서울중앙지방법원 2019. 3. 26. 선고 2018가단5029064 판결

피고는 'E', 'F'라는 상호로 의류 등을 판매하는 회사이다. 피고는 백화점 등 대규모점포를 운영하는 회사들과 사이에, 피고가 제조한 상품을 대규모점포에 공급하여 위 회사들이 이를 판매한 후 그 판매 수익에서 일정액의 수수료를 공제한 나머지 판매대금을 피고에게 지급하고, 대규모점포 내에서 판매 업무를 수행할 인력은 피고가 파견하기로 하는 내용의 백화점 특약매입 거래계약을 체결하였다.

이에 따라 피고는 원고들과 사이에, 원고들이 대규모점포 내 지정된 매장에서 피고의 상품을 판매하고, 그 재고를 관리하며, 그 대가로 피고로부터 매출실적에 대한 일정 비율의 위탁판매 수수료를 지급받기로 하는 내용의 중간관리거래계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결하였다. 원고들의 계약존속기간과 근무한 매장은 아래와 같다.

이 사건 계약의 주요 내용은 대체로 별지 기재와 같다.

원고들 주장의 요지

판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들의 근로자성을 인정하기에 부족하며, 그밖에 이를 인정할 증거가 없다.

피고는 직영매장과 대규모점포 입점 매장을 운영하고 있다. 피고는 대규모점포 입점 매장의 경우 해당 매장을 운영하며 상품판매 등을 담당할 매장관리자를 모집하여 이 사건 계약과 같은 계약을 체결하고 있다. 원고들의 경우도 이러한 과정을 거쳐 이 사건 계약이 체결되었는데, 원고 B, C의 경우 이 사건 계약 체결 전에 피고의 직원으로 고용되어 근무한 적은 없었다(다만 원고 A는 중간관리사업자가 되기 이전인 2012. 2.경부터 2014. 8.경까지 J백화점의 피고 직영 'F' 팝업 스토어매장에서 일용직으로 일한 바 있다). 한편 피고가 그 소속 직원들을 원고들이 운영하는 매장에 배치한 사실도 없다.

원고들은 해당 매장이 입점한 백화점의 개점 및 폐점 시간에 맞추어 업무를 시작하거나 종료하였다. 피고는 매니저들과의 연락을 위해 원고들의 출근 및 휴무 여부는 확인했으나 출퇴근 시간이나 퇴근 여부는 확인하지 않았다. 또한 피고는 원고들의 휴가 일정을 피고에게 알려달라는 요청을 하였으나, 피고가 원고들의 휴가를 승인하거나 거절하지는 않았다.

이 사건 계약에 따르면, 원고들은 피고에게 일일 판매일보를 작성하여 보고하도록 되어 있고 재고조사에 응하도록 되어 있다. 그러나 이는 피고가 원고들에게 위탁한 피고 상품의 판매 현황을 확인하고 재고를 관리하기 위한 것으로 볼 수 있고, 이를 들어 원고들이 업무수행 과정에서 피고의 지휘 · 감독을 받았다고 보기는 어렵다.

피고는 피고가 진행하는 송년회, 설명회 등 행사에 원고들의 참여를 요청하였으나 참여가 강제되었다거나 불참 시 이에 대한 제재가 있었다고 보기 어렵다.

원고들은 피고 소속 근로자들과 달리 피고의 인사규정이나 복무규칙의 적용을 받지 아니하였다.

이 사건 계약에 따르면 판매사원 채용 시 "갑(피고)"의 직원 채용 지침에 의하여 본사 면접과 소정의 교육을 받은 후 채용토록 한다고 규정하고 있다. 그러나 실제로는 원고들과 같은 매니저 아래에서 일하는 인력들은 매니저가 직접 고용을 하였고, 그 과정에서 피고가 직접 면접을 하거나, 원고들을 대신하여 인사권 내지 징계권을 행사한 적도 없다(다만 피고는 채용된 판매사원들에게 업무수행을 위한 전산교육을 하였다). 또한 피고가 원고들이 채용한 인력에 대하여 업무와 관련하여 상당한 지휘 · 감독을 했다고 볼 만한 증거도 없다.

원고들과 같은 매니저들은 원칙적으로 매장에서 판매한 제품의 매출액에 일정한 수수료율을 곱하여 산정한 판매수수료를 받았다. 다만 2015년부터 원고 A, B를 비롯한 일부 매니저들의 경우 수수료 지급방식이 매출액 감소를 이유로 월정액제로 바뀌었는데(원고 C의 경우는 기존 방식대로 수수료를 지급받았다), 이러한 계약 내용의 변경으로 위 원고들의 경우 기존 수수료율 방식 대비 더 많은 수입을 올린 것으로 보인다. 또한 원고들이 채용한 직원의 급여도 원고들이 부담하는 것이 원칙이다. 다만 원 - 6 -

이 사건 계약에 따르면 피고 상품 브랜드의 품격을 유지하기 위해 매장 장치의 설치비용은 피고가 부담하지만, 원고들이 사용하는 비품, 판촉비 등의 비용은 원고들이 부담하는 것으로 되어있었다. 다만 2015년 이후의 계약에서는 원고 A, B의 경우 피고가 매장의 모든 비용을 부담하는 것으로 변경되었다(원고 C의 경우는 여전히 자신이 위 비용을 부담하고 있다).

피고는 원고들과 같은 매니저들이 상품의 Rotation을 지키지 않았을 때 이에 대하 페널티를 시행하지 않았다.

원고들은 피고로부터 지급받은 판매수수료에 대하여 개인사업자로서 소득세를 납부하였고, 고용보험 등 4대 보험에 가입되어 있지도 않다.

피고의 상무가 원고들의 매장을 방문한 적이 있으나, 그 이외에 주기적으로 피고의 직원들이 원고의 매장을 방문하여 업무지시를 하였다고 볼 만한 자료가 없다.

따라서 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 하는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.