서울중앙지방법원 2020. 5. 7. 선고 2017가합11884 판결

당사자의 지위

피고는 국민건강보험법에 따른 건강목적사업, 노인장기요양보험법에 따른 장기요양사업, 그 밖에 다른 법령에 따라 위탁받은 사업을 합리적이고 효율적으로 수행하여 국민보건 및 사회보장을 증진함으로써 국민의 삶의 질 향상에 기여함을 목적으로 하는 공공기관이다.

원고(선정당사자)들 및 선정자들(이하 이들을 통틀어 '원고들'이라 한다)은 피고에 입사하여 근무 중인 3급 이하 직원들 또는 피고를 퇴사한 사람들이다.

관련 규정

피고의 원고들에 대한 시간외근무수당지급

관련 소송의 경과

원고들 중 별지 1 목록 순번 1 내지 6099 기재 원고들은 상여금, 명절효도비, 복지포인트가 통상 임금에 포함된다고 주장하며 소송을 제기하였다(서울서부지방법원 2013가합5909), 제1심 법원은 상여금, 명절효도비, 복지포인트가 모두 통상임금에 해당하지 않는다며 원고들의 청구를 모두 기각하였다. 이에 원고들은 항소하여 위 수당 중 상여금과 복지포인트가 통상임금임을 다투었는데, 항소심은 그 중 상여금이 통상임금임을 인정하였다(서울고등법원 2015나2016215). 이에 원고들 및 피고는 모두 상고하였다. 대법원은 항소심과 마찬가지로 상여금만이 통상임금임을 인정하면서 상고를 모두 기각하였다(대법원 2016다209986). 위 판결에 따라 위 원고들은 2010. 6.부터 2014. 8.까지의 상여금을 통상임금에 산입하여 추가된 시간외근무수당을 피고로부터 지급 받았다.

한편, 원고들 중 별지 1 목록 순번 6100 내지 7528 기재 원고들도 상여금, 복지포인트가 통상임금에 포함된다고 주장하며 소송을 제기하였다(서울중앙지방법원 2016가합510131). 제1심 법원은 상여금은 통상임금에 해당하나, 복지포인트는 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 원고들과 피고는 항소하였다. 항소심은 통상임금과 복지포인트가 모두 통상임금에 해당한다고 판단하였다(서울고등법원 2016나2083847). 이에 피고는 상고하였다. 대법원은 상여금은 통상임금에 해당하나, 복지포인트는 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다(대법원 2017다230079 판결, 이하 위 라.항 기재 사건들을 통틀어 '관련 사건'이라 한다). 위 대법원 판결에 따라 위 원고들도 2013. 3.부터 2016. 2.까지의 상여금을 통상임금에 산입하여 추가된 시간외근무수당을 피고로부터 지급받았다.

원고들

피고

상여금은 입사 1개월 미만인 자에게 지급하지 않으므로 소정근로의 대가로 지급되는 것이 아니라, 소속 근로자의 지위에 기해 지급되는 것이다. 또한 '입사 1개월 이상의 기간 경과' 라는 추가적인 조건 달성이 필요하여 초과 근로를 제공하는 시점에서 그 성취여부가 불분명하고, 근속기간 3개월 이상인지 여부에 따라 지급기준이 달라지므로 고정성과 일률성의 요건을 갖추었다고 보기 어렵다.

내부평가급은 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조에 따른 경영실적평가를 반영하여 기획재정부장관이 연도별로 정한 지급률에 따라 이사장이 별도로 정한 경영평가성과급 지급기준에 따라 좌우된다. 또한 평가대상기간(매년 1. 1.~12. 31.) 중 보수를 지급받고 실제 1개월 이상 근무한 직원에게만 지급되며 평가대상기간 중 직제규정 제3조, 제5조에 속하는 임원이 아닌 자 등 일정한 자는 지급대상에서 제외된다. 따라서 소정근로의 대가라고 보기 어렵고, 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다.

월정직책급은 3급 이상의 특정 근로자에게만 보직기간에 따라 지급된다. 또한 3급 이상의 직원이라도 연구활동비를 지급받는 자에게는 지급되지 않으며, 타 기관 파견자 등은 파견기관의 지급유무에 따라 지급 여부가 결정된다. 나아가 월정직책급은 일정 직위를 보유한 자에게 기관간 협의, 내부직원 격려, 기타 직무관련 소규모 지출 등 직책수행을 위한 소요를 충당하기 위해 지급되는 것이므로 보직 수행에 필요한 실비 변상의 의미로 지급되는 것이다. 따라서 월정직책급은 소정 근로의 대가로 지급된다고 볼 수 없고, 고정성, 일률성이 인정된다고 볼 수 없다.

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정하고 있다

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

각 항목별 통상임금 해당 여부

상여금 : 통상임금 인정

피고는 3개월 마다 일정한 시간적 간격을 두고 상여금을 계속적으로 지급하였다.

일정한 근속기간(1개월)에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 일률적으로 지급되었다. 이에 대하여 피고는 상여금을 지급받기 위해서는 1개월 이상의 근속요건을 만족하여야 하므로 일률성이 없다고 주장하나, '1개월 이상'이라는 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정 근로의 가치평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고12다8939. 전원합의체 판결 참조).

일단 입사 1개월 이상이라는 근속기간만 성취되면 보수규정 제23조 제2항 각호에 해당하는 근로자라 하더라도 근무기간에 따라 일할 계산된 상여금을 지급받을 수 있으므로 위와 같은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가 조건의 성취 없이도 최소한 일할계산 상여금을 확정적으로 지급받을 수 있다(입사 1개월 미만인 자에게는 상여금을 지급하지 않는다 하더라도 이는 한시적이고 단기적인 제한에 불과하다).

피고의 보수규정 제23조 제2항 각 호의 사람에 대한 상여금은 실제 근무일수가 아닌 '근무기간'에 따라 일할 계산하여 지급하는 것이므로, 이를 해당 근로자들의 근무실적에 연동한다고 보기도 어렵다.

내부평가급 : 통상임금 인정

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도의 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만, 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 등 참조). 그런데 피고가 원고들에게 지급한 내부평가급은 비록 근로자의 전년도 근무실적 및 평가에 따라 당해 연도 특정 임금의 지급액이 달라지는 것이기는 하나, 1개월 이상 근무하기만 하면, 최하 등급인 D등급을 받더라도 일정액의 지급은 확정되어 있는 경우에 해당한다.

성과급 지급기준에서 정직, 직위해제, 휴직, 학술연구, 공로연수 기간의 내부평가급 지급을 제한하는 것으로 규정하고 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 그러한 사정을 들어 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

내부평가급은 직전년도 재직한 근로자를 대상으로 직전년도 내부성과평가 결과에 따라 차등 지급률을 적용하여 지급하므로 근로자인 원고들로서는 시간외근로를 제공하는 시점에 직전년도의 '재직 여부', '기준월봉' 및 '내부성과평가 결과' 등을 이미 알고 있어 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 지급 여부나 지급액을 알 수 있다.

월정직책급 : 통상임금 인정

월정직책급은 매월 28일에 직원들에게 지급되므로 그 정기성이 인정된다.

월정직책급은 직제에 의한 일정 직위를 보유한 3급 직원에게 지급되는데, 이러한 조건은 소정 근로의 가치평가와 관련이 있다는 점에서 일률성이 인정된다.

3급 직원들의 보직기간은 월정직책급 지급시점에 그 성취여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부과한 것이므로 고정성도 인정된다.

한편, 피고는 월정직책급은 직책수행을 위한 소요를 충당하기 위해 지급되는 것이므로 보직 수행에 필요한 실비 변상의 의미로 지급되는 비용이라 다툰다.

피고의 시간외근무수당 지급의무

피고는 시간외근무수당을 피고가 임직원들에게 지급할 '수당'의 하나로 정하고 있고, 피고의 시간외·휴일근무수당 지급지침에 의하면, 시간외·휴일근무수당은 '통상임금×1.5/209×근무시간'으로 계산하는 사실은 앞서 본 바와 같다. 상여금, 내부평가급, 월정직책급이 모두 통상임금으로 인정될 경우 원고들이 위 계산식에 따라 지급받지 못한 시간외·휴일근무수당이 별지 2 청구내역표의 각 '청구금액(합계)'란 기재 각 해당 돈인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 시간외근무수당으로서 별지 2 청구내역표의 '청구금액(합계)'란 기재 각 해당 돈 및 그 중 '1차 청구금액'의 '합계'란 기재 각 돈에 대하여는 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2017. 10. 23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2017. 11. 2.부터, '2차 청구금액'의 '합계'란 기재 각 돈에 대하여는 이 사건 2020. 1. 20.자 청구취지 및 청구원인변경서 부본 송달일 다음날인 2020. 1. 23.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.