사들은 그 소속 보험설계사, 보험대리점 등 다양한 경로로 해당 자사 보험상품의 보험계약자를 모집하는데, 보험사가 연계된 은행을 통해 해당 자사 보험상품의 보험계약자를 모집하는 것을 은행연계보험(방카슈랑스, Bancassurance)이라 한다.

피고는 피고의 보험상품의 보험계약자를 모집하는 은행 지점의 직원을 관리, 교육 등을 하여 그 모집을 증대하고자 '마케터(Marketer)'라고 하는 영업 인력을 운용하여 왔고, 일반 마케터의 피고 보험상품 모집 은행 직원에 대한 영향력의 한계를 감안하여 해당 은행의 지점장 이상 고위직에서 근무하다가 퇴직한 사람을 스페셜 마케터(Special Marketer)로 채용하여 위 사람의 해당 은행 근무기간에 구축한 인적 관계 등을 활용하여 일반 마케터의 업무수행을 지원하고 피고 영업 기반을 확대하고자 하였다.

피고는 2014. 5. 26. 우리은행의 지점장으로 근무하다 퇴직한 원고를 피고의 방 카슈랑스팀 스페셜 마케터로 채용하기로 하고서 원고와 사이에 다음과 같은 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.

피고는 이 사건 근로계약에 따른 수습기간(2014. 6. 2.부터 2014. 9. 1.까지 3개월, 이하 '제1차 수습기간'이라 한다)이 만료하는 2014. 9. 1. 원고에 대한 수습업무평가를 하였다. 그 평가결과는 ① 업무성과 및 업무수행능력 항목의 경우, "우리은행의 업적 부진을 타개해 줄 것으로 기대를 모았으나 3개월간의 업적 향상이 기대에 부합하지 못하였음. 향후 3개월 정도의 추이를 더 지켜보고 판단을 해야 할 것으로 보임."이라는 평가와 함께 5점 만점에 2점이었고, ② 근무태도 및 대인관계 항목의 경우, "근무태도는 적극적이고 근면 성실한 편임. 대인관계도 무난한 편이나, 당사의 영업 증대를 위한 판매자들의 충성도가 떨어지는 편임"이라는 평가와 함께 5점 만점에 3점이었다.

그 직후 피고는 원고와 합의하에 수습기간을 2014. 9. 2.부터 2014. 12. 1.까지 3개월(이하 '제2차 수습기간'이라 한다) 연장하였다.

피고는 제2차 수습기간 중인 2014. 10. 30. 다시 원고에 대한 수습업무평가를 하였는데, 그 평가결과는 ① 업무성과 및 업무수행능력 항목의 경우, "3개월 수습 연장을 통해 우리은행에서의 업적 신장을 기대하였으나 기대에 미치지 못하였고, 또한 업적이 나오더라도 꾸준하지 않고 1회성 업적에 지나지 않아 향후 업적 증대에 대한 기대치가 떨어짐. 스스로 은행 본부장 출신이 아니라는 것에 대한 콤플렉스를 가지고 있어 자신감이 부족함."이라는 평가와 함께 5점 만점에 1점이었고, ② 근무태도 및 대인관계 항목의 경우, "열심히 활동하고 있으나 본인이 과거 연수원 교수 시절의 습관이 남아 있어 지점 판매자에게 가르치려는 경향을 보인다는 동반자의 피드백이 있어 영업에 지장을 초래할 가능성이 있음."이라는 평가와 함께 5점 만점에 2점이었다.

이에 피고는 원고의 업무성과 및 업무수행능력이 부족하다고 판단하여 이 사건 근로계약을 해지하기로 하고서, 2014. 11. 4. 원고와의 면담을 통해 원고에게 앞서 본 위 수습업무평가결과를 설명한 후 원고의 본채용을 거절하고 2014. 12. 1.자로 이 사건 근로계약의 해지를 통보하였다. 그 당시 피고측에서 원고에게 위와 같은 내용의 근로계약 해지사유가 기재된 본채용 거절 통지서를 교부하려 하였으나, 원고가 그 수령을 거부하였다.

그 후 피고는 원고에게 2014. 11.분 급여는 물론 퇴직위로금으로 1개월 분 임금 상당금 500만 원을 지급하였다.

피고의 단체협약 및 취업규칙은 다음과 같은 내용 등과 같다.

원고의 주장

피고는 2014. 12. 2. 원고의 본채용을 거절하고 원고를 해고하면서 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조 제1항 규정을 위반하였으므로, 위 해고처분은 절차적으로 위법하여 그 효력이 없다.

원고가 수습기간 중 충분한 업무성과 및 업무수행능력을 보여 주었음에도, 피 고가 2014. 12. 2. 원고의 업무성과 및 업무수행능력이 부족하다는 이유로 원고의 본채용을 거절한 것은 정당한 사유에 의한 것이라고 할 수 없고, 또한 피고는 원고를 채용할 당시 특별한 사정이 없는 한 최소한 1회는 근로계약을 갱신하겠다고 약속하였고, 이 사건 근로계약서 제4조 제4항에 계약갱신을 규정하고 있어 원고에게 본채용 및 본채용 이후 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도, 피고가 위와 같이 일방적으로 원고의 본채용을 거절한 것은 부당해고에 해당하여 실체적으로 위법하고, 그 위법의 정도가 중대하고 명백하여 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 손해배상으로 이 사건 근로계약기간 중 잔여 근로기간인 6개월분 임금 및 위와 같은 부당해고로 인한 원고의 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있으므로, 원고는 피고에 대하여 잔여 근로기간 6개월분의 임금 상당인 3,000만 원(=500만 원×6개월) 및 위자료 1,000만 원의 지급을 구한다.

판단

절차적 위법에 관한 원고 주장에 대한 판단

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조).

이 사건에 관하여 본다.

실체적 위법에 관한 원고 주장에 대한 판단

피고 직원의 방카슈랑스 영업의 성과지표로는, 가동지점 수(해당 기간 동안 피고의 보험상품을 1건이라도 판매한 해당 은행의 지점 수), 총 판매건수(해당 기간 동안 해당 은행에서 판매한 피고의 보험상품의 수), 총 ANP(해당 기간 동안 해당 은행에서 판매한 피고의 보험상품의 연환산 보험료의 합계액)가 있는 점, 스페셜 마케터로서의 원고의 업무가 자신의 경력과 역량을 활용하여 담당 은행에서 영업 저변을 확대하고 일반 마케터의 활동을 지원하는 것인 점 등에 비추어 보면, 원고의 업무성과 및 업무수행능력에 대한 평가를 함에 있어서 가동지점 수 및 총 판매건수가 특히 중요하다고 할 수 있는데, 원고의 담당 은행인 우리은행의 가동지점 수와 총 판매건수가 원고의 입사 전 5개월(2014. 1.부터 2014. 5.까지)에 비해 원고의 수습기간 5개월(2014. 6.부터 2014. 10.까지) 동안에 더 적었다.

우리은행을 담당한 피고의 일반 마케터들은 원고의 위 수습기간의 스페셜 마케터로서의 활동이 피고의 영업 실적 향상에 별다른 도움이 되지 않는다는 의견을 제시하기도 하였다.

이 사건 근로계약서 제4조 제1항, 제2항에 의하면, 피고가 이 사건 근로계약에 의하여 채용된 날로부터 3개월간의 수습기간을 거친 원고의 업무적격성 등 제반 사정을 고려하여 원고의 근무가 부적합하다고 판단하는 경우 원고에 대하여 이 사건 근로계약을 해지할 수 있는 점, 원고의 제1차 수습기간의 업무수행 실적이 저조하여 원고의 위 수습업무평가결과가 앞서 본 바와 같이 낮게 나왔고, 이에 원고에게 다시기회를 부여하고자 피고가 원고의 동의하에 원고에게 제2차 수습기간을 부여하였으나, 제2차 수습기간에도 원고의 업무수행에 대한 실적이 그다지 달라지지 않았고, 그 업무수행평가결과도 다시 낮게 나온 점, 이에 따라 피고가 원고의 스페셜 마케터로서 업무적격성이 없다고 판단하여 원고에 대한 본채용을 하지 않기로 하여 이 사건 근로계약서 제4조 제2항에 따라 이 사건 근로계약을 해지하기에 이른 점, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고 주장과 같이 원고가 업무능력이 부족하지 않고 업무적격성을 갖추고 있음에도, 피고의 방카슈랑스팀의 조직축소를 위하여 원고에 대한 앞서 본 2차에 걸친업무수행평가결과가 객관성 및 합리성 없이 이루어 진 것이라고 보기 어려운 점 등을 감안하면, 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 근로계약 해지가 정당한 사유 없이 이루어진 것이라고 할 수 없다.

이 사건 근로계약서 제1조 제3항, 제4조 제1항, 제2항의 내용 및 원고가 1차, 2차 수습기간을 거치게 된 경위 및 이유, 앞서 본 원고의 업무수행평가결과, 원고 주장과 같이 이 사건 근로계약서 제4조 제4항이 계약갱신권에 관한 것이라거나, 피고가 이 사건 근로계약 당시 원고에게 원고 주장과 같이 원고를 특별한 사정이 없는 한 최소한 1회 근로계약을 갱신하겠다고 약속하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 설사 원고가 이 사건 근로계약의 해지 전에 본채용에 대한 기대권을 가지고 있었다 하더라도, 그것이 정당한 기대권에 해당한다고 보기 어렵다.

따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 근로계약의 해지가 절차적 또는 실체적으로 위법함을 전제로 한 원고의 주장은 나아가 볼 필요 없이 이유 없다.