서울중앙지방법원 2019. 12. 12. 선고 2018가합576364 판결

피고는 보험업법 및 관계 법령에 따른 보험업, 자산운용 등을 목적으로 하는 회사이다.

원고들은 피고와 사이에 각 지점장 즉, Branch Manager(이하 'BM'이라 한다)로서 피고의 각 지점을 운영하고 보험설계사를 모집하여 관리하는 등의 업무를 위임받아 수행하는 내용의 위촉계약을 체결하여(이하 '이 사건 위촉계약'이라 한다), 위 업무를 수행하다가 별지 표 중 '지연손해금'란 기재 각 기산일로부터 역산하여 14일 이전 무렵에 업무를 종료한 사람들이다.

원고들

피고

관련 법리

판단

이 사건 위촉계약 체결과 관련하여

원고들은 피고와 대체로 1년 단위로 위촉계약을 체결하고 BM으로 활동하였는데, 이 사건 위촉계약서의 주요 내용은 다음과 같다.

원고들은 스스로의 판단에 따라 피고의 BM에 지원하여 자발적으로 이 사건 위촉계약을 체결한 것으로 보이고, 이 사건 위촉계약서에는 BM과 피고 사이에 근로관계가 성립되지 않는다는 점이 명시되어 있으며, 피고가 강제적으로 원고들을 BM으로 위촉하였다고 볼 증거는 없다.

업무수행 과정과 관련하여

BM의 주된 업무는 해당 지점의 행정적 사무, 재무 업무 등 담당 지점의 운영·관리, 보험설계사(Financial Consultant, 이하 'FC'라 한다)의 모집·위촉과 교육·관리 및 이를 통한 보험상품의 판매 및 계약의 창출인데, 그 기초는 BM과 FC 사이의 신뢰관계를 형성해 나가는 것이어서 원고들은 자율적이고 다양한 방식으로 업무를 수행하여 왔던 것으로 보인다.

피고는 지점별 업무계획, 실적목표 등을 제시하고 그 달성을 독려한 것으로 보이나, 그 공지 또는 통보된 내용의 추상적·일반적 성격에 비추어 피고가 원고들의 업무 내용을 정하고 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 한 것으로 평가하기 어렵다. 또한, 일반적인 민법상의 위임계약에 있어서도 수임인은 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의의무로써 위임사무를 처리하여야 하고, 사무처리에 관하여 위임인의 지시가 있는 때에는 이에 따라야 하므로, 피고가 이 사건 위촉계약 제11조 제1호에 따라 원고들에게 영업목표를 제시하거나 영업방침을 제시한 것이 민법상 위임계약의 본지에서 벗어난 것으로 보기도 어렵다.

피고는 BM들을 대상으로 매년 1회 '연간 영업 전략 회의', 매년 2회 '평가 및 전략회의'를 개최하는 등 회의를 소집한 것으로 보이나, 이는 사업계획과 각종 규정 등에 대해 설명하고 지점 운영에 관한 정보를 제공하기 위한 수단으로 볼 여지가 많고, 원고들이 수행하는 업무의 내용 및 성격에 비추어 피고는 관련 법령의 규제에 따라 위와 같은 교육을 실시할 필요도 있었을 것으로 보인다. 즉, 피고는 보험업을 영위함에 있어 보험업법, 상법 등 관계 법령에 따른 규제와 금융감독원, 공정거래위원회 등 관계 감독기관의 규제를 받는데, 위촉 지점장인 원고들도 해당 지점에서 위와 같은 규제사항을 준수하고 보험설계사 등을 관리·감독할 의무가 있으므로, 피고가 원고들을 대상으로 이러한 준수사항 내지 지시사항을 교육하였다 하더라도, 그러한 사정만으로 피고가 사용자의 지위에서 근로자들에 대한 교육을 실시한 것으로 보기는 어렵다. 게다가 회의 참석이 강제된 것으로 보이지도 않는다.

나아가 이 사건 위촉계약서 제11조 제1호에서도 '위탁업무 수행시 보험계약법(상법), 보험업법, 보험업감독규정 등 관계법규 상의 의무와 회사의 관련 규정, 제반 영업제도 및 이와 관련되어 회사가 정한 세부 지침(내부 공문을 포함)을 준수하여야 한다.'고 규정하고 있으므로, 피고가 원고들에 대한 회의에서 원고들에 대한 교육 등을 실시한 것이 이 사건 위촉계약에 반하는 것은 아니고, 원고들이 위와 같은 회의나 교육에 불참하였다는 사정만으로 피고가 불이익한 조치를 하였다고 인정할 만한 증거도 없다.

원고들은 피고가 본부장들을 통하여 원고들을 지휘·감독하였다는 취지로도 주장하나, 원고들이 피고의 업무를 위임받아 수행하는 이상 원고들에게 구체적인 업무를 위임하거나 그 업무수행결과를 취합하는 등으로 원고들과 피고 사이의 의사연락을 담당하는 직원이 필요하다 할 것이고, 본부장들이 그 업무를 수행한 것만으로 피고가 원고들에 대하여 상당한 지휘·감독을 한 것으로 평가하기는 어렵다.

원고들은, 피고가 제공한 'BM PRIDE 활동모델'(일정관리표 등)에 따라 지점의 업무가 진행되었고, 피고가 매월 MI Report를 작성하여 목표 달성 여부를 지점별로 비교하게 하였으며, 피고가 정성평가를 시행하여 평가가 미흡한 지점장을 해촉 형식으로 해고하였다고 주장하나, 위 BM PRIDE 활동모델은 'PRIDE 매니저 제도'[성과 우수 지점의 SM(Sales Manager, 일명 부지점장, 이하 'SM'이라 한다) 중 일부를 선발하여 PRIDE 매니저로 위촉하고 PRIDE 매니저로 하여금 저성과 지점의 SM에게 영업 노하우, FC 코칭 노하우 등을 전수하게 하는 제도] 도입에 따라 PRIDE 매니저의 활동 및 제도의 성패 등을 확인하고자 작성한 것으로 보이고, 위 활동모델, MI Report 등으로 근태관리를 하였다고 보기는 어렵다.

근무시간 등 업무수행의 형태와 구속력의 정도에 관하여

원고들의 출근시간이 대체로 07:30 전후이었던 것으로 보이기는 하나, 이는 피고의 지시에 의한 것이라기 보다는 각 지점마다 자체적으로 정하여진 것으로 보이고, 피고가 원고들의 근로시간 또는 출퇴근시간을 정하여 두었다거나 이를 관리한 것으로 보이지는 않는다.

원고들은 피고가 인트라넷, 영업할동지원 프로그램인 'AC 프로그램' 등을 통해 근태를 관리하였다는 취지로 주장하나, 위 각 시스템은 원고들의 근태관리를 위한 시스템이 아닐 뿐만 아니라 특히 AC 프로그램은 FC, SM의 영업활동 및 일정관리, 보험계약 내용 입력 등을 주요 기능으로 하여 FC, SM이 보험모집 영업 과정에서 활용할 수 있도록 개발된 것으로, BM들은 FC, SM에 대하여 그 사용을 독려하기 위한 차원에서 이를 입력하는 경우가 있었던 것일 뿐 BM에게 이를 입력할 의무가 있었던 것은 아니었다. 게다가 위 프로그램은 지점 사무실의 업무용 컴퓨터로만 접속할 수 있었던 것이 아니라 기기 종류나 장소에 구애받지 않고 접속이 가능하였던 것으로 보이는바, 위 프로그램이 원고들의 출퇴근이나 근태를 관리하기 위한 용도로 사용되었다고 보기는 어렵다.

원고들은 피고가 지점에 BOS(Branch Office Staff)를 근무하게 하여 원고들이 BOS를 관리하는 등 BM들이 피고 조직 내 중간관리자의 지위에 있었다는 취지로 주장하나, BOS의 역할은 BM의 행정적 사무 및 재무 업무 등을 지원하는 것으로, 피고가 BOS를 지점에 두어 BM에게 업무 편의를 제공한 것으로 보여, 위 사정만으로 원고들의 지위를 근로자로 파악하기는 어렵다. 게다가 BM은 BOS 외에 스스로의 계산으로 자신의 업무보조인력을 채용하기도 하였다.

수수료(수당)와 관련하여

BM에게 지급되는 수수료(수당)는 1. 모집수당, 2. 계약서비스수당, 3. 고효율수당, 4. BM성과수당, 5. 수입안정수당, 6. BM라이온관리수당, 7. 활동수당, 8. 지점분할수당 등으로 나뉘는데, 이들 수당은 산정방법은 다르지만 모두 위임업무의 성과 즉실적을 기준으로 삼아 산정되고, 원고들은 세무서에 개별적으로 사업자등록을 한 후 위 수수료 등 수입에 대하여 사업소득으로 신고하였다(한편 피고는 보험계약이 2년간 유지된다는 전제 하에 FC, SM, BM에게 성과 수수료를 산정하여 선 지급하고 2년 이 경과되기 전에 보험계약이 무효, 취소, 해지되는 등의 이유로 성과 수수료를 환수해야 하는데, FC, SM이 해촉되어 환수하지 못한 경우 일부를 BM으로부터 환수하고 있는바, 이는 BM이 사업자로서의 책임을 지는 것으로 이해할 수 있다).

위와 같이 BM에게 지급되는 수수료(수당)는 지점의 실적 결과에 기초하는 것이어서 지점 간에 상당한 편차가 있었고, 원고들 개개인을 놓고 보더라도 시기에 따라 수수료(수당)의 격차나 변동이 상당하였다.

한편 해당 월 수수료가 500만 원 이하로 되는 경우에 수입안전수당 기준액을 재원으로 일정 금액까지 보장해주는 활동수당 제도가 존재하여 최소한의 수수료(수당) 금액의 지급이 보장된 것으로 보이는데, 이는 해당 지점의 운영 및 관리라는 위촉계약 상의 의무 이행에 대한 최소한의 대가로 볼 수 있으므로, 이를 반드시 근로에 대한 대가 그 자체로 단정할 수는 없다.

기타 사항

앞서 본 바와 같이 원고들이 BM 업무를 수행함에 있어 피고의 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에 있었다고 보기 어려운 이상, 원고들이 개별적으로 사업자등록을 한 후 수수료 수입을 사업소득으로 신고하여 온 점, 원고들이 고용보험 등 이른바 4대 보험에 가입되어 있지 않은 점 등은 피고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정한 것이 아니라, 원고들의 노무제공의 실질을 반영한 것으로 보인다.

BM에게는 피고의 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되지 않았고, 별도의 '설계사 위해촉 지침', 'BM 관리 지침', 'BM 수당 지급 지침', '지점 운영비 지급 지침' 등이 적용되었으며, 위 각 지침은 피고의 취업규칙, 인사규정 등과는 다른 내용을 담고 있다.

'BM 관리 지침'에 따르면 실적에 따라 BM을 3개 등급으로 분류하고 있는데 이는 실적이 우수한 BM에 대한 보상과 동기부여 및 우수 BM의 이탈을 방지하기 위하여 마련된 것으로 보인다. 한편 위 지침 상의 패널티 제도는 해당 지점의 영업활동의 결과 또는 소속 FC, SM의 영업활동을 평가하여 피고가 정한 일정한 기준에 도달하지 못한 BM에 대하여 위임계약 해지 등 조치를 취하기 위한 것으로, BM의 출퇴근, 근무태도 등 BM의 근태를 평가대상으로 삼고 있지 아니하다.

피고는 BM에게 지점 사무실과 업무수행에 필요한 책상, 전화 등 사무집기를 제공하였으며, 피고는 노트북, 스마트폰 구입 비용, 전화 사용료, 생수, 문구비, 복사기 등 제반 비용을 제공하였는데, 이는 이 사건 위촉계약에 따라 BM에게 업무의 편의를 제공한 것으로 볼 수 있다.

원고들은 피고의 동의나 허가 없이 휴가를 사용한 것으로 보이고, 경우에 따라 본부장에게 휴가 사용을 통지하는 경우가 있었으나, 본부장에게 BM의 휴가 신청을 거부하거나 변경할 권한은 없었던 것으로 보인다.

소결론