서울중앙지방법원 2018. 5. 10. 선고 2017가합517337 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2016년 8월 말경 피고 회사로부터 2016. 9. 30.까지만 근무하고 다른 직장을 알아보라는 취지의 구두 통보를 받은 다음 2016. 9.30. 해고를 당하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 피고 회사는 원고를 해고함에 있어 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 이 사건 해고는 절차적으로 위법하여 무효이다. 따라서 원고는 피고 회사를 상대로 이 사건 해고가 무효임을 확인하고, 해고 기간 동안 미지급된 임금을 지급할 것을 구한다.

피고 회사는 2016. 8. 12. 원고에 대한 인사위원회를 개최하여 원고의 업무능력 부족 및 정당한 업무지시 불이행 등을 이유로 권고사직을 의결한 다음 2016. 8. 16. 원고와 면담을 하면서 권고사직통보서(을 제3호증)를 원고에게 전달하였다. 원고는 피고 회 사의 사직 권고를 수락하고 2016. 9. 30. 자발적으로 퇴사하였다. 원고는 피고 회사로부터 2016년 9월분 급여까지 지급받은 후 이 사건 소를 제기하기 전까지 피고 회사를 상대로 어떠한 이의를 제기하지 않았다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고의 퇴사는 원고와 피고의 합의에 의하여 이루어진 사직에 해당할 뿐 해고가 아니므로, 해고를 전제로 한 원고의 청구는 이유 없다.

원고는 피고를 상대로 '피고는 원고를 지체 없이 원직에 복직시킨다'는 내용의 청구를 하고 있으나, 이는 그 성질상 일정한 법률관계를 직접 발생시켜 달라는 것으로 형성소송의 성격을 가진다고 할 것인데, 형성의 소는 법률이 소송을 거쳐 그 소송에서 선고된 판결에 의하여만 일정한 권리 또는 법률관계의 형성의 효과가 발생하도록 하는 특별규정을 둔 경우에 한하여 이를 제기할 수 있는 것이므로, 이 사건 소 중 원직복귀 청구 부분은 부적법하다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고의 퇴사는 원고가 피고 회사에 입사한지 불과 5개월 만에 이루어진 점, ② 피고 회사는 2016. 8. 12. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 권고사직을 의결하고 그 무렵 원고에게 2016. 9. 30.까지만 근무할 것을 통보한 것으로 보이는데, 원고는 위와 같이 통보를 받기 전까지 피고 회사와 퇴사 문제를 논의한 적은 없었던 점, ③ 피고 회사는 원고와 합의 하에 권고사직 절차를 진행하였다고 주장하나, 원고는 위 인사위원회에 참석하지 않았고, 원고와 피고 회사가 권고사직을 합의하였다는 내용의 권고사직통보서(을 제3호증)에는 피고 회사의 날인만 되어 있을 뿐 원고의 날인은 되어 있지 않은 점, ④ 원고가 피고 회사에게 사직의 의사표시를하거나 사직서를 제출하였다고 인정할 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 자신의 의사에 따라 피고 회사를 퇴사하였다고 보기는 어렵고, 원고와 피고 회사 사이의 근로계약관계는 원고의 의사에 반하여 피고 회사의 일방적인 의사표시에 의하여 종료되었다고 볼 수 있으므로, 피고 회사는 원고를 해고한 것이라고 할 것이다.

해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 참조). 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 또한 이를 위반한 해고는 절차적으로 위법하여 무효이다(대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 권고사직통보서(을 제3호증)에는 피고 회사의 날인만 되어 있는 점, 원고가 피고 회사로부터 위 권고사직통보서를 수령하였다고 인정할 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 을 제3호증의 기재만으로 피고 회사가 원고를 해고함에 있어 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있으므로 무효라고 할 것이고, 피고 회사가 이 사건 해고의 유효를 주장하고 있는 이상 원고로서는 이 사건 해고의 무효확인을 구할 이익이 있다. 원고의 이 부분 청구는 이유 있다.

그렇다면, 이 사건 소 중 원직복귀 청구 부분은 부적법하므로 각하하고, 나머지 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 오상용(재판장) 이고은 김현성