서울중앙지방법원 2018. 9. 11. 선고 2017나75714 판결

원고는 1998년 3월경 피고가 운영하는 C대학교(임용 당시의 명칭 : D대학교, 이하 'C대학교'라 한다)의 교원으로 임용된 후 2006. 10. 1. 조교수에서 부교수로 승진임용되었고, 2013. 3. 1. 부교수로 재임용되어 재직 중이다.

피고는 C대학교 교원의 급여체계에 관하여 1998학년도까지 연공서열에 따른 호봉제를 유지하다가, 1999. 3. 1.부터 교원의 직전 년도 성과를 반영한 연봉에 따라 보수를 지급하는 내용의 연봉제 지급규정을 제정하여 시행하였다.

피고는 1999. 2. 25. 성과급 연봉제 지급규정의 제정에 앞서 개최한 교원연수회에서 연봉제 시행에 관하여 설명한 후 1999년 3월경 교원들로부터 개별적으로 연봉제 적용 동의서를 받았다.

피고는 2014년 4월부터 2015년 3월까지 원고에게 위 연봉제 지급규정에 따라 별지 표의 각 지급액란 기재 금액의 급여를 지급하였다. 또한 피고의 급여 지급일은 매월 17일이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 8호증, 을 제8, 9, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 시행한 성과급 연봉제는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데 해당 교수들로부터 동의를 받지 않았으므로 무효이고, 원고가 이후 승진임용 또는 재임용됨에 따라 연쇄적 근로관계로 인해 임용계약의 묵시적 갱신이 이루어졌다. 따라서 피고는 원고에게 2014년 4월부터 2015년 3월까지 호봉 승급 및 물가인상율을 반영하여 산정한 임금액(각 해당 월에 시행 중이었던 공무원보수규정 제5조 [별표 12] 국립대학 교원 등의 봉급표에 따른 원고의 호봉에 따른 봉급월액을 본봉으로 하고 이를 기초로 하여 산정한 명절휴가비, 정근수당, 정근가산금, 정액급식비, 가족수당, 정액연구비, 직급연구비를 더한 금액)과 실제로 원고가 지급받은 임금액의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 승진임용 및 재임용되면서 피고의 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었으므로, 원고에게 변경된 취업규칙에서 정한 연봉제가 적용되어야 한다.

따라서 호봉제에 따른 임금의 지급을 구하는 원고의 주장은 이유 없고, 그렇지 않다고 하더라도 물가인상율을 반영하여 임금액을 산정할 근거가 없다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 하는바(근로기준법 제94조 제1항 단서), 이는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조).

한편 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 개정된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 개정된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결 등 참조).

위 인정사실에서 본 바와 같이 C대학교의 급여체계를 호봉제에서 성과급 연봉제로 변경하는 경우 일부 교원들에게는 업적 평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 있으므로, 이러한 변경은 취업규칙이 불리하게 변경된 것으로 취급하여 교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조). 그런데, 위 인정사실 및 갑 제10 내지 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, C대학교가 1999. 3. 1. 위 연봉제 지급규정을 제정 및 시행하면서 이에 대하여 교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 아니하였음을 알 수 있고, C대학교가 위 연봉제 지급규정에 따른 성과급 연봉제를 시행한 후라도 위 연봉제 지급규정에 대하여 교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았다고 보기 어렵다. 나아가 보건대, C대학교의 위 연봉제 지급규정의 제정이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 교원이 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정된다고 볼 만한 자료도 없다. 따라서 위 연봉제 지급규정 제정 전에 임용된 원고에 대하여 위 연봉제 지급규정에 따른 성과급 연봉제를 적용할 수 없다.

원고가 2006. 10. 1. 조교수에서 부교수로 승진임용되었고, 2013. 3. 1. 부교수로 재임용된 사실은 앞서 본 바와 같고, 나아가 을 제12호증의 1, 2, 을 제13호증, 을 제15호증의 1 내지 4 의 기재에 따르면 피고 교원의 승진임용과 재임용에 관하여 피고의 교원인사규정은, 최소 승진소요년수 및 승진을 위한 연구, 교육 및 학생지도 영역기준의 최소 충족요건을 충족하더라도 일정한 사유가 있는 경우에는 승진 보류를 할 수 있고(제34조, 제42조), 재임용을 위한 교육, 연구, 학생지도의 업적평가의 최저 기준을 충족하더라도 일정한 사유가 있으면 인사위원회의 심의를 거쳐 재임용을 하지 않을 수 있다(제48조, 제51조)고 규정하고 있는 사실, 2009년 이후에 피고 교원인사위원회의 교원 재임용심사에서 재임용 탈락으로 결의된 교원도 있는 사실을 인정할 수 있다.

그러나, ① 원고가 위 승진임용 내지 재임용될 당시 퇴직금을 수령하였다거나, 승진임용 당시 임용기간을 새로이 정하여 별도의 임용계약을 체결하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 을 제12 내지 16호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 재임용심사에서 재임용 탈락된 교원은 비정년트랙의 계약직 교원들이대다수이고 정년트랙 교원은 소수에 불과하고, 피고의 교원인사위원회가 정년트랙 교원에 대한 재임용탈락 결의는 해당 교원이 피고의 교원인사규정 제51조에 규정된 재임용 제한사유인 학부(과)의 구조조정 등에 의하여 학부(과)가 폐지되거나, 재임용을 위한 업적평가의 최소기준을 충족하지 못하였음을 이유로 한 것이고, 위와 같은 이유로 재임용 탈락으로 결의된 정년트랙 교원들 대부분이 얼마 지나지 않아 다시 재임용되었거나 재임용거부처분 취소결정을 받아 재임용된 것으로 보이는바, 이와 같은 사정 등에 비추어 보면, 특별한 사정이 없는 이상 원고와 같은 정년트랙 교원의 경우에는 사실상 재임용이 계속적으로 반복되어 연쇄적 근로관계가 형성되었다고 볼 수 있어, 원고의 위와 같은 승진 내지 재임용으로 원고와 피고 사이에 새로운 근로관계가 창출되었다고 보기는 어려운 점, ③ 2012. 7. 22. 개정된 피고의 교원인사규정(갑 제15호증의

따라서 1998년 3월경 임용된 원고에게는 1999. 3. 1. 제정된 연봉제 지급규정에 따른 연봉제가 아닌 호봉제에 따라 산정된 임금이 지급되어야 한다.

피고가 1999. 3. 1.부터 연봉제를 시행하면서부터 호봉에 따른 급여기준표를 따로 작성하지 아니하여 원고가 임금 청구를 하는 기간에 적용할 수 있는 호봉에 따른 급여기준표는 존재하지 아니한다.

다만, 을 제1, 9, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고의 정관 제45조에서 교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하도록 규정하고 있는 점, ② 이에 따른 급여규정(2010. 9. 1. 개정) 제13조 제1항은 "급여 또는 경력에 대한 기준으로서 참조하기 위하여 호봉을 산출할 경우에는 총장이 따로 정한 호봉획정기준에 따른다"고 규정하고, 제2항은 "호봉의 승급기간은 1년으로 하고 정기승급일은 매년 3월 1일로 한다"라고 규정하고 있는 점, ③ 피고가 1999학년도 이후 연봉제를 시행하던 중 2006학년도에 교원의 임금 현실화를 위해 교원들의 호봉을 책정하여 인근 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 기준으로 각 호봉에 따른 임금을 일률적으로 지급한 점, ④ 피고가 2006학년도에 획정한 소속 교원의 호봉제에 따른 급여기준표를 그 이후 개정하거나 폐지하지 않은 점 등을 종합하면, 피고가 호봉제에 의하여 원고에게 지급할 임금은 2006학년도에 획정한 호봉에 따른 급여기준표(국·공립대학교원 보수의 95% 수준)에서 매년 3. 1. 1호봉씩 승급한 보수를 기준으로 산정함이 타당하다.

원고는 위와 같이 산정된 호봉에 물가상승률을 반영하여 국·공립대학 교원의 보수수준에 해당하는 보수를 지급하여야 한다고 주장하나, 사립대학의 학교법인인 피고가 소속 교원에 대하여 공무원인 국·공립대학 교원의 보수수준에 해당하는 보수를 지급할 의무를 지는 것은 아니므로(헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 참조), 피고가 2007년부터 현재에 이르기까지 물가상승률을 반영하여 소속 교원들의 임금을 일률적으로 조정하여 왔다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 공무원보수에 대한 해당 연도별 물가인상률을 원고에게까지 유추 적용할 수는 없다고 할 것인데, 이러한 특별한 사정을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑 제6호증, 을 제17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2014년 4월분부터 2015년 3월분까지 원고가 지급받아야 하는 임금액(계산은 원고의 방식에 따라 1년간 지급받을 총액을 12로 나누어 각 월별 총액으로 하였다)과 실제로 지급받은 임금액 및 그 차액이 별지 표 각 해당란 기재와 같은 사실이 인정된다.

따라서 피고는 원고에게 7,624,206원(= 월별 차액 합계 6,799,935원 + 각 월별 차액에 대한 이 사건 소장접수일 전날까지의 지연손해금 824,271원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2017. 6. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 대하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2018. 9. 11.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[금전채무의 지연손해금채무는 금전채무의 이행지체로 인한 손해배상채무로서 이행기의 정함이 없는 채무에 해당하여, 채무자는 확정된 지연손해금채무에 대하여 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 부담하게 되므로(대법원 2010. 12. 9. 선고 2009다59237 판결 등 참조), 앞서 본 월별 차액 합계액 이외에 각 월별 차액에 대한 지연손해금에도 별도의 지연손해금이 부가될 수 있다].

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결 중 이와 결론을 일부 달리 한 부분은 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 피고에 대하여 이 법원에서 인정한 위 금원의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 김행순(재판장) 서경원 주진오