서울중앙지방법원 2018. 7. 5. 선고 2017가합29236 판결

판단기준

수당별 판단

직무급

피고의 보수규정에 따르면, 직무급은 직무의 상대적인 가치 및 책임수준에 따라 결정된 급여로 직급 및 직종, 자격 등에 따라 차등 지급되는 사실, 피고의 수당․ 복리후생비 등 지급기준에 따르면, 직무급은 직무수행급과 특수직무급으로 구분되는데,직제규정 등에 의한 직위자, 면허증 소지자 등을 대상으로 월 일정금액을 지급하는 사 실, 또한, 입사, 퇴직, 직제에 의한 조직 신설, 승진, 보진변경 등 직위의 변동이 있는 경우에는 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급하고, 휴직, 결근 및 무급휴가, 직위해제, 정직, 강등 및 대기발령 기간 중에는 지급하지 아니하되, 동 사유가 발생한 월 또는 그 사유가 해소된 월에는 그 월액을 일할 계산하여 지급하는 사실은 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 직원들의 직위, 면허 보유 여부, 업무 형태 등을 고려하여 매월 일정금액의 직무급을 지급하였는바, 임금이 일정한 간격을 두고 계 속적으로 지급되어야 한다는 정기성을 충족하고 있는 점, ② 특정한 직위, 특정한 면허의 보유, 특정한 업무의 수행 등은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건으로 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것이어야 한다는 일률성을 충족하고 있는 점, ③ 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아닌 점, ④ 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는 점 등을 고려하면, 직무급은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

상여금

피고의 보수규정에 따르면, 상여금은 상여금지급기간 중 1개월 이상 근무한 연봉제 적용 대상자를 제외한 직원에게 매년 3월, 6월, 9월, 12월의 보수지급일(매월 25일)에 각각 상여금지급일 현재 기본급의 10%를 지급한다고 규정되어 있는 사실, 다만, 상여금지급기간 최종일을 기준하여 입사 1개월 이상 3개월 미만인 자, 복직한 자로서 1개월 이상 근무한 자, 상여금지급기간 중 1개월 이상 근무하고 강등, 정직, 직위해제, 휴직 또는 퇴직한 자는 근무기간에 따라 일할 계산하여 지급한다고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 매년 3월, 6월, 9월, 12월의 보수지급일에 직원들에게 상여금지급일 현재 기본급의 10%를 상여금으로 지급하였는데, 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 한다는 정기성을 충족하고 있는 점, ② 비록 1개월 미만 근무한 직원들에 대하여는 근무기간에 따라 상여금을 일할 계산하여 지급하지 않으나 이는 1개월 미만의 근무의 경우에는 상여금의 지급 기준으로서의 기본급조차 지급된바 없고, 1개월 미만의 근무에까지 상여금을 지급하는 것이 타당하지 않다는 현실적인 고려에 따른 것으로 볼 수 있는 점, ③ 단체협약이나 취업규칙 등에 1개월 미만 근로자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아닌 점, ④ 상여금지급기간 최종일을 기준하여 입사 1개월 이상 3개월 미만인 자, 복직한 자로서 1개월 이상 근무한 자, 상여금지급기간 중 1개월 이상 근무하고 강등, 정직, 직위해제, 휴직 또는 퇴직한 자는 근무기간에 따라 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있어 직원들로서는 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 확실하다고 할 수 있어 고정성을 충족한 것으로 보이는 점(1월 미만 근무한 직원들도 지급일을 기준으로 상여금을 지급받지 못할 것임을 예측할 수 있었다) 등을 고려하면 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

내부평가급

피고의 내부평가급 지급계획에 따르면 내부평가급은 직전년도 재직한 직원을 대상으로 당해연도에 연 1회 지급하는 사실, 직전년도 기준월봉을 기준으로 직전년도 내부성과평가 결과에 따른 지급률 차등을 적용하여 지급하는 사실, 내부평가급 지급률은 조직성과 및 개인성과 평가등급별 해당 지급률에 따라 각각 차등으로 적용하고, 최하 등급인 D등급을 받더라도 기준월봉의 66%를 지급받는 사실, 다만 직전년도에파면, 해임 징계처분을 받은 직원은 내부평가급 지급대상에서 제외되는 사실, 또한, 정직, 직위해제, 업무상 질병에 의한 휴직을 제외한 휴직, 국내외 교육연수, 공로연수 기간은 내부성과평가 기간에서 제외되는 사실은 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고들이 내부평가급 중 조직성과 및 개인성과 평가에서 최하 등급을 받더라도 최소한 기준월봉의 66% 상당액을 지급받을 수 있었던 점, ② 단체협약이나 취업규칙 등에 파면, 해임 징계처분을 받은 직원에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아닌 점, ③ 내부평가급은 직전년도 재직한 직원을 대상으로 직전년도 내부성과평가결과에 따른 지급률 차등을 적용하여 지급하기에 원고들로서는 연장근로 등을 제공하는 시점에 직전년도의 '재직 여부', '기준월봉' 및 '내부성과평가 결과' 등을 이미 알고 있어 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 지급 여부나 지급액을 알 수 있는 점 등을 고려하면, 내부평가급은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

복지포인트

피고의 맞춤형 복지제도 시행 안내에 따르면, 지급기준일 현재 피고 소속으로 재직 중인 정규직 및 계약직 직원을 대상으로 복지포인트를 배정하되, 사용가능 항목으로 건강관리, 자기계발, 문화/레저, 가족친화 등 4대 항목으로 제한하고 사행성이 있거나 불건전한 항목 등 일부 제한되는 항목이 존재하는 사실, 복지포인트는 기본포인트, 근속포인트, 가족포인트로 구분되고, 배정된 포인트는 당해 연도 내에 사용하여야 하며, 남은 포인트는 다음 연도로 이월할 수 없고 현금으로 정산되지 않는 사실, 복지포인트 중 기본포인트는 맞춤형 복지제도 적용대상자에게 일률적으로 포인트를 배정하고, 근속포인트는 근무연수에 1년당 4Point, 최고 30년까지 120Point까지 배정하는 사실, 복지포인트의 사용마감일은 매년 11월 30일로 정해놓고 퇴직자의 경우는 퇴직시까지 사용하는 것으로 정해놓은 사실, 근속기간 및 가족사항의 변동사유가 발생한 경우라도 복지포인트의 변동은 없는 사실, 적용기간 중 신규채용, 퇴직, 휴직, 복직, 면직, 해임 및 파면 등의 임용행위로 인하여 복지포인트 사용권한이 발생, 중단 또는 소멸할 경우에는 그 변동월을 기준으로 월할 계산하는 사실, 연도 중 신규채용·복직 등으로 인하여 복지포인트를 새로이 부여하는 경우에는 그 사유가 발생한 달의 1일을 기준으로 월할 계산하는 사실은 앞서 본 바와 같다.

복지포인트 중 기본포인트와 근속포인트의 통상임금 해당여부에 관하여 살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 임금은 모두 근로의 대가에 해당하므로 명목상 생활보장적․복리 후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없고, 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도, 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나, 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않는 한 근로대가성을 부인할 수 없는 점, ② 피고는 신규채용자, 휴직자, 퇴직자를 포함하여 당해 연도에 근로를 제공하는 모든 소속 근로자들에게 당해 연도 근무기간에 비례한 복지포인트를 월할 계산하는 방식으로 배정․지급한 점, ③ 당해 연도에 사용하지 않고 남은 복지포인트가 현금으로 정산되거나 다음 연도로 이월되지 아니한다 하더라도, 이는 복지포인트의 배정이 완료되어 원고들에게 처분권한이 이전된 이후의 문제인 점, ④ 비록 복지포인트의 사용 용도에 제한이 있기는 하나, 피고가 사전에 설계한 복지항목인 '건강관리, 자기계발, 문화/레저, 가족친화 등' 항목에 해당하는 업종에서는 자유롭게 사용할 수 있고, 복지카드를 이용하여 결제한 후 정산을 신청하는 방법으로 간편하게 사용할 수 있으므로 '해당 금액이 통화로 지급되는 것'과 별반 다르지 않은 점, ⑤ 실제의 근무성적과는 상관없이 일률적으로 모든 직원들에게(기본 포인트) 또는 근무연수라는 일정한 조건 또는 기준에 달한 직원들에게(근속 포인트) 지급되었고, 이는 취업규칙에서 미리 정해 놓은 지급기준 및 지급액에 따라 근무연수 중 어느 하나에 해당하는 직원들에게 일률적으로 각 단계별로 정하여진 복지포인트가 배정․지급된 것이어서 이는 소정근로의 대가로 직원들에게 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 금품인 점(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조) 등을 고려하면, 피고가 원고들에게 배정․지급한 복지포인트 중 기본포인트와 근속포인트는 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정 근로의 대가로서 통상임금에 해당한다.

소결론