서울중앙지방법원 2019. 6. 13. 선고 2017가합42284 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증, 을 제1, 3 내지 9호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

해고무효 확인의 소는 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효 확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

살피건대, 위 기초사실 및 그 인정근거에 의하면, 피고는 2017. 8. 12. 정년인 만 60세에 도달하였고, 이 사건 해고처분이 없었더라도 원고는 늦어도 만 60세가 되는 해인 2017년 말경에는 피고와의 근로관계가 종료되었을 것이므로(원고도 이를 전제로 손해배상 청구금액을 산정하고 있다), 이 사건 사실심 변론종결일인 2019. 4. 18. 당시 정년이 도과되어 근로관계가 종료하였음이 역수상 명백하다. 따라서 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다고 할 것이다.

다만 이하에서는 본안에 관하여 가정적으로 판단하기로 한다.

해고무효 확인의 소는 해고 즉, 근로계약관계를 종료시킨 사용자의 일방적인 의사표시라는 과거의 법률행위가 무효라는 점에 대하여 판결로써 공적 확인을 하여 달라는 것이므로, 그 확인심판의 대상(소송물)은 소장의 청구취지에 표시된 해고의 무효 여부 그 자체로 보아야 할 것이고, 판결의 기판력에 의하여 확정되는 사항도 심판의 대상으로서 판결 주문에 포함된 해고처분의 무효 여부에 관한 법률적 판단의 내용이며, 다만 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 위와 같은 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효 확인판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 소에 있어서의 적법 요건인 이른바 즉시 확정의 이익이 있다고 인정되는 것이다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조).

위 기초사실에 의하면, 원고가 이 사건 해고가 무효임을 확인한다는 전소를 제기하여 제1심에서 이 사건 해고가 정당하다는 이유로 청구기각 판결을 선고받았고, 원고가 불복하여 항소하였으나 항소심 법원도 이 사건 해고가 정당하다는 이유로 원고의 항소를 기각하여 2013. 9. 14. 위 판결이 확정되었으므로, 원고가 제기한 이 사건 해고무효 확인청구 부분은 전소와 동일한 소송물에 관하여 제기된 것이다.

원고는 이 사건에서 전소에서 주장하지 않은 해고무효 사유를 주장하고 있다고 하나, 원고가 이 사건 소에서 해고무효 사유로 주장하는 개개의 사유들은 무효를 이유 있게 하는 공격방어방법에 불과하여 양 소송의 소송물이 다르다고 볼 수 없고, 또 전소의 사실심 변론종결시를 기준으로 그 때까지 제출하지 않은 공격방어방법은 그 뒤 다시 동일한 소송을 제기하여 이를 주장할 수 없으므로, 결국 전소의 확정판결 후 다시 동일한 당사자를 상대로 제기한 원고의 이 사건 해고무효 확인청구 부분은 전소 확정판결의 기판력에 저촉되고, 달리 원고가 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 이 사건 소를 제기하였다거나 위와 같은 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효 확인판결을 받는 것이 유효 적절한 수단이 되는 경우에 해당한다고 볼 주장이나 입증도 없다.

설령 이 사건 청구가 전소의 기판력에 저촉되지 않는다고 하더라도, 다음과 같은 이유에서 원고의 주장은 이유 없다.

살피건대, 피고는 2011. 6.경 원고가 근무시간 중 다른 회사를 방문한다는 제보를 받고 감사업무 담당자로 하여금 이를 확인하라는 지시를 한 사실, 이에 따라 감사업무 담당자는 2011. 6. 11.경 원고가 근무시간 중 다른 회사를 방문한 장면을 목격하고 자료를 확보하기 위해 이를 촬영한 사실, 또한 감사업무 담당자는 2011. 6. 13.경 원고를 면담하기 위해 원고의 근무지를 방문하였다가 원고 사무실의 쓰레기통에서 검정색 비닐봉투를 발견하고 취거한 후 내용물을 확인한 결과 다단계 회사 관련 서류로 확인된 사실, 그 무렵 피고는 원고의 업무용 컴퓨터를 취거하여 이메일 내용에서 겸직과 관련한 내용을 확보하고, 원고의 업무용 전화기 통화내역을 발급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

한편, 초상권 및 사생활의 비밀과 자유에 대한 부당한 침해는 불법행위를 구성하는 것이지만(대법원 2006. 10. 13. 선고 2004다16280 판결 등 참조), 피고의 위 각 행위는 원고의 비위행위 존재 여부를 확인하기 위한 최소한의 행위로 보이고, 달리 피고의 증거수집 절차가 원고의 사생활에 대한 부당한 침해 수준에 이르렀다고 인정할 만한 증거가 없다(갑 제1호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 부분 주장 내용과 동일한 취지로 주장하며 피고의 대표이사를 전자기록등내용탐지, 권리행사방해, 통신비밀보호법위반 등 혐의로 형사 고소하였으나, 2017. 6. 18. 범죄가 성립되지 않는다는 등의 이유로 불기소 처분이 내려져 수사가 종결된 사실이 인정될 뿐이다).

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

원고의 주장에 의하더라도 원고는 피고로부터 2011. 7. 15.경 이 사건 해고에 관하여 해고사유로 '겸직금지위반 및 근태불량 등'이라고 기재되어 있고 근거규정이 기재되어 있는 서면통지를 받았다는 것인바, 이에 따르면 원고는 겸직과 근무태도불량이라는 해고의 사유를 파악하여 대응할 수 있는 정도로 해고사유를 특정하여 서면으로 통지하였다고 판단된다(이는 원고가 해고사유 통지로서 무효라고 원용하는 '근무성적불량 및 지시불이행 등'이라는 해고사유와는 구별된다 할 것이다). 또한 을 제3, 7, 8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 실제로 원고는 피고 측으로부터 해고사유에 관한 구체적인 사실관계가 적시된 징계위원회 부의 내용을 미리 전달받아 이를 숙지한 상태로 2011. 7. 11. 개최된 징계위원회 회의에 출석하였고, 실제로 방어권을 충분히 행사하였으며, 나아가 이 사건 해고에 관하여 재심을 청구하는 등 적절한 대응을 한 것으로 보인다.

따라서 이 사건 해고사유 등 서면통지가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다.

을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, H노동조합의 조합원 가입자격은 피고의 종업원 중 과장급 미만의 사원으로 제한하고 있어 직책이 차장이나 부장 이상인 간부사원들은 H노동조합의 조합원 가입자격이 없는 사실, 피고는 2004. 7. 1. 이 사건 취업규칙을 제정·시행하면서 그 적용대상자인 간부사원들에게 이 사건 취업규칙을 제정하게 된 경위와 내용 등을 설명하고, 간부사원들이 2004. 8. 16.경 피고의 강압적인 개입 없이 상호 의견을 교환한 뒤 피고에게 이에 대한 동의서를 제출한 사실, 피고는 2004. 8. 18. 서울강남지방노동사무소장에게 이 사건 취업규칙의 적용대상인원 6,683명 중 89%에 해당하는 5,958명의 동의를 받아 이 사건 취업규칙을 신고한 사실이 인정되므로, 원고와 같은 간부사원들은 H노동조합에 조합원으로 가입할 수 없어 H노동조합이 이 사건 취업규칙의 제정에 동의할 권한이 있다고 할 수 없다.

물론, 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되는 것이지만(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조), 이 사건의 경우 피고의 근로자들 중 인사고과에 따라 극히 일부만 간부사원으로 승진하는 점을 고려하면(이는 근무년수에 따라 대부분의 근로자들이 진급하는 것과는 구별해야 할 것이다), 간부사원 아닌 일반 근로자들에게 이 사건 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에 해당한다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 취업규칙이 유효하기 위해서 H노동조합의 동의가 필요하다는 원고의 주장은 이유 없고, 달리 이 사건 취업규칙이 무효라고 볼 만한 증거가 없다.

전소와 후소의 소송물이 동일하지 아니하여도 전소의 기판력 있는 법률관계가 후소의 선결적 법률관계가 되는 때에는 전소의 판결의 기판력이 후소에 미쳐 후소의 법원은 전에 한 판단과 모순되는 판단을 할 수 없다(대법원 2000. 2. 25. 선고 99다55472 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 전소에서 이 사건 해고의 무효 확인청구를 기각하는 판결이 확정됨으로써 원고와 피고 사이에서 이 사건 해고는 정당한 이유가 있는 적법하고 유효한 징계라는 점에 관하여 기판력이 발생하였음은 앞서 살핀 바와 같다. 그런데 원고는 이 소송에서 이 사건 해고가 위법함을 전제로 그로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상하여야 한다고 주장하고 있어, 전소에서 확정된 기판력 있는 법률관계가 후소인 이 소송의 손해배상 청구의 선결적 법률관계가 되므로, 이 법원은 정신적 손해배상 청구의 당부를 판단함에 있어서 이 사건 해고의 효력에 관하여 전소와 다른 판단을 할 수 없다.

설령, 전소가 이 소송의 선결적 법률관계에 관한 소가 아니어서 전소의 기판력이 이 소송에 미치지 않는다 하더라도, 이 사건 해고가 위법하다고 인정할 수 없음은 앞서 해고무효 확인청구 부분에서 살핀 바와 같고, 달리 이 사건 해고가 위법하다거나 피고가 원고에게 위법한 행위를 하였다고 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 정신적 손해배상 청구는 이유 없다.

원고는 이 사건 변론종결 후에 추가 주장 및 입증을 위하여 변론재개를 신청하였다. 이 사건 소송의 진행경과를 보면, 원고는 소 제기 후 약 1년 4개월 동안 충분한 주장·증명의 기회를 가진 것으로 보이고, 원고가 주장하는 사항에 관하여는 심리가 이루어져 위와 같이 판단할뿐더러 위에서 본 바와 같이 해고무효 확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고 정신적 손해배상 청구 부분은 전소의 기판력이 미치므로, 원고의 변론재개신청은 받아들이지 아니한다.

그렇다면, 이 사건 소 중 원고의 해고무효 확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정도영(재판장) 이효은 정지원