서울중앙지방법원 2021. 7. 22. 선고 2017가단5195483 판결

원고들은 피고와 사이에 아래 기간 동안 피고에게 채용되어 환경미화원으로 근무하다가 모두 2016. 12. 31. 퇴직하였다.

피고를 비롯하여 서울특별시 각 자치구의 위임을 받은 서울특별시장과 원고들등 환경미화원들이 소속된 F노동조합(이하 '이 사건 노동조합')은 매년 단체협약을 체결하고 그에 기한 임금협약서를 통해 '환경미화원 임금지급기준'(이하 '임금지급기준')을 마련하여 왔다.

원고들 등 환경미화원들은 피고로부터 급여로 기본급 등 외에 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비(이하 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비를 합하여 '이 사건 상여금'이라 한다)를 지급받아 왔는데, 2012년 전까지는 이 사건 상여금은 출근율과 관계없이 근무일수에 비례하여 지급되어 왔다.

그런데 2012년도와 2013년도 임금지급기준에는 종전과 달리 이 사건 상여금의 지급조건으로 "근무성적에 따른 출근율 지급조건을 적용한다"는 내용의 '출근율 조건'이 부가되었고, 2014년도 내지 2016년도 임금지급기준에는 위 출근율 조건에 더하여"이 사건 상여금 지급대상은 현재 재직 중인 자에 한한다"라는 '재직자 조건'이 부가되었다.

2012년도 이후 이 사건 임금지급기준상 통상임금은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비 4가지만으로 산정하도록 하고 있었고, 시간외 근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가근무수당(이하 위 수당들을 합하여 '초과근무수당'이라 한다)은 위 통상임금을 기준으로 산정하여 지급하도록 되어 있었다. 이에 따라 피고는 원고들에게 원고가 구하는 2014. 7. 이후 이 사건 상여금을 제외하고 계산된 통상임금에 기초하여 초과근무수당을 산정·지급하였다.

청구원인

피고의 주장

쟁점의 정리

출근율 조건에 관하여

이 사건 합의의 효력

성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력을 인정한다면 근로기준법이 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대하여 가산수당을 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법에 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2011. 8. 25. 선고 2011다17076 판결, 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결 등 참조).

서울특별시 마포구 소속 환경미화원들은 '기말수당, 체력단련비, 명절휴가비등이 성질상 통상임금에 해당함에도 서울특별시 마포구가 이들 임금 항목을 제외하여 통상임금을 산정한 후 이에 기초하여 초과근로수당 등을 지급하였다'라고 주장하면서 서울서부지방법원 2009가합9386호로 초과근로수당의 차액 등의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 위 사건의 항소심(서울고등법원 2010나20176호)은 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등이 통상임금에 해당하고, 이들 임금 항목을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사의 합의는 무효라는 이유로 이들 임금 항목을 포함시킨 통상임금을 기초로 재산정한 초과근로수당과 기지급 초과근로수당과의 차액을 지급할 것을 명하였고, 상고심인 대법원 2011다17076 사건에서 2011. 8. 25. 상고가 모두 기각됨으로써 위 판결이 확정되었다(이하 '선행 대법원 판결'). 그리고 피고를 비롯한 서울특별시 각 자치구의위임을 받은 서울특별시장은 2011. 12. 13. 이 사건 노동조합과의 사이에 선행 대법원 판결의 취지에 따라 환경미화원들에게 추가로 지급하여야 하는 과거 3년간의 임금 중 75%만을 지급하기로 합의하고 이를 지급하였다.

환경미화원 일반에 대한 근태관리를 위하여 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 도입하여야 할 합리적이고 현실적인 필요성이 있다고 보기 어렵다는 사정도 선행 대법원 판결로 밝혀진 이 사건 상여금의 통상임금 산입을 회피할 의도로 출근율 지급기준이 고안·도입되었음을 뒷받침한다. 즉, 출근율 지급기준에 따라 이 사건 상여금이 감액되거나 미지급되는 사유에서 공가, 연가, 유산·출산 등 특별휴가 등 유급휴가와 정직은 제외되므로, 예외적 사례인 결근을 제외하면 출근율 지급기준으로써 근태관리를 할 수 있는 일반적인 유형은 병가로 한정되는데, 병가는 요양의 필요성에 대한 진단서 등에 의한 사유 소명이 필요하고 피고의 승인으로써 통제되므로 그 사용의 억제·관리를 위하여 출근율 지급기준 부가에 따른 이 사건 상여금의 부지급 또는 일부 지급이라는 별도의 추가적인 수단을 동원할 필요성을 찾기 어려우며, 달리 그 필요성이나 합리성을 수긍할 만한 사정에 관한 피고의 구체적인 주장·증명은 없다.

또한 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 부가하기로 하는 이 사건 합의는 다음과 같은 이유로도 무효이다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 합의는 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 이루어졌고, 이에 따라 이 사건 환경미화원들의 초과근로수당에 대한 근로조건은 큰 폭으로 불리하게 변경되었다.

이와 관련하여, 이 사건 합의 당시 이 사건 노동조합의 사무국장으로 단체교섭을 담당한 I은 관련사건(서울고등법원 2016나2023564)에서 피고를 비롯한 서울의25개 자치구가 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 휴일근로 등 초과근로시간을 줄이겠다고 하였고 그에 따르면 초과근무수당의 총액수가 오히려 감소할 우려가 있었는데, 이 사건 합의는 이를 방지하기 위하여 이루어진 것이므로 조합원들에게 전체적으로 불리하지 않다는 취지로 진술하였다(갑 제59호증). 그러나 ① I도 그 진술과 같은 합의경위에 관하여 정확하지 않고 50% 기억만 가지고 있다고 진술한 점, ② 이 사건 합의 당시 이 사건 노동조합의 위원장이었던 J는 초과근로시간의 감축 여부가 쟁점이었는지조차 기억이 나지 않는다고 진술한 점(갑 제60호증) 등에 비추어 볼 때, I의 진술과 같은 경위로 이 사건 합의가 이루어졌다고 인정하기 어렵다. 또한 설령 피고가 초과근로시간을 줄이겠다는 의사를 표시함에 따라 이 사건 합의가 이루어졌다고 가정하더라도, 환경미화원의 업무 내용 · 특성, 업무 미수행시 민원제기 가능성 등을 고려할 때 휴일근로를 하지 않는 등으로 초과근로시간을 감축하는 것이 가능한지, 가능하다면 어느 정도까지 감축할 수 있는지, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 감축된 초과근로시간을 기준으로 하더라도 초과근무수당의 총액수가 줄어드는지에 관한 피고의 구체적인 주장 · 증명이 없으므로, 이 사건 합의가 조합원들에게 전체적으로 불리하지 않다고 단정할 수 없다.

더욱이 조합원들이 이 사건 합의 과정에 실질적으로 관여할 기회를 보장받았다고 인정되지도 아니한다. 이와 관련하여, I은 위 관련사건에서 이 사건 노동조합지부장회의에서 이 사건 합의에 관하여 논의한 후 동의를 받았다고 진술하였다. 그러나 ① 이 사건 노동조합 지부장회의에서 이 사건 합의에 관하여 논의하였다는 내용의회의록이나 관련 서면자료가 없고, 오히려 다수의 환경미화원들은 이 사건 합의에 관하여 논의하거나 설명을 듣지 못하였다고 밝히고 있는 점, ② 이 사건 합의와 같이 근로조건을 크게 불리하게 변경하는 단체협약을 체결하는 것은 이례적임에도 그 의미 ·결과 · 경위에 관하여 조합원들에게 설명하거나 조합원들의 토론 · 논의를 위한 자료가 작성 · 배포되었다고 볼 자료도 없는 점, ③ 이 사건 합의에 관한 임금기준에도 "2011년 대비 인상률: 3.5%"라고 기본급이 일부 인상된 것을 강조하고 있을 뿐 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외된다는 것을 명시적으로 기재하고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 합의가 이 사건 노동조합 지부장회의에서의 논의·토론이나 그 밖의 적정한 집단적 의사형성절차를 거쳐 체결되었다고 보이지 않는다.

나아가 이 사건 환경미화원들이 통상임금 관련 근로조건의 불이익 변경을 수인할 수밖에 없을 정도로 피고의 재정상태가 어려웠다거나, 이 사건 합의가 장기적으로 피고 소속 환경미화원들의 근로조건의 향상에 도움이 된다고 볼 증거도 없다.

재직자 조건에 대하여

이 사건 상여금은 그 성질상 원칙적으로 이 사건 환경미화원들이 제공한 소정근로의 대가인 통상임금에 포함되는 것으로서 이 사건 환경미화원들이 당연히 그 지급을 청구할 수 있어야 하고(대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결 참조), 이는 그 근로자의 퇴직 전후를 불문하는데도, 재직자 조건은 지급일 이전의 어느 시점에 퇴직하는 환경미화원이 그때까지 제공한 소정 근로에 상응하는 대가인 이 사건 상여금을 그 퇴직으로써 그 지급일 이전에 사전적으로 포기하게끔 하는 것이 되므로 효력이 없다.

재직자 조건을 새롭게 도입한 2014년 임금기준이 마련될 무렵의 전후로 재직중인 근로자에게만 이 사건 상여금을 지급하는 것으로 변경할 합리적인 이유나 필요성을 인정할 만한 아무런 자료가 없고, 한편 앞서 출근율 지급기준에 관한 판단에서 살펴본 바와 마찬가지로, 재직자 조건이 유효하여 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외됨을 전제로 이 사건 환경미화원들이 이미 지급받은 초과근로수당은 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 산정한 초과근로수당에 큰 폭으로 미달하므로, 재직자 조건으로써 이 사건 환경미화원들의 초과근로수당에 관한 근로조건은 불리하게 변경되었다고 보아야 하며, 그런 한편 2014년 임금기준을 마련할 무렵의 전후로 피고의 재정난과 같이 이를 수인하여야 할 만한 불가피한 사정이나 재직자 조건의 도입이 장기적으로 이 사건 환경미화원들의 고용안정이나 근로조건 향상에 도움이 된다는 등으로 이 사건 환경미화원들에게 유리하다고 볼 만한 사정을 드러내는 객관적 자료는 없으므로, 재직자조건 또한 성질상 통상임금에 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 내용으로서 현저히 합리성을 결하는 근로조건의 불리한 변경에 해당하여 무효이다.

소결론

앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하므로, 원고들이 피고로부터 추가로 지급받아야 하는 초과근로수당은 위 상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 초과근로수당에서 기수령한 초과근로수당을 공제한 차액으로, 그 계산 내역은 별지2 내지 4와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지1 '인용금액표' 중 인용금액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 각 초과근로수당 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2017. 1. 1.부터 2018. 5. 16.자 청구취지 및 청구원인변경 신청서 송달일인 2018. 5. 17.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.