서울중앙지방법원 2018. 12. 13. 선고 2017가합513618 판결

피고는, 원고 A에게 99,655,241원 및 이에 대하여 2014. 3. 4.부터 2014. 3. 17.까지는 연 6%의, 원고 B에게 74,066,131원 및 이에 대하여 2016. 10. 12.부터 2016. 10. 25.까지는 연 6%의, 원고 C에게 153,861,841원 및 이에 대하여 2016. 10. 5.부터 2016. 10. 18.까지는 연 6%의, 원고 D에게 79,599,184원 및 이에 대하여 2015. 1. 3.부터 2015. 1. 16.까지는 연 6%의, 원고 E에게 135,700,605원 및 이에 대하여 2014. 10. 3.부터 2014. 10. 16.까지는 연 6%의, 원고 F에게 167,447,674원 및 이에 대하여 2014. 4. 22.부터 2014. 5. 5.까지는 연 6%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비울로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 3, 5, 6, 14호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고와 사이에 이 사건 위임계약을 체결하고 피고의 각 보험영업지점에서 위임직 지점장으로서 업무를 수행하였지만, 위와 같은 위임계약은 형식적인 것에 불과하였고, 실제로 원고들은 피고의 지휘·감독 하에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이다. 따라서 피고는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 원고들에게 각 위임직 지점장 근무기간에 상응하는 법정퇴직금 및 이에 대한 퇴직일 다음날부터의 지연손해금을 지급하여야 한다.

원고들은 위임직 지점장 공모에 자발적으로 응하여 선발된 후 이 사건 위임계약을 체결하였다. 원고들은 보험설계사의 모집·관리 등 지점장의 업무를 수행함에 있어 독립사업자로서 재량권을 가지고 자율적으로 지점을 운영하여 왔고, 그 실적에 상응하는 고액의 수수료를 지급받아 왔다. 따라서 원고들은 근로기준법상 근로자가 아니므로, 이를 전제로 하는 법정퇴직금 지급청구는 부당하다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

다음의 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 제2 내지 11호증, 을 제2, 7, 9, 11, 13, 21 내지 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

한편, 피고는 신규로 발탁된 위임직 지점장의 경우, 최초 1년 동안은 위임직 지점장을 하기 직전의 신분, 직책, 급여 수준 등에 따라 일정액의 보장수수료를 지급하기로 하였고(피고의 내근직으로 근무하던 사람의 경우 직전 연봉계약액의 월정 급여액 × 110%), 그 다음 1년 동안은 월 500만 원 정도의 보장수수료를 지급하기로 하여 수수료 지급기준에 따라 산정한 성과수수료가 위 보장수수료에 미달할 경우 보장수수료 금액을 지급하였다.

살피건대, 앞서 인정한 사실관계, 앞서 든 증거, 을 제4, 8, 10, 12, 15 내지 20, 30, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 원고들은 임금을 목적으로 피고의 지휘·감독 하에 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근로자라고 보기 어렵고, 피고와 사이의 특별한 신뢰관계에 따라 위임직 지점장으로서의 업무를 위임받은 독립적인 사업자라고 봄이 타당하다.

위 기초사실에서 본 바와 같이 피고는 위임직 지점장 제도 시행 초기부터 다수의 지원자 중에서 일부 직원들만 위임직 지점장으로 선발하였을 뿐만 아니라 위임직 지점장에 지원하였으나 선발되지 못한 직원 중에는 피고의 대표이사로 승진한 사람도 있었던바, 원고들의 주장과 같이 위임직 지점장 제도가 피고의 직원들에게 적용되는 인사제도 중의 하나로서 피고가 직원들에게 형식적인 위임계약의 체결을 강제하였다거나 중간 관리자를 쉽게 해고하기 위한 방편으로 위임직 지점장을 활용하여 왔던 것으로 보기 어렵다.

이에 대하여 원고들은, 피고는 매일 오전 또는 주말에 위임직 지점장들에게 화상회의 참석을 강제하는 방법으로 사실상 출퇴근시간을 정하고 근태관리를 하였다고 주장하고 있다. 그러나 원고 A의 경우 2012. 3.경부터 2013. 12.경까지 화상회의에 참석한 사실은 있으나, 위 기간 동안 영상회의 참석 횟수는 한 달에 최대 4회에 불과하였고, 2014. 1.경부터 위임계약 해지일인 2014. 3. 3.까지는 화상회의에 참석한 기록이 없다. 원고 B은 2015. 12. 29.부터 위임계약 해지일인 2016. 10. 11.까지 화상회의 시스템에 한 차례도 접속하지 아니하였고, 원고 C의 경우 2015년, 2016년을 통틀어 화상회의 시스템에 접속한 일수는 9일에 불과하다. 또한 원고 D은 2014년 11월에는 1일, 2014년 12월에는 3일만 화상회의에 접속하였고, 원고 E은 2014년도에 합계 13일만 화상회의에 참석하였으며, 원고 F는 2013년에 7일, 2014년에 1일 화상회의에 참석하였을 뿐이다. 위와 같은 원고들의 화상회의 참석 여부 및 참석 빈도 등에 비추어 볼 때, 피고가 화상회의 참석을 강제하는 방법으로 원고들의 출퇴근시간 관리를 비롯한 근태관리를 하였다는 주장은 받아들이기 어렵다.

위와 같이 원고들을 근로기준법상 피고의 근로자라고 할 수 없는 이상, 이를 전제로 하는 원고들의 퇴직금 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 오상용(재판장) 이고은 김현성

각주1) 원고 C은 2014. 1. 2. 위임계약을 해지한 후 피고의 내근직 직원으로 근무하다가, 2015. 1. 19. 다시 위임계약을 체결하고, 2016. 10. 4.까지 위임직 지점장 업무를 수행하였다.

각주2) 이 사건 위임계약은 최초 체결된 이래로 여러 차례 갱신되었는데, 주요 내용은 대체로 동일하고, 아래 계약서의 기재는 원고 A와 피고 사이에 체결된 2013. 10. 1.자 계약서(을 제1호증의1)를 기준으로 한 것이다.

각주3) '위임직 지점장 수수료 지급기준'은 위임직 지점장 제도가 도입된 2001. 12.경 이후 몇 차례 변경이 있었던 것으로 보이는데, 아래의 기준은 을 제9호증의 기재에 따른 것이다.

서울중앙지방법원

판결

사건

2017가합513618

판결선고

2018. 12. 13.

서울중앙지방법원

제48민사부

판결