서울중앙지방법원 2020. 11. 26. 선고 2018가합577954 판결

당사자들의 지위

피고는 설탕의 제조·가공 및 판매 등을 영위하는 회사로, 울산 남구 D 소재 울산1공장에서 설탕을 생산하고 있다.

원고들은 피고와 도급계약을 체결한 수급업체(이하 '이 사건 수급업체'라 한다)에 소속된 근로자들로서 1998. 1. 1.경부터 피고의 울산1공장 내에서 원당 출고업무를 수행하였다.

원고들의 수급업체 입사일, 수급업체 변경내역 등은 아래 표 기재와 같다.

전체 설탕 생산공정 및 이 사건 출고업무

피고의 울산1공장 설탕 생산공정은 크게 '원당<1> 입고 → (원당 창고<2> 보관) → 원당 출고(투입) → 설탕 생산(울산1공장 내 설탕생산공장 건물에서 이루어지는 설탕 완성품 제조 공정으로 협의의 설탕 생산을 의미한다) → 완성품 포장 및 출하'로 구분 되고, 그 중 협의의 설탕 생산은 '1 세당작업 → 2 용해작업 → 3 정제·여과작업 → 4 농축작업 → 5 결정작업 → 6 분리·건조작업 → 7 흑설탕 제조작업'의 순서로 세분화되어 이루어진다(전체 설탕 생산공정과 대비하여 설탕생산공장 내에서 이루어지는 위 1 ~ 7 기재 협의의 설탕 생산업무를 이하 '설탕 생산업무'라 칭한다). 위 각 공정별 주요 업무 내용은 아래 표 기재와 같다. <3> 2) 이 사건 출고업무는 컨베이어벨트의 시작지점으로 원당 창고에서 출고된 원당은 컨베이어벨트를 통해 설탕생산공장 내로 투입된다(창고 건물에서 설탕생산공장 건물로의 이동이 컨베이어벨트에 의해 이루어짐). 설탕생산공장 내로 투입된 원당은 컨베이어벨트에 의해 저장호퍼, 계량기, 분리기, 여과기, 이온교환수지탑, A-결정관, 분리기, 건조기, R-결정관 등의 설탕제조기기들을 순서대로 거치면서 연속적 흐름에 의해 위 1 ~ 7 작업이 이루어져 설탕으로 완성된다.

피고는 1992년경부터 울산1공장 설비를 자동화한 결과 원당 출고부터 설탕 완성품에 이르기까지의 컨베이어벨트 및 설탕제조기기들에 의해 자동으로 공정이 진행되고, 피고의 생산직 근로자들은 공장 내 CCR(Central Control Room)관제센터(이하 'CCR'이라 한다)에서 16개의 모니터를 통해 컨베이어 벨트의 흐름과 설탕제조기기의 진행상황을 실시간으로 모니터하는 한편, CCR 밖에서 수시로 전담 기계·설비의 정상 작동 여부, 안전 상태 등(대부분의 설비에는 '체크리스트'가 존재한다)을 확인·점검한다.

부산지방고용노동청 울산지청의 진정사건 처리결과 회신 원고들은 2017. 10. 11.경 'G이 피고로부터 피고의 울산1공장 출고업무 등을 도급받아 수행해 온 업체로, G이 원고들의 고용 사업주이지만 원고들은 출고업무를 수행함에 있어 피고의 지휘.감독을 받는 파견근로자에 해당한다'고 주장하면서 고용노동부 산하 부산지방고용노동청 울산지청에 진정을 제기하였고, 이에 대해 울산지청은 2018. 10. 1.경 원고들을 파견근로자로 판단하였다.

B의 근로계약 및 로우더 운전원 직군 신설

피고는 울산지청의 위와 같은 판단을 존중하여 원고들에게 근로계약 체결을 제안하였고, 이에 원고 B는 2018. 7. 9. 피고와 사이에 계약기간 2018. 7. 11. ~ 2019. 7. 10.까지(12개월), 위 기간 도래 시 해고면직 사유가 존재하지 않으면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하기로 정하여 근로계약을 체결하였다.

한편 피고는 원고 B를 고용할 무렵 기존 직제 상 생산직군과는 별개의 '로우더(loader) 운전원'이라는 기타 직군을 신설하여 원고 B에게 적용하였고, 피고가 신설한 로우더 운전원의 업무 분장은 '1. 원당 출고: 원당 창고에서 원당을 출고하는 작업으로 로우더 장비로 원당을 퍼서 호퍼에 넣거나 창고 바닥 구멍에 밀어넣는 단순 반복 작업, 2. 청소 : 원당 창고 등 주변 청소, 3. 장비 엔진오일 교환(그 외 장비 보전/수리는 전문업체에서 실시)'이다.

관련 형사사건

G 대표 J은 2019. 3. 28. '고용노동부장관으로부터 근로자파견 사업 허가를 받지 아니하고 2013. 1. 1.부터 2018. 7. 17.까지 원고 A을, 2013. 1. 1.부터 2018. 7. 8.까지 원고 B를 사용사업주인 피고의 울산1공장에 각 파견하여 페이로더 운전 업무에 종사하게 하였다'는 내용의 범죄사실로 벌금 200만 원의 약식명령 결정을 받았고(울산지방법원 2019고약412), 2019. 4. 10. 위 약식명령이 그대로 확정되었다.

피고의 울산1공장 공장장 K에 대하여도 파견법 위반에 관하여 2020. 2. 6. 약식명령 결정이 내려졌으나, K이 정식재판을 청구하여 형사재판이 진행 중이다(울산지방법원 2020고정116).

관련 법규정 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 제2, 3호증, 제6호증의 1 내지 12, 제10, 11호증, 을 제1, 2, 4, 5, 6, 8, 9호증, 제13호증의 1, 2의 각 기재 및 영상, 증인 L의 증언, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 피고와 이 사건 수급업체 사이에 체결된 도급계약은 그 실질에 있어서 근로자 파견계약에 해당하므로, 피고는 원고들에 대하여 제정 파견법에 따라 원고들이 이 사건 수급업체에 고용된 날인 1998. 1. 1.부터 2년의 기간이 만료된 다음날인 2000. 1. 1.에 원고들을 고용한 것으로 의제된다. 한편, 원고 B는 2018. 7.경 피고와 이미 근로계약을 체결하였으므로, 원고 A에 대하여만 근로자 지위의 확인을 구한다.

나아가 2016. 1. 1. ~ 2019. 12. 31. 기간(이하 '청구기간'이라 한다)에 대하여 원고들이 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금(이하 '원고들이 지급받았을 임금'이라 한다)에서 원고들이 이 사건 수급업체 내지 피고로부터 수령한 임금(이하 '기수령임금'이라 한다) 및 다른 회사에 취업하여 얻은 소득(이하 '중간수입'이라 한다)을 공제한 금액의 지급을 구한다.

피고

본안 전 항변 원고 A은 2018. 7.경 피고의 고용 제안을 거절하고 G에서 퇴사하였으므로 피고에게 근로자 지위 확인을 구할 실익이 존재하지 않는다.

본안 관련

파견법상 사용사업주의 지휘·감독은 도급인의 도급지시권 내지 감리적 감독과 구별되는 바, 도급업체의 지휘·감독이 도급지시권 내지 감리적 감독의 범위 내라면, 사용사업주의 지시사실만으로 근로자파견관계를 인정할 수는 없다.

피고는 설탕생산공장 내의 설탕 생산업무가 아닌 원당 창고 출고업무를 위한 페이로더 운전업무를 특정하여 이 사건 수급업체에 도급하였고, 원고들은 이 사건 수급업체의 근로자들로서 도급받은 페이로더 운전업무를 수행하였을 뿐이고 피고는 원고들에게 직·간접적으로 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등의 지휘·명령을 한 바 없다.

피고의 울산1공장 내 핵심 공정은 설탕생산공장 내에서 이루어지는 설탕 생산업무 뿐이고, 위 업무는 모두 피고의 정규직 직원들이 수행하고 있다. 원당 창고 건물은 설탕 생산업무가 이루어지는 공장 건물과 물리적으로도 독립되어 있고, 원고들의 업무는 원당 창고에서 페이로더를 운전하여 원당을 이동하는 작업에 한정되므로, 설탕생산업무와 완전히 분리되어 있을 뿐만 아니라, 피고가 원고 B를 고용하기 전까지 피고 내에 원고들과 동종 또는 유사 업무를 하는 근로자는 존재하지 않았으므로, 개정 파견법 제6조의2 제3항 제2호가 근로조건의 기준이 되어야 한다.

근로자파견 인정 여부에 관한 판단기준

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

이와 같이 근로자파견은 사용사업주에 의한 파견사업주 소속 근로자에 대한 지휘·명령을 그 핵심적 요소로 하고 있는 반면, 민법상 전형계약으로서의 도급은 노무의 제공 그 자체에 그치지 않고 '일의 완성'과 '완성된 일의 결과에 대한 보수 지급'을 목적으로 한다. 따라서 생산의 효율성을 극대화하기 위한 목적 등으로 기업 사이에서 추진되는 이른바 '사내도급' 형태의 분업적 생산방식이 도급계약의 외형을 빌어 파견을 통해 공급된 근로자를 지속적으로 사용하는 수단에 불과하다면, 근로자파견의 장기화, 상용화를 억제하여 파견근로자의 근로조건을 보호하고 합리적 고용구조를 창출할 목적으로 제정된 파견법의 적용을 잠탈하는 것으로서 허용될 수 없다.

전제되는 사실 다음 각 사실 및 사정은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 앞서 본 인정사실 및 인정근거와 갑 제4호증의 1, 2, 3, 제7, 8호증, 제9호증의 1, 2, 제20호증, 을 제10호증, 제11호증의 1, 2, 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이 사건 도급계약 관련

피고는 1995년 이전에는 피고 소속 직원들로 하여금 이 사건 출고업무를 수행하게 하였는데 금융위기 무렵 이 사건 출고업무를 수급업체에 도급하기 시작하였다.

피고는 E(1998. 1. 1. 이전 ~ 2004. 12. 31., F(2005. 1. 1. ~ 2012. 12. 31.)과 이 사건 출고업무 등에 관하여 도급계약을 체결하여 왔고, 2013. 1. 1.부터 G과 '제품 상, 하차/이고, 원당 입/출고, 제품관리 및 통근버스운행' 업무에 관하여 1년 단위로 도급계약을 체결하여 왔다(이하 이 사건 수급업체와 피고 사이에 체결된 도급계약을 '이 사건 도급계약'이라 한다. 2017년도 이 사건 도급계약의 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 도급계약에 따르면 이 사건 출고업무의 도급비는 월 단위로 고정금액으로 정하여져 있고, 도급계약서에 기재된 G의 주소는 피고의 울산1공장 주소와 동일하다.

이 사건 출고업무의 구체적인 내용

이 사건 출고업무는 피고의 울산1공장 내 원당 1호, 2호 창고에 보관되어 있는 원당을 페이로더 장비 차량을 이용해 울산1공장 내 설탕생산공장으로 연결되는 컨베이어벨트 위로 이송하는 작업으로, 구체적인 작업 방법은 원당 1호 창고의 경우 출고작업자가 페이로더 장비 차량을 운전하여 약 20m 높이의 피라미드 산(山)형태로 보관되어 있는 원당이 무너지지 않도록 차량 전면부 바스켓으로 퍼서 호퍼 투입구(10톤 용량)에 담는 작업을 하고, 원당 2호 창고의 경우 출고작업자는 페이로더 장비 차량을 운전하여 창고 내 바닥에 있는 15개 Gate(가로 1m, 세로 1m 사각형 형태)의 상부로 원당을 밀어놓는 작업(원고들은 이에 더하여 Gate 수동 개폐 작업도 일부 한 것으로 보인다)을 한다.

위와 같은 작업 결과 원당 1호 창고에서 호퍼에 담긴 원당은 설탕생산공장의 업무의 속도에 맞춰 호퍼 하부에서 배출되어 컨베이어벨트에 자동으로 실리고 컨베이어벨트를 통해 설탕생산공장으로 투입된다. 원당 2호 창고에서 Gate 상부로 옮겨진 원당은 Gate가 열리면 아래로 떨어져 지하에 설치되어 있는 컨베이어벨트에 실리고 컨베이어벨트를 통해 역시 설탕생산공장으로 투입된다. Gate 개폐는 정규직 직원이 하거나, 원고들이 수동으로 Gate를 조절하여 개폐하는 경우도 있었다.

원당 1호 창고에서 출고작업을 할 경우 작업자는 피라미드 산 형태의 원당이 무너지지 않도록 페이로더 바스켓 각도를 조정하여 원당을 퍼올린 다음 페이로더를 운전하여 호퍼까지 이동한 후 호퍼 투입구에 원당을 담는 작업을 반복하고, 원당 2호 창고에서 출고작업을 할 경우 Gate를 통해 원당이 빠져나가면 그 자리에 원당을 다시 밀어놓는 작업을 반복한다.

원고들의 근무형태 및 작업방식 등

원고들은 최초 E에 채용되었는데, 피고가 원고들의 채용과정에 관여하지 아니하였다. 원고들은 이후 소속이 E에서 F으로, F에서 G으로, G에서 피고로(원고 B에 한하여) 변경되는 경우에도 계속해서 피고의 울산1공장 원당 창고에서 동일한 업무를 수행하였다.

원고들은 페이로더 기사 자격증을 소지하고 있고, 원당 출고작업자는 원고들을 포함하여 3명이었으며, 근무시간은 3명이 각 1명씩 3교대(07:00 ~ 15:00, 15:00 ~ 23:00, 23:00 ~ 익일 07:00)로 근무하였는데, 위 교대근무시간은 피고의 설탕생산공장 내 생산직 근로자들의 교대근무시간과 동일하다.

설탕생산공장의 1일 원당 투입량은 1,450톤 ~ 1,500톤으로 일정한 편이므로, 이에 연동된 이 사건 출고업무는 고정적이고 비교적 단순한 업무이다. 원당 투입이 끊어져 호퍼에 경고등이 켜지면 CCR 담당자가 무전기 등을 이용하여 원고들에게 직접 혹은 피고의 정규직원 L<4>을 통해 원고들에게 투입 요청을 한다.

그 밖에도 원당의 창고 이동, 원당 산지별 출고비율 변경 등 업무지시가 이루어졌는데, 이는 별도의 과업지시서, 업무지시서 등 일반적 지침 없이 직접적인 지시 형태로 수시로 이루어졌다. 지시 방식은 주로 입고사무실장 L에 의하여 원고들에게 직접 이루어졌다. 한편 CCR 담당자, 제당팀장, 생산파트의 각 조장 등이 직접 원고들에게 무전기로 지시하는 경우도 있었는데,<5> 특히 CCR 담당자는 CCR 내 모니터에 나타나는 컨베이어벨트의 흐름에 따라 원당 창고이동(원당 1호 창고 → 원당 2호 창고 이동지시, 원당 2호 창고 → 원당 1호 창고 이동지시), 원당산지별 출고비율 변경(구당대 신당 1:1 지시, 호주당 대 태국당 1:1 또는 2:1 지시 등), 원당 1호 창고 소화전 화재경보 확인, 출고 여부 확인 등 수시로 지시하였고, 이는 무전기 등을 이용하여 원고들에게 직접 또는 L을 통하여 전달되었다.

피고의 울산1공장은 제당팀, 기술팀, 환경안전팀, 지원팀 등으로 나뉘고, 제당팀의 생산파트와 제품파트 등으로 나뉘는데, 생산파트는 4개 조로 구성된다. 제당팀은 매일 아침 생산파트장, 생산파트 4개조 조장, 기계보전 담당자, 입고사무실장 L 등이 참석하는 회의를 진행하는데, 위 아침 회의에서 당일 이 사건 출고업무의 구체적인 내용(창고간 원당 이동, 원당 배합비율, 기타 잡무 등)이 정해졌고, L은 이를 원고들에게 직접 전달하였다.

원고들은 업무 교대시 업무 수행을 위한 지침이나 가이드를 메모지에 기재하여 페이로더 차량 내에 붙여 놓는 방식으로 다음 작업자에게 업무 인수인계를 하였고, 출고작업자 중 휴가 등으로 결원이 발생하여도 피고의 정규직 직원이 이 사건 출고업무를 수행하지는 않았다.

원고들은 원당 출고업무 외에 L 등의 직접적 지시에 따라 공장 내 청소, 도색, 컨베이어 벨트 또는 호퍼 점검 등 부수적인 업무도 수행하였는데, 이 때 지급되는 페인트 도구, 청소 도구 역시 모두 피고가 제공하였다.

피고는 원당 창고 열쇠관리대장을 비치하여 원당 창고 출입자 및 출입시각을 기록하도록 하였는데, 이는 창고 내 원당 관리 및 보안을 위한 목적으로 작성되는 것이었으나, 이에 의하여 원고들의 출퇴근 시간이 기록되었다.

이 사건 수급업체의 역할, 조직 등

이 사건 수급업체는 해당 업체 명의로 원고들과 같은 근로자를 채용한 다음 이 사건 도급계약에 따라 소속 근로자들을 피고의 울산1공장에 투입하였다. 이 사건 수급업체는 피고와 별개의 취업규칙을 마련하여 이에 기해 소속 근로자들에 대한 인사권과 징계권을 행사하였고, 피고로부터 도급금액을 수령하여 이로써 원고들에 대한 임금 등을 지급하면서, 근로소득세 원천징수 및 납부, 연말정산 업무 등을 자체적으로 처리하고, 해당 수급업체 대표 명의로 국민연금, 고용보험, 건강보험, 산재보험 등 4대 보험에 독자적으로 가입하였다.

2005년부터 2012년까지 이 사건 출고업무를 수행해온 F의 대표 N는 피고의 공무과장으로 재직하다가 퇴직한 후 F의 대표가 되었고, N가 연로하여 사업경영이 힘들게 되자, 피고의 인사부장으로 재직하던 J이 F의 업무를 양도받아 G의 대표로서 피고와 도급계약을 체결하여 사업을 영위하였다.

이 사건 도급계약에 따르면 이 사건 수급업체는 울산1공장에 현장대리인을 두도록 되어 있으나 원고들이 부산지방고용노동청 울산지청에 진정사건을 접수하기 전까지 이 사건 출고업무에 관하여 현장대리인이 선임된 바 없다.

사무실, 기계·설비 등의 소유 관계

이 사건 수급업체는 피고로부터 울산1공장 내 건물 일부에 관하여 건물임대차계약을 체결하고 이를 수급업체 사무실로 사용하고 있다. 위 임대차계약에 의하면, '임대료는 유상이 원칙이나, 물량단가에 임대료가 반영되어 있어 무상으로 사용하도록한다'고 정하고 있고, 임대료는 '월 464,000원(부가가치세 제외)'로 책정되어 있다.

이 사건 수급업체는 페이로더 차량을 제공하는 외에 자신의 비용으로 원고들에게 비품 등을 제공한 사실이 없고, 피고에게 따로 사무실 임대료를 지급했다고 볼 자료도 없다.

구체적 판단 위 각 사실과 사정 및 각 인정근거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 도급계약에 따라 피고 울산1공장 내 원당 창고에서 이 사건 출고업무를 수행한 것은 이 사건 수급업체인 E에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 상당하고 구체적인 지휘·감독을 받으며 근로를 제공한 것으로서, 근로자파견관계에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

피고의 원고들에 대한 실질적인 지휘·명령 등

이 사건 출고업무는 피고 내지 이 사건 수급업체에서 만든 별도의 일반적인 작업표준서는 없었으나, 업무가 비교적 단순하고 반복적이어서 작업표준서가 필요하지 않았던 것으로 보인다. 다만, 원당의 수입국가, 입고 시기, 기온 및 습도 등 날씨, 보관 상태 등에 따라 원당 상태에 차이가 있어 출고 시 수입국가별 배합 비율 등을 수시로 변경할 필요가 있으므로, 피고는 CCR 담당자의 무전기, L의 직접 지시 등의 방법으로 원고들에게 창고 간 원당 이동 지시, 배합비율 변경 지시 등의 작업지시를 수시로 하였다.

이 사건 출고업무는 페이로더를 이용하여 원당을 이동시켜야 하므로, 필수적으로 페이로더 운전 자격증이 요구되나, 페이로더 운전 자격증만 있으면 비교적 단시간 내에 숙달이 가능한 업무이고, 해당 근로자의 작업이 피고에게 직접 제공되었다고 볼 수 있다.

피고는 이 사건 도급계약에서 이 사건 수급업체에 현장대리인 선임의무를 부과하고 그 역할을 미리 정해둔 점, 그럼에도 불구하고 이 사건 수급업체는 원고들의 진정사건이 접수되기 전까지 현장대리인을 선임하거나 이 사건 수급업체에서 현장대리인의 역할을 수행한 바도 없는 점, 피고의 입고사무실장 L 또는 제당팀 소속 정규직원이 원고들에게 업무지시를 수시로 한 점 등을 고려하면, 원고들의 업무는 피고에 의해 통제되고 있었다고 할 것이다.

피고 사업에의 실질적 편입 등

전체 설탕 생산공정은 일련의 연속된 순서로 작업이 이루어지므로, 구간별로 작업을 구분할 수 있는데, 이에 따라 피고는 전체 공정 중 중요도가 높은 구간은 피고 소속 직원에 의해, 중요도가 낮은 구간은 수급업체 소속 직원에 의해 작업이 이루어지도록 하였다. 이 사건 출고업무는 1995년경까지는 피고 소속 직원에 의해 작업이 이루어지다가 그 후로 수급업체 소속 직원이 수행하였고, 수급업체 소속 직원이 수행한 뒤로는 피고 소속 직원 중 이 사건 출고업무를 수행한 근로자는 존재하지 않았다. 그러나 이 사건 출고업무는 설탕생산공장 내 작업 공정과 컨베이어벨트에 의하여 물리적으로 연결되어 있어 설탕생산공장 투입업무의 성격을 가질 뿐만 아니라 작업량, 작업속도 또한 설탕생산공장의 작업환경에 따라 직접 연동되었는바, 이러한 사정에 비추어 보면 원고들의 이 사건 출고업무는 설탕생산공장 내 생산직 근로자들과 하나의 작업집단을 이루었다고 평가할 수 있다.

원고들이 투입하는 원당량과 비율은 피고의 설탕생산계획에 따라 정해질 수 밖에 없고, 한번 원당 가공 작업이 시작되면 멈춤 없이 연속적으로 진행이 되기 때문에 원고들의 근무시간은 피고의 울산1공장 생산직 근로자들과 동일하게 24시간 3교대 근무를 하도록 되어 있는 것으로 보인다.

위와 같은 사정에, 전체 설탕 생산공정 중 이 사건 출고업무 직후 업무인 설탕 생산업무, 포장 업무는 모두 피고 소속 정규직 근로자들이 수행하고 있는 점 등을 종합하면 원고들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 할 것이다.

이 사건 수급업체의 전문성·기술성 부족 등

원고들이 속한 수급업체가 변경되는 경우에도 신규 업체에 고용이 승계된 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 수급업체가 이 사건 출고업무에 관하여 전문적인 기술을 가지고 있다거나 고유하고 특화된 업무를 위탁받았다고 보기 어렵다. 즉, 이 사건 수급업체는 이 사건 출고업무에 관하여 피고 사업과는 별개의 고유하고 특별한 업무영역이 존재하였다고 볼 수 없다.

이 사건 도급계약 상 도급대금은 고정금액으로 정하여져 있고, 원고들의 근무시간은 1인 3조 3교대 방식으로 근로시간이 정하여져 있는바, 피고의 1일 원당 투입량은 대체로 일정하게 정하여져 있었으므로, 이 사건 출고업무의 특성 및 원고들의 위와 같은 근무방식 하에서는 일정한 노동력이 투입될 수 밖에 없다. 따라서 도급금액이 고정금액이더라도 이는 투입된 노동력의 양과 근로시간에 대한 대가적 성격으로 도급대금이 지급된 것으로 볼 수 있다.

또한 이 사건 수급업체의 입장에서는 이 사건 도급계약을 이행하는 과정에서 스스로의 노력과 판단 여하에 따라 독자적인 이윤을 창출할 여지가 사실상 봉쇄되어 있었으므로, 자신이 공급한 근로자의 수에 비례하여 이익을 취하는 통상의 근로자 공급업체와 이 사건 수급업체를 달리 평가할 만한 근거를 찾기 어렵다.

이 사건 수급업체가 원고들을 독자적으로 채용한 후 인사권, 징계권을 가지고 있었고, 원고들에 대한 임금 지급과 근로소득세 및 고용보험 등의 납부 업무를 자체적으로 처리하여 왔음은 앞서 본 바와 같으나, 근로자의 채용, 임금지급, 4대 보험료 납부 등은 해당 업체의 존재가 형식적·명목적이 아닌 한, 근로자파견 관계에 있는지 여부와는 무관하게 해당 업체가 해당 근로자의 사용자로서 당연히 실시·부담하여야 할 사항이고, 원고들에 대한 수급업체의 위와 같은 근태관리 등은 오히려 피고의 구체적인 노무관리 등의 일부를 대신하여 행하는 측면이 커 보이고, 단지 그와 같은 사정만으로 이 사건 수급업체가 피고와 별도로 원고들에 대하여 독자적인 지휘·명령권을 행사하여 왔음을 인정하기 어렵다.

원고들의 고용의제 및 원고 A의 근로자 지위 확인

제정 파견법(시행일 1998. 7. 1.)은 제6조 제3항 본문으로 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다'는 내용의 규정을 두어 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 의제되도록 하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 원고들은 E에 입사한 후 제정 파견법 시행일인 1998. 7. 1.로부터 2년의 기간을 초과하여 계속 근무하였으므로, 제정 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 위 2년의 기간이 만료한 다음날인 2000. 7. 1. 직접고용이 의제되어 피고의 근로자의 지위에 있다고 할 것이다.

원고 B가 2018. 7. 피고와 근로계약을 체결하여 피고의 근로자 지위에 있다는 점에 관하여 쌍방 다툼이 없어 원고 B는 근로자 지위 확인 청구 부분을 취하하였다. 원고 A의 근로자 지위 확인 청구에 대하여 피고가 이 사건 도급계약이 근로자파견계약에 해당하지 않음을 들어 원고 A의 근로자 지위를 다투고 있는 이상 원고 A은 근로자 지위의 확인을 구할 이익이 있다.

피고의 주장에 대한 판단

피고는 원고 A이 2018. 7.경 피고의 고용 제안을 거절하고, 2018. 7. 18. G에서 퇴사하였으므로, 제정 파견법 제6조 제3항 단서가 규정한 '고용에 대해 명시적인 반대의사를 표시한 경우'에 해당한다는 취지로 주장한다.

제정 파견법 제6조 제3항은 단서는 '당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우' 고용의제 규정이 적용되지 않는다고 규정하고 있는데, 근로자파견의 상용화·장기화를 억제하기 위하여 일정 기간 경과 후에는 고용을 의제하는 제정 파견법의 입법취지와 문언에 비추어 볼 때, 파견근로자가 명시적 반대의사를 표시하였는지는 그 의사를 함부로 추단할 수는 없고 파견근로자의 의사표시를 엄격하게 해석하여야 한다. 또한 파견사업주와 사용사업주는 서로 별개의 업체로서 어느 일방의 법률관계가 다른 일방의 법률관계에 영향을 미친다고 볼 아무런 근거도 없다. 살피건대, 을 제2, 3, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2018. 6. 4.경부터 원고 A에게 G으로부터 수령하는 기존 임금 수준을 유지하고, 1년의 계약직(평가 후 기간의 정함이 없는 근로자로 전환) 형태의 직접 고용을 제안한 사실, 그 무렵인 2018. 7. 18. 원고 A은 G에 '권고'를 사직사유로 기재한 사직원을 제출하고 사직한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고 A이 피고와 근로계약을 체결하지 않은 것은 피고가 울산1공장 내 생산직 근로자의 근로조건보다 열등한 근로조건을 제시하였기 때문으로 보이고, 원고 A이 피고 소속 생산직 근로자와 동일한 처우를 주장하며 이 사건 소를 제기한 이상 위 고용 제안 거절을 명시적인 고용 반대의사라고 평가할 수는 없다. 또한 원고 A이 G에서 퇴사하였다는 사정은 원고 A과 G 사이에서 발생한 것으로서 이로써 피고와의 법률관계에 영향을 미친다고 볼 수 없고, 파견사업주인 G에 대한 사직의 의사표시를 사용사업주인 피고의 고용에 대하여 명시적인 반대의 의사표시를 한 것으로 추단할 수도 없다(더욱이 원고 A의 사직 의사표시는 자발적인 것이라기보다 G의 권고에 의한 것이었다). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 결국 원고 A의 피고에 대한 근로자 지위 확인 청구는 이유 있다.

임금 지급의무의 발생

피고는 원고들이 고용의제 된 시점인 2000. 7. 1.부터 원고들에게 피고 소속 근로자와 동일한 기준에 따라 산정된 임금을 지급할 의무가 있으므로, 피고는 원고들이 피고의 근로자로 의제된 날 이후로서 원고들이 구하는 청구기간(2016. 1. 1. ~ 2019. 12. 31.)에 대하여 원고들이 지급받았을 임금에서 기수령임금, 중간수입을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

피고 주장에 대한 판단 피고는 원고 A이 2018. 7. 18. G에서 자진 퇴사하였는데 이는 해고 등 피고의 책임 있는 사정으로 인한 것이 아니므로, 자진 퇴사일인 2018. 7. 18. 이후 기간에 대하여는 피고의 임금 지급의무가 발생하지 않는다는 취지로 주장한다. 살피건대, 파견근로자가 고용간주 효과 발생 이후 사용사업주에 대하여 근로제공을 중단한 기간이 있다고 하더라도, 일률적으로 그 기간 동안의 임금청구권을 상실한다고 볼 것은 아니고, 근로제공의 중단사유, 고용간주 발생 시기, 사용사업주의 고용간주 발생 및 그 효과에 대한 인식 여부 등의 사정을 종합적으로 고려하여, 파견근로자의 근로제공 중단이 사용사업주의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 평가할 수 있는 경우라면 파견근로자로서는 민법 제538조 제1항<6>에 따라 근로제공 중단에도 불구하고 사용사업주에 대하여 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 청구할 수 있다고 할 것이다. 그러나 사용사업주나 파견사업주의 사정과 무관한 파견근로자의 개인적인 사정으로 인하여 근로를 중단하게 된 경우에는 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간에 대한 임금 상당액을 청구할 수 없다. 원고 A의 경우, 2018. 7. G에서 권고에 의하여 사직원을 제출한 사실은 앞서 살핀 바와 같은바, 근로미제공의 원인

임금의 산정기준 제정 파견법은 파견근로자가 사용사업자에 대하여 고용이 의제되는 경우 받을 임금액에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니하나, 근로계약에 구체적인 근로조건에 관한 정함이 없는 경우에는 사용자의 취업규칙 및 사용자와 노동조합 또는 근로자 대표 사이에 체결된 단체협약의 보충적 효력에 따라 그 근로조건이 정해지는 점, 개정파견법은 위 고용의무 규정에 따른 파견근로자의 근로조건에 관하여 '사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것'이라는 규정(제6조의2 제3항)을 신설한 점, 제정 파견법의 입법 취지가 파견근로자의 고용안정과 복지 증진에 있는 점 등을 종합하여 보면, 제정 파견법에 따라 고용이 간주되는 때에도 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자와 동일한 근로조건이 적용된다고 봄이 타당하다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 참조). 따라서 피고의 근로자 중 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있다면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의하여 산정되는 임금을 '원고들이 지급받았을 임금'으로 보아야 한다.

동종 또는 유사한 업무를 수행한 근로자

관련법리 어떤 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지를 판단함에 있어서는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자들이라고 보아야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012두21857 판결 참조). 한편 컨베이어벨트 등을 통해 연속되는 일련의 생산공정에서는 작업구간이 진행단계별로 구분되어 구간에 따라 작업자를 달리한다고 하더라도 여러 구간이 하나의 작업집단으로 평가되고, 업무의 전문성 정도 등에 큰 차이가 없다면, 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다고 보아 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자에 해당한다고 할 수 있을 것이다.

판단 앞서 든 인정근거들과 을 제7호증의 1 내지 8의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 울산1공장 설탕생산공장의 생산직 근로자는 원고들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자에 해당한다고 판단된다.

피고의 울산1공장의 직군 체계는 파트총괄, 팀장급에 해당하는 'M트랙', 관리직, 사무직에 해당하는 'P트랙', 설탕생산공장의 생산직 근로자에 해당하는 'T트랙'이 있고, 위 트랙 외에 약사 등 '기타직군', '촉탁/계약직 직군' 등이 있다. 피고는 2018. 7.경 원고 B를 직접 고용하면서 기타직군으로서 '로우더 장비직' 직군을 신설하였는데, 그 전까지 이 사건 출고업무에 대한 별도의 직군을 규정한 바는 없다. 한편, 피고 내에서 원고 B의 소속은 피고 울산1공장 제당팀 생산파트이다.

이 사건 출고업무는 설탕생산공장으로 이어지는 컨베이어벨트의 시작지점으로, 이 사건 출고업무와 설탕생산공장 내 작업 공정은 컨베이어벨트에 의하여 물리적으로 연결되어 있을 뿐만 아니라 원당은 이 사건 출고업무에 의하여 출고됨과 동시에 설탕생산공장에 투입되므로 단순 출고가 아닌 '생산 투입'이라는 성격을 가진다. 따라서 설탕생산공장의 작업량, 작업속도 등 작업환경에 의하여 이 사건 출고업무는 직접 영향을 받고 이에 연동되는바, 이러한 사정에 비추어 보면 원고들의 이 사건 출고업무는 설탕생산공장 내 생산직 근로자들과 하나의 작업집단을 이루었다고 평가할 수 있다.

피고는 CCR 내에서 페이로더 작업이 이루어지는 원당 창고를 모니터링하지는 않지만, 출고 컨베이어벨트에는 CCTV가 설치되어 있고, 설탕생산공장의 CRT 운전원<7>은 CCR에서 모니터를 통해 설탕 생산업무의 상황을 모니터링할 뿐만 아니라 여기에 그치지 않고 출고 컨베이어벨트 상황도 실시간으로 모니터링하고(모니터링 사항은 '1. 출고컨베이어 운전상태를 체크한다', '2. 출고컨베이어 원당 쏠림 상태를 체크한다' 등이다), 출고 컨베이어벨트에 문제 상황이 발견될 경우 원고들에게 무전기 등으로 연락하여 문제 상황 해결을 요청하기도 하였는바, 원고들은 페이로더를 이용한 작업 뿐만 아니라 출고 컨베이어벨트 관리도 원고들의 업무 영역에 해당한 것으로 보이고, 피고는 CCR 모니터링을 통해 원고들과 설탕생산공장 내 생산직 근로자를 구별하지 않고 업무지시를 하였다.

피고는 파견근로관계 성립 여부에 관하여는 원고들의 업무가 페이로더 장비운전 자격증이 요구되는 전문적인 업무라고 주장하는 한편, 동종 또는 유사 업무를 수행한 근로자 존재 여부에 관하여는 원고들이 단순 운전원으로서 피고 소속 생산직 근로자의 전문성과는 큰 차이가 있다는 취지로 주장하여 상반된 주장을 하고 있다. 울산1공장 내 설탕생산공장에서 근무하는 피고의 생산직 근로자는 피고의 조직상 울산1공장 제당팀 생산파트 생산직 사원으로 분류되고, 대체로 운전조장 4명, CRT 운전원 4명, 세당분리기운전원 4명, '제품분리기운전원 4~5명, A결정관운전원 4명, R결정관운전원 4명, 기계보전원 3명, 전기보전원 3명 등으로 구성되어 있다. 위 생산직 근로자들은 종류별로 설탕 생산업무 7단계 중 담당 구간이 정해져 있고, 관련 자격증을 소지한 사람이 대다수이지만, 세당분리기운전원, 제품분리기운전원, A결정관운전원, 기계보전원 등은 무자격자도 여러명 존재하여 반드시 관련 자격증 소지자만이 생산직 근로자로 채용될 수 있다고 볼 수 없다. 한편, 원고들은 페이로더 운전 자격증을 소지하고 있고 이 사건 출고업무가 비교적 단순한 업무이지만 이를 장기간 수행하여 출고작업에 숙련되어 있다.

울산1공장 내 생산직 근로자들 사이에서도 위와 같이 동일한 업무를 수행한 것은 아니었는데, 그럼에도 불구하고 피고는 생산직 근로자들에게 동일한 근로조건을 적용해왔다.

이 사건 출고업무 작업자 중 조퇴 등 결원이 발생하여도 출고작업자가 복귀하거나 다음 교대근무자가 출근할 때까지 아무도 이 사건 출고업무를 수행하지는 않았고 피고의 정규직 직원이 이 사건 출고업무를 수행한 적은 없는데, 이는 이 사건 출고업무의 특성상 원당 1호 창고의 호퍼 내에 원당이 가득 투입되어 있거나 원당 2호 창고의 Gate 위에 원당이 가득 밀어져 있을 경우 한동안 출고작업자 없이도 설탕생산공장의 정상적 가동이 가능하기 때문으로 보이고, 위 사실만으로 이 사건 출고업무와 피고의 설탕생산공장 업무가 작업집단을 달리한다고 보기는 어렵다.

피고는 원당 입고업무의 트럭 운전원, 설탕 완제품 출하업무의 지게차 운전원 등 울산1공장에서 이루어지는 운전원들은 모두 협력업체 소속 근로자들이 수행하였고, 피고의 정규직원이 운전업무를 수행하는 경우는 없었다고 주장하나, 위 트럭, 지게차 운전과 달리 이 사건 출고업무는 피고의 생산속도에 맞추어 컨베이어벨트 시작지점에 원당을 투입하는 업무로서의 성격을 가지고 있으므로, 단순히 장소 이동을 위한 운전업무로 보아 위 트럭, 지게차 업무와 동일하게 평가할 수는 없다.

임금의 구체적 산정

원고들이 지급받았을 임금 다음 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제13, 14호증의 각 1 내지 4, 제16, 17, 18호증의 각 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 피고가 피고 소속 생산직 근로자에게 지급하였던 임금은 기본급, 상여금(정기상여금, 명절상여금), 각종 정액 수당(근속수당, 배우자수당, 자녀수당), 만근수당, 시간외 근로수당(연장, 야간, 휴일, 휴일연장 근로수당), 연차유급휴가수당, 복리후생비(학자금, 휴가비, 의료비 지원, 포상)로 구성되고, 구체적인 지급기준 및 그에 따른 원고들이 지급받았을 임금은 다음과 같다.

기본급

기본급은 호봉표에 따라 결정되는데, 12년 근무 시 자동승격이 적용되어 T4(기원)에서 T3(기사보)로 승격된다. 원고들은 2000. 7. 1.부터 피고의 근로자의 지위에 있었음은 앞서 판단한 바와 같으므로, 12년이 경과한 2012. 7. 1. T3(기사보)로 자동승격 되었다. 피고의 T트랙 호봉표는 별지1 호봉표 기재와 같다.

한편 호봉은 매년

이에 따라 원고들에게 청구기간 동안 적용되는 호봉 및 기본급은 별지2 임금차액산정내역 '호봉'란, '기본급'란 각 기재와 같다.

각종 정액 수당

피고는 배우자수당 월 29,000원, 자녀수당 자녀 1인당 월 25,000원, 근속수당 월 45,000원을 지급한다.

원고 A은 1996. 5. 30.경 O와 혼인하여 슬하에 3인의 자녀를 두고 있으므로, 매월 지급받아야 할 배우자수당은 월 29,000원, 자녀수당은 월 75,000원(= 25,000원 × 3인)이다. 원고 B는 2007. 4. 2.경 P와 혼인하여, 슬하에 2인의 자녀를 두고 있으므로, 매월 지급받아야 할 배우자수당은 월 29,000원, 자녀수당은 월 50,000원(= 25,000원 × 2인)이다.

원고들의 청구기간(2016년 ~ 2019년)은 고용의제된 시점(2000. 7. 1.)으로부터 근속기간 '15년 이상 20년 미만'에 해당하므로 원고들이 지급받아야 할 근속수당은 월 45,000원이다.

이에 따라 청구기간 동안 원고들이 지급받았을 배우자수당, 자녀수당, 근속수당은 별지2 임금차액산정내역 '배우자수당'란, '자녀수당'란, '근속수당'란 각 기재와 같다.

상여금 및 만근수당

피고는 2016년 ~ 2018년에는 연 4회 4, 6, 8, 12월에 기준임금의 600%(각 150%씩)를 정기상여금으로 지급하였고, 2019년에는 정기상여금 지급방식을 변경하여 매월 기준임금의 600%를 연 12회 매월 50%씩 지급하였다.

피고는 설 및 추석 10일 전에 재직자에 한하여 기준임금 200%(각 100%씩)를 명절상여금으로 지급한다.

또한 연간 만근한 자에 대하여 기준임금의 35%를 만근수당으로 지급한다.

여기서 기준임금이란 기본급, 근속수당, 배우자수당, 미혼수당, 자격증수당, 주간근무수당을 합한 금액으로 한다.

따라서 상여금, 만근수당 산정을 위한 원고들의 기준임금은 '기본급 + 근속수당 + 배우자수당'이 된다. 원고들의 정기상여금은 2016년 ~ 2018년 4, 6, 8, 12월에 각 '(기본급 + 근속수당 + 배우자수당) × 150%', 2019년에 매월 '(기본급 + 근속수당 + 배우자수당) × 50%' 산식에 의한 금액을, 명절상여금은 2, 9월에 각 '(기본급 + 근속수당 + 배우자수당) × 100%' 산식에 의한 금액을, 만근수당은 매년 1월에 '(기본급 + 근속수당 + 배우자수당) × 35%' 산식에 의한 금액을 각 지급받아야 한다.

이에 따라 원고들이 청구기간 동안 지급받았을 정기상여금, 명절상여금, 만근수당은 별지2 임금차액산정내역 '정기상여금'란, '명절상여금'란, '만근수당'란 각 기재와 같다.

시간외근로수당

피고는 시간외근로에 대하여 통상임금의 50%를, 유급휴일근로에 대하여 통상임금의 50%를, 휴일연장근로에 대하여 통상임금의 100%를, 야간근로에 대하여는 통상임금의 50%를 각 가산하여 지급한다. 피고는 통상임금을 '기준임금, 정기상여금 600%(1/12)로 정하고, 시간급으로 계산할 급료의 계산은 매월 180시간을 기준으로 하고 있다.

따라서 원고들의 시간외근로수당 산정기준이 되는 통상임금은 기준임금(원고들의 경우 '기본급 + 근속수당 + 배우자수당')에 정기상여금의 1/12[(기본급 + 근속수당 + 배우자수당) × 50%]을 합한 금액을 위 단체협약상 월 소정근로시간수인 180시간으로 나눈 금액이 된다.

원고별 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간, 휴일연장근로시간은 별지3. 시간외근로수당산정내역 각 해당란 기재와 같고, 위 각 시간에 위 산식에 의한 통상임금(시간급)을 곱한 금액은 같은 내역 '연장근로수당'란, '야간근로수당'란, '휴일근로수당'란, '휴일연장근로수당'란 각 기재와 같으며, 이를 월별로 합산한 금액은 같은 내역 '시간외근로수당'란 기재와 같고, 이는 별지2 임금차액산정내역 '시간외근로수당'란 기재와 같다.

연차유급휴가수당

피고는 근로기준법에 따라 연차유급휴가수당을 지급한다.

원고들의 연차 잔여일수는 별지3 시간외근로수당산정내역 '연차일수'란 기재와 같고, '위 통상임금(시간급) × 8시간 × '연차일수'란 기재 일수'의 산식에 의한 금액을 연차유급휴가수당으로 매년 12월에 지급받는 것으로 한다.

이에 따라 원고들이 청구기간 동안 지급받았을 연차유급휴가수당은 별지3 시간외근로수당산정내역 '연차휴가수당'란 기재와 같고, 이는 별지2 임금차액산정내역 '연차휴가수당'란 기재 금액과 같다.

학자금, 휴가비, 의료비, 포상금

피고는 중, 고등학교, 대학교 취학 자녀에게 등록금 전액을 지급하고, 미취학자녀의 유치원비 30만 원씩 2회 지급하며, 초, 중학교 입학시 입학축하금 20만 원을 지급한다.

피고는 휴가비로 매년 60만 원을 지급한다.

피고는 의료비로 당해 연도 기준으로 다음 연도 지급일 당시 재직자에 한하여 실제 의료비용 발생금액에서 5만 원을 제외한 금액을 200만 원을 한도로 하여 지급한다.

피고는 2016년에 15년 장기근속자의 선택에 따라 해외연수를 지원하거나 포상 축하금 200만 원을 지급하였다.

휴가비는 매년 7월에 60만 원을 지급받는 것으로 하며, 의료비는 2016년 ~ 2019년 건강보험용양급여 내역 중 본인부담금에 해당하는 금액에서 20만 원(= 5만 원 × 4년)을 공제한 금액을 의료비로써 2019. 12.에 일시금으로 지급받는 것으로 한다. 또한 원고들은 15년 장기근속자에 해당하므로 2016년 7월에 장기근속 포상 축하금 200만 원을 지급받는 것으로 한다.

원고들이 피고로부터 학자금으로 지급받을 수 있는 연간 교육비, 유치원비, 입학축하금 합계액은 별지2 임금차액산정내역 '학자금'란 기재와 같고, 의료비는 같은 내역 '의료비'란 기재와 같으며, 포상 축하금은 같은 내역 '포상'란 기재와 같다.

원고들이 지급받았을 임금 합계액 원고들이 지급받았을 임금의 월별 합계는 별지2 임금차액산정내역 '합계'란 기재 각 금액과 같다.

기수령임금 및 중간수입 공제

원고 B 갑 제19호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B가 청구기간 동안 이 사건 수급업체 내지 피고로부터 지급받은 기수령임금은 별지2 임금차액산정내역 '기지급받은임금'란 기재 각 금액과 같다.

원고 A 갑 제19호증의 1의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A은 G에서 퇴사(2018. 7. 18.경)한 무렵 주식회사 Q(이하 'Q'라 한다)에 취업한 사실, 원고 A은 2018년도에 36,137,988원, 2019년도에 39,864,643원의 소득이 발생한 사실이 인정되는바, 위 임금은 원고 A의 청구 및 계산의 편의에 따라 2018년 1월 ~ 6월에 대하여 18,068,994원(= 위 36,137,988원 × 1/2)을 G으로부터 기수령한 임금으로 보고, 2018년 7월 ~ 12월 18,068,994원(= 위 36,137,988원 × 1/2), 2019년 위 39,864,643원을 Q로부터 지급받은 중간수입으로 본다. 한편, 위 각 중간수입은 해당 기간 동안 '원고 A이 지급받았을 임금'의 30%에 해당하는 금액 즉, 2018년 하반기 10,467,822원(= 2018년도 하반기 원고 A이 지급받았을 임금 합계 34,892,740원 × 30%), 2019년도 20,953,013원(= 2019년도 원고 A이 지급받았을 임금 합계 69,843,377원 × 30%)을 각 초과함은 계산상 분명하므로, 위 기간에 대해서는 근로기준법 제46조 제1항<8>의 취지에 따라 위 30%에 해당하는 금액을 중간수입으로 공제한다(다만 기수령임금과 중간수입이 중복 발생한 시기는 없으므로 원고 A의 중간수입을 별지2 임금차액산정내역 '기지급받은임금'란에 기재하였다).

공제 결과 원고들이 지급받았을 임금 합계액에서 위 기수령임금과 중간수입을 공제한 연도별 미지급 임금은 별지2 임금차액산정내역 '연도별임금차액'란 기재 각 금액과 같고, 위 연도별 미지급 임금의 합계액은 별지4 계산결과표 '합계'란 기재 각 금액과 같이 원고 A 156,873,978원, 원고 B 102,484,290원이다.

소결론 결국 피고는 고용의제에 따른 미지급 임금으로 원고 A에게 원고 A이 구하는 156,873,977원, 원고 B에게 102,484,290원 및 각 이에 대하여 위 임금의 최후 지급일<9> 다음날인 2020. 1. 22.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2020. 9. 8.까지는 원고들이 구하는 바에 따라 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.