서울중앙지방법원 2019. 12. 17. 선고 2017가단5186229 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 4, 5, 19, 20호증, 을 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

또한 1주간의 소정 근로일수를 개근한 경우 1일의 유급 주휴일을 부여하여야 함에도 피고는 원고에게 주휴수당을 지급하지 않았다.

따라서 피고는 원고에게 2014. 10. 1.부터 미지급한 연장근로수당과 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고에게 월 48시간의 고정연장근로수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 원고의 주중 연장근로시간과 토요일 연장근로시간이 월 48시간을 초과한다는 점은 갑 3, 6, 7, 13 내지 17호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되는데(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 원고는 피고로부터 임금을 월급으로 지급받았으므로, 원고가 지급받은 월급에는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 있다.

또한 원고와 피고가 작성한 연봉계약서에는 원고의 기본급과 관련한 월 소정근로시간이 209시간으로 되어 있는데, 근로기준법 시행령 제6조에 의하면 통상임금을 산정하기 위한 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간인데, 피고의 취업규칙에 의하면 1주의 소정근로시간이 40시간이고, 유급으로 처리되는 시간이 주휴일 1일 8시간이므로, 이를 기초로 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 계산하면 약 208.57시간[= (40시간 + 8시간) × (365/7) ÷ 12]이 나오는데, 이는 연봉계약서에 기재된 월 소정근로시간 209시간과 거의 동일하다. 이러한 점에서도 원고의 월급에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 있다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

따라서 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박현배