서울중앙지방법원 2019. 1. 31. 선고 2018가합545780 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 소 제기 이전에 이 사건 해고가 위법하다고 주장하면서 서울지방고용노동청에 진정을 제기하고 법원에 해고무효확인 소송을 제기하였다. 그 후 원고는 2018. 5. 4. 피고와 이 사건 해고와 관련하여 더 이상 문제를 제기하지 않기로 합의하고 서울지방고용노동청에 제기한 진정과 법원에 제소한 해고무효확인 소송을 취하하였다. 피고는 원고에게 임금 및 해고예고수당 등이 포함된 합의금 10,450,972원을 지급하였고, 원고는 합의금을 지급받으면서 피고와의 근로관계를 종료하고 더 이상 피고를 상대로 이 사건 해고와 관련된 문제를 제기하지 않기로 약정하였다. 이 사건 소는 위와 같은 약정에 반하여 제기된 것으로서 소의 이익이 없다.

원고가 서울지방고용노동청 강남지청에 피고의 임금 미지급 등을 이유로 진정을 제기하고 서울중앙지방법원 2018가합519552호로 해고무효확인소송을 제기한 사실, 피고가 2018. 5. 3. 원고에게 임금 및 해고예고수당 등 명목으로 10,450,972원을 지급한 사실, 원고가 2018. 5. 4. 서울지방고용노동지청 강남지청에 피고로부터 임금 및 해고예고수당 등 명목으로 합의금을 지급받았으므로 피고 대표이사에 대한 형사처벌을 희망하지 않는다는 내용의 고소(진정)취하서를 제출하고, 법원에 제기한 해고무효확인 소송을 취하한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제7, 8, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

그러나 을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 위 고소(진정)취하서는 원고가 서울지방고용노동청 강남지청에 제출한 취하서에 불과하고 원고와 피고 사이에 작성된 서류가 아닌 점, 위 취하서에는 원고가 피고 대표이사에 대한 형사처벌을 희망하지 않는다는 내용이 기재되어 있을 뿐 원고가 피고를 상대로 해고무효확인 소송 등 민사소송을 제기하지 않는다는 내용은 기재되어 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 원고가 피고를 상대로 이 사건 해고의 효력을 다투는 민사소송을 제기하지 않기로 하는 내용의 부제소 약정을 하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

앞서 든 증거와 갑 제2호증, 을 제3, 5, 10 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 본 사실관계 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 2017년 9월경부터 2017년 11월경까지 원고와 사이에, 원고의 식권대장 부정사용, 잦은 지각, 무단결근 등 원고의 취업규칙 및 복무규율 위반을 이유로 여러 차례 면담을 진행하고, 원고에게 위반행위를 시정하고 주의할 것을 경고한 점, ② 원고는 식권대장 부정사용, 잦은 지각, 무단결근과 관련하여 직접 경위서와 시말서를 작성한 점, ③ 피고는 2018년 1월 징계위원회를 개최하기 전 원고에 대하여 위와 같은 위반행위를 이유로 대기발령을 한 점, ④ 원고는 이 사건 해고 통보 전에 피고로부터 원고가 위반한 취업규칙의 조문이 명시된 징계위원회 개최일정 통지서를 수령하였고, 그 후 취업규칙의 조문별로 개별적으로 사유를 반박하는 내용의 소명서를 제출한 점, ⑤ 위 소명서에 의하면 원고가 징계사유로 기재된 취업규칙의 조문 전부에 대해 알고 있지는 않았으나 적어도 취업규칙 제60조 제1, 4, 12, 17항에 해당하는 비위내용에 대해서는 구체적으로 알고 있었던 것으로 보이고, 특히 원고는 이 사건 해고의 직접적인 사유가 된 식권대장 부정사용, 잦은 지각, 무단결근에 대해서는 징계소명서에서 자신의 입장을 충분히 소명한 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 해고 통지 당시에 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 봄이 타당하다.

이와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 해고 통지에 해고사유와 관련된 구체적 사실 또는 비위내용이 기재되어 있지 않은 절차적 하자가 있다고 하더라도, 위와 같은 하자가 이 사건 해고 자체를 무효로 볼 정도로 중대하다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 해고가 근로기준법 제27조를 위반하여 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.

따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.

그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들, 즉 ① 피고의 취업규칙에 의하면, 회사는 직원이 일정기간 동안 결근, 지각이 빈번할 경우 소정의 절차에 따라 징계하거나 또는 인사평가에 반영할 수 있고(제13조 제3항), 경고나 견책의 경우 소속부서장이 직권을 행할 수 있으며(제62조 제1항), 원고는 위 취업규칙 규정에 따라 피고로부터 잦은 지각 및 무단결근을 이유로 경고 및 견책의 징계를 받은 점, ② 원고가 사전에 담당 팀장에게 지각 및 결근 사실을 알렸다면 피고로부터 위와 같은 경고 및 견책의 징계를 받지는 않았을 것으로 보이는 점, ③ 원고는 잦은 지각에 대해서는 경위서를, 무단결근에 대해서는 시말서를 작성하였는데, 위 경위서(을 제11호증)에는 원고가 사전에 D에게 출근이 늦는다는 사실을 알렸다는 내용은 기재되어 있지 않고, 단지 원고가 지각이 잦다보니 전체 콜 수가 떨어진 것을 반성하고 향후 지각 등 근태를 좀 더 신경 써서 콜 수에 영향을 미치지 않도록 하겠다는 내용만 기재되어 있으며, 위 시말서(을 제12, 13호증)에도 원고가 사전에 D에게 출근하지 않는다는 사실을 알렸다는 내용은 기재되어 있지 않고, 단지 추석연휴기간에 결근을 하여 많은 일수를 빠지게 된 것을 반성하고 계속해서 근태를 신경 써서 향후 위반행위를 반복하지 않겠다는 내용만 기재되어 있는 점, ④ 피고의 취업규칙에 의하면 직원이 결근할 때에는 결근계를 사전에 제출하여야 하고, 부득이한 사정으로 결근계를 제출하지 못한 경우 사후에 지체 없이 제출하여야 하는데(제14조 제1항), 원고가 피고에게 결근계를 제출한 것으로는 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고가 사전에 담당 팀장에게 지각 및 결근 사실을 알렸다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

피고가 제출한 증거들만으로는 위 징계사유에 해당하는 원고의 비위행위가 무엇인지 알 수 없고, 원고가 회사의 명예 또는 신용을 훼손하는 행위를 하였다고 인정할 만한 증거도 없으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

따라서 원고에게는 취업규칙 제60조 제5, 12, 19항의 징계사유가 인정된다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들, 즉 ① 원고는 피고 회사에서 근무를 시작한지 약 1달이 지난 후부터 식권대장 부정사용, 잦은 지각, 무단결근 등으로 5회 이상 경고를 받았고, 3달도 안된 근무기간 동안 총 4차례에 걸쳐 위반행위와 관련된 경위서 및 시말서를 작성한 점, ② 피고는 원고와 여러 차례 면담을 진행하고 경고, 견책 등의 가벼운 징계를 통하여 원고에게 위반사항을 시정할 수 있는 기회를 부여하였으나, 원고의 위반행위는 개선되지 않은 점, ③ 원고가 부정사용한 식권의 액수 자체는 크지 않으나 부정사용한 횟수가 많고, 피고로부터 식권 사용과 관련된 경고를 받은 후에도 위반행위를 반복한 것으로 보이는 점(을 제3호증의 기재에 의하면, 원고는 2017. 11. 1. 피고와 원고의 근무태도 개선을 위한 최종 면담을 진행한 후 2017. 11. 7.에도 식권을 부정사용한 것으로 보인다), ④ 원고의 반복된 식권 부정사용 행위에 더하여 잦은 지각 및 무단결근 등을 종합적으로 고려하면 원고의 근무태도 불량 및 위반행위의 정도가 가볍다고 보이지 않는 점, ⑤ 피고가 직원들의 근무기강을 확립하여 회사의 질서를 유지하려는 공익이 그로 인하여 원고가 입게 되는 불이익에 비하여 작다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 책임 있는 사유로 말미암아 원고와 피고는 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었다고 봄이 상당하고, 원고가 주장하는 사정들을 모두 감안하더라도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 재량권을 일탈·남용한 위법이 없으므로 정당하다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 오상용(재판장) 이고은 김현성