서울중앙지방법원 2018. 4. 6. 선고 2017가단5051101 판결

[인정근거] 일부 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은, 피고들로부터 기본급 외에 근로기준법이 정한 각종 수당을 전혀 지급받지 못하였으므로 피고들은 원고들에게 2014. 3.분부터 퇴직 시까지의 시간외근로수당, 휴일근로수당 등 체불한 청구취지 기재와 같이 각종 수당 합계액을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고들은, 원고들과 피고들이 근무시간과 근무일을 명확히 하여 매월 연장 및 야간근로 수당 등을 포함한 일정액을 지급하기로 하는 이른바 포괄임금제에 의한 근로계약을 체결하고 약정에 따른 모든 임금을 지급하였으므로 추가 지급의무는 없다고 주장한다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이나, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나, 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효한 것이기는 하다. 그러나 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하기로 하는 내용으로 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 또한 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로 형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당 임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고들은 원고들에게 별지 제5목록 기본급란 기재와 같이 일정액을 지급하면서 2017. 1.을 제외하고는 시간외 근로수당이나 휴일근로수당을 지급하지 않았음은 앞서 본 바와 같다.

그런데, 원고들이 기본급으로 일정한 금액을 수령하면서도 그에 관하여 별다른 이의를 제기하지 않았고, 피고들의 영업 특성상 원고들의 휴일, 야간 근무를 예상할 수 있었으며 피고들이 지급한 돈이 당시의 최저임금을 상회한다고 하더라도, 위와 같은 사정만으로는, 원고들의 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란해 보이지 않은 점(피고들의 주장에 의하더라도 원고들은 채용 이후 고정적으로 평일 1.5시간, 토요일 4.5시간의 근로기준법 소정의 기준근로시간을 초과한 근무를 하였다), 원고들과 피고들 사이에 포괄임금제에 관한 근로계약서 등이 작성되지 않은 점, 원고들이 수령한 급여 중 기본급과 시간외 근로수당 등을 구분할 수 없어 근로기준법 위반 여부를 판단할 수 없는 점 등에 비추어 원고들과 피고들 사이에 포괄임금 약정이 있었다고 보기 어렵고, 을 1 내지 3호증의 기재만으로는 위 인정을 뒤집기 부족하다.

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다.

원고들이 수령한 월 단위 통상임금은 별지 제5목록 기본급란 기재와 같다(원고들이 2014. 3.부터 2015. 12.까지 사이에 기본급과 함께 불규칙적으로 상여금 또는 특별상여금 명목으로 돈을 수령하였으나, 피고들은 위 돈이 주말 낮시간을 이용하여 예식뷔페를 운영할 경우 기존 근로계약과는 별개의 원인으로 지급한 것으로 통상임금에 포함되지 않는다는 취지로 주장하고 있고, 원고들도 위 지급받은 상여금을 통상임금에 산입하지 않고 있으므로 기본급만을 통상임금으로 본다).

다만, 피고들은 2017. 1.분 임금의 경우 원고 A, B에게 기본급 외에 약정연장근로수당과 약정 야간근로수당을 지급한 것으로 기재되어 있으나, 기본급과 위 각 수당을 합한 금액이 기존의 기본급과 같은 금액인 점에 비추어, 피고들이 지급한 돈 모두를 통상임금으로 본다.

근로기준법 소정의 소정근로시간 1주 40시간(1일 8시간), 토요일은 휴무일(원고들과 피고들이 별도로 합의를 하였다고 볼 증거가 없으므로 고용노동부의 행정해석에 따라 무급휴무일로 본다), 일요일 유급휴일을 기준으로 하면, 월 통상임금 산정기준 시간 수는 209시간{≒ (40시간 + 8시간) ÷ 7 × 365 ÷ 12}이다.

원고들의 월 통상임금 및 월 통상임금산정기준 시간 수를 기초로 산정한 원고들의 월 시간급 통상임금은 별지 제2목록 D(2) '통상시급'란 기재와 같다.

피고들은, 원고들이 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하여 임금산정의 대상이 되는 근로시간을 정하고 기준근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받았으므로, 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여야 한다는 취지로 주장하나, 피고들의 주장에 의할 경우 결국 포괄임금약정을 인정하는 결과가 될 뿐 아니라, 이 사건과 같이 기본급과 가산임금이 구분되지 않은 정액급제의 경우 급여가 소정 근로시간과 시간외근로에 대하여 얼마의 기본급과 얼마의 가산임금을 포함하는 것인지 불명확하고, 당해 정액급이 법이 정한 가산임금 이상을 포함하는지 확인할 수 없어 시간외 근로 등에 대하여 가산임금을 지급하도록 하는 규정을 잠탈할 수 있다는 점에 비추어 유효하다고 보기 어려우므로 피고들의 주장은 이유 없다.

원고들의 평일, 토요일, 휴일의 시간외 근로시간(법정휴일인 매년 5월 1일은 휴일근로시간 9.5시간으로 계산하면서 평일 시간외 근무일수에서는 제외하였다)은 별지 제2목록 (B) '근무시간 수'란 해당 부분 기재와 같다{원고들이 기본급을 적게 수령한 달에는 기본급 부족분을 해당 월의 1일 당 기본급(기본급을 해당 월의 일수로 나눈 금액)으로 나눈 수에 해당하는 일수만큼(다만, 계산의 편의상 소수점 이하 버림) 원고들이 근무하지 않은 것으로 보고 위 일수를 휴일, 토요일 및 평일근무일수에서 순차 공제하였다. 예를 들어, 원고 A은 2014년 10월에 기본급으로 2,419,355원을 수령하였는바 2,700,000만원에서 부족한 280,645원을 1일 기본급 87,096원(=2,700,000원 ÷ 31)으로 나눈 3일간 근무하지 않았다고 보고 토요일근무일수에서 공제하여 시간외 근로시간 수 등을 산정하였다}.

이를 기초로 계산한 원고들에 대한 미지급 시간외 근로수당(평일, 토요일, 근로자의 날)은 별지 제2목록 (E) 3, 6, 7란 기재와 같다.

근로기준법은 '사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야하고, 1년간 80%미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 하며, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 기본휴가일수에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주여야 한다'고 규정(제60조 제1, 2, 4항)하고 있고, 연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않고 연차유급휴가 미사용수당을 청구할 수 있고, 별도의 규정이 없으면 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급한다(근로개선정책과-4218, 2013. 7. 19.).

원고들은 연차휴가를 전혀 사용하지 못하였다고 주장하면서 연차취득일수에 해당하는 연차휴가 근로수당을 구하고 있어 연차유급휴가 미사용수당의 지급을 구하는 것으로 보이는데, 이는 전전년도 근로의 대가로 발생한 권리로서 연차휴가청구권 발생일인 전년도를 기준으로 연차취득일수를 계산하여야 하므로, 원고 C의 경우 2013. 8. 1.부터 2014. 7. 31.까지 사이에 적어도 2014. 5. 18.부터 2014. 7. 31.까지 75일간 출근하지 않아 출근일이 80%미만이어서 위 기간 동안 1개월 개근 월수를 9개월로 보고 9일에 해당하는 연차유급휴가 미사용수당만 인정하였다.

이를 기초로 계산한 연차유급휴가 미사용수당은 별지 제2목록 (E)13란 기재와 같다. 3) 미지급 퇴직금의 계산

추가된 시간외근로수당(평일, 토요일, 휴일), 유급휴가 미사용수당 등을 기초로 다시 계산한 퇴직금에서 원고들이 이미 수령한 퇴직금을 공제한 추가 퇴직금 내역은 별지 제3목록 ㉳체불퇴직금란 기재와 같다(재직연수는 원고들이 구하는 바에 따른다).

피고들은 연대하여 원고 A에게 38,268,307원(=미지급시간외 수당 등 36,682,830원 + 미지급 퇴직금 1,585,477원) 및 이에 대하여 지급사유 발생일로부터 14일이 지난 2017. 2. 15.부터, 원고 B에게 29,647,396원(=미지급시간외 수당 등 29,252,789원 + 미지급 퇴직금 394,607원) 및 이에 대하여 2017. 2. 15.부터, 원고 C에게 18,416,815원(=미지급시간외 수당 등 17,168,870원 + 미지급 퇴직금 1,247,945원) 및 이에 대하여 2016. 10. 27.부터 각 갚는 날까지 근로기준법이 정하는 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지는 이유 없으므로 기각한다.

판사 김진철