서울중앙지방법원 2020. 6. 11. 선고 2018가합586750 판결

피고의 1차 해고 및 노동위원회의 부당해고 판정

원고는 1987. 1. 5. 피고에 입사하여 전산팀에서 근무한 근로자이다.

피고는 2015. 8. 31. 임원 회의에서 인력 감축 방안으로 희망퇴직을 실시하기로 결정하고, 과장 이상 직급의 사원들로 하여금 회사의 재신임을 확인하는 차원에서라도 사직서를 제출하도록 하였다.

원고를 포함한 피고의 근로자 97명은 사직서를 제출하였는데, 피고는 2015. 9. 30. 원고를 포함한 15명의 사직서만 선별적으로 수리하고 그 근로자들에게 수리 사실을 통지하였다.

원고와 다른 근로자 2명은 노동위원회에 피고의 사직서 수리행위가 해고라고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2015. 12. 18. 피고의 의원면직 처분이 그 형식과 달리 실질적으로 해고에 해당하고, 해고를 정당화할 사유가 없으므로 부당해고라고 판정하였다.

피고는 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2016. 4. 22. 지방노동위원회와 같은 판단을 하고 재심신청을 기각하였다.

원고를 포함한 근로자 3명은 2016. 4. 29. 복직하였고, 피고는 2016. 5. 16. 원고를 피고 대구공장의 부공장장으로 전보하였다.

피고의 2차 해고 등

피고는 임원의 제보에 따라 2016. 12. 13. 회사 정보가 대구공장으로 유출된 정황에 관한 사실관계 파악에 나섰고, 피고 정보기술팀에서 2017. 1. 31. 원고가 타인의 계정으로 그룹웨어에 접속한 기록을 확인했다는 회신을 하였다.

피고는 2017. 2. 7.자로 원고에게 직위해제 및 대기발령 처분을 하고, 2017. 2. 8.부터 2017. 9. 25.까지 대구공장의 '회사 주요 업무진행 내용(비공개) 유출 경로', '문서관리 및 보안업무 현황'에 대한 특별감사를 진행하였다. 감사보고서에는 원고가 감사원들에게 고성, 폭언을 지속하며 일관되게 감사에 불응하고, 감사팀이 준비한 대체폰 교환(스마트폰 반납)에 응하겠다며 감사원 두 명과 함께 휴대폰 대리점으로 가서 임의로 도주한 후 미복귀하였으며, 감사 당일 7차례의 근무지 복귀 및 스마트폰 반납 요구에 불응하였다는 내용이 기재되어 있다.

피고는 2017. 2. 21. 원고를 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률(정보통신망침해등)위반 혐의로 경찰에 고소하였다.

원고는 직위해제 및 대기발령에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2017. 6. 19. '대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하고, 원고가 피고 임원의 계정으로 접속하여 메일과 결재함의 문서들을 열람한 사실이 확인되어 직무에서 배제시킬 업무상 필요성이 있다.'는 등의 이유로 이를 기각하였다. 중앙노동위원회 역시 같은 판단을 하고 2017. 9. 28. 원고의 재심신청을 기각하였다.

피고 기획총무팀장은 2018. 6. 19. 인사위원회 위원장에게 징계의결을 요구하였고, 피고는 2018. 6. 20. 원고에게 인사위원회를 2018. 6. 28. 14:00경 개최할 예정이니 출석하라는 '인사위원회 출석통지서'를 보냈다.

원고는 2018. 6. 26. 피고에게 '피고의 인사위원회 개최 및 징계절차는 원고에 대한 불법‧부당한 표적 징계임이 분명하고, 어떤 변론을 하더라도 중립적이고 공정한 징계절차 진행이 불가능한 이상 인사위원회에 출석하지 않겠다.'는 취지의 내용증명을 보냈다.

피고는 2018. 6. 28. 인사위원회를 개최하여 출석위원 만장일치로 해고를 의결하고, ① 고위 임원들의 계정으로 그룹웨어 불법 접속, ② 정당한 감사에 비협조 및 근무지 무단이탈, ③ 고위 임원들의 이메일 열람 등 개인 사생활 침해를 이유로 원고를 2018. 6. 29.자로 해고한다는 해고통지서를 보냈다. 해고통지서는 2018. 6. 29. 원고에게 도달하였는데(이하 '이 사건 해고'라 한다), 그 문서에 기재된 해고사유는 다음과 같다.

관련 형사판결

검사는 다음과 같은 공소사실로 원고를 기소하였다.

서울중앙지방법원은 국민참여재판을 거쳐 2018. 9. 4. 공소사실을 모두 유죄로 인정하되 선택한 벌금형의 선고를 유예하는 판결을 선고하였다(2018고합590 등). 검사가 양형부당을 이유로 항소하였으나 서울고등법원은 2019. 3. 21. 이를 기각하였고(2018노2616), 그 무렵 판결이 확정되었다(이하 '관련 형사재판' 또는 '관련 형사판결'이라 한다).

피고 취업규칙 및 상벌규정

원고

원고는 복직 이후 피고의 보복성 인사 단행 및 업무 지시 등으로 오랜 기간 고통을 받아왔다. 원고가 임원들의 계정으로 피고 그룹웨어에 접속하고 문서를 열람한 행위는 부득이하게 생존을 위한 것이었고, 개인정보를 외부로 유출하거나 지위와 직무를 이용하여 부당하게 이익을 취한 사실도 없다. 이로 인한 신뢰관계 훼손은 피고가 '복직자 관리방안'을 마련하여 원고를 불법적으로 다시 해고하려 한 데에서 발생한 것일 뿐이다.

피고는 수사기관이 아니므로, 피고 소유 컴퓨터와 휴대전화라 하더라도 감사를 이유로 이를 강제로 압수할 수 없다. 원고는 불법적인 강제 조치에 정당하게 항의한 것일 뿐이다. 추후에 임의로 컴퓨터와 휴대전화를 반납하였으므로 징계사유에 해당한다고 볼 수도 없다.

피고는 징계의 근거 규정으로 상벌규정 제3.1조 7)호와 13)호를 들었다. 그 규정을 종합적으로 해석하면, 원고가 임원들의 계정으로 피고 그룹웨어에 접속하는 등 행위와 관련하여 7일 이상의 실형 또는 금고 이상의 형을 받거나 적어도 이에 이르는 불법행위가 인정되어야 해고사유가 된다. 아울러 피고 취업규칙 제3.13조에서 해고사유를 규정하고 있으므로, 그 해고사유에 준하는 사유가 없음에도 해고를 한 경우 징계양정의 측면에서도 징계권을 남용한 것이 된다. 원고의 행위는 취업규칙에서 정한 해고사유에 준하지 않을 뿐만 아니라 그로 인하여 금고 이상의 형을 받은 적도 없으므로 해고사유에 해당하지 않는다. 행위에 이르게 된 경위, 피고의 횡포, 법원에서 벌금형을 선택하면서도 선고를 유예하는 판결을 하였던 점에 비추어 보면, 징계 양정 측면에서도 부당하다.

피고

피고가 이 사건 해고의 근거 사유로 내세운 원고의 비위사실은 모두 객관적으로 증명되었다. 원고에게는 피고 취업규칙 및 상벌규정이 정한 해고사유, 징계사유가 존재한다.

원고가 피고의 주요 기밀업무 진행정보를 열람, 유출하고, 고위 임원들의 개인이메일을 열어본 행위는 중대한 범죄에 해당한다. 아울러 원고는 노동위원회의 심판 및 수사 과정에서 본인의 행위를 부인하고, 피고가 자료를 위조하여 자신을 음해하고 있다는 등 극단적인 허위 주장까지 서슴지 않았으며 이로 인하여 원, 피고 사이에 근로계약을 유지할 신뢰가 완전히 상실되었다. 피고는 원고가 저지른 비위행위의 중대성, 심각성 및 제반 사정을 종합적으로 고려하여 정당한 징계절차를 통해 원고를 해고한 것일 뿐이다.

징계사유의 존부

해고처분의 적정성

취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 영위하는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).

앞서 본 사실과 변론 전체의 취지를 종합해 볼 때, 원고가 권한 없이 임원들의 계정으로 피고 내부 전산망에 접속하여 결재 문서 또는 이메일을 열람한 것이 이 사건 해고의 주된 근거로 보인다. 이는 형사상 범죄행위에 해당할 뿐만 아니라 원고가 노동위원회와 수사기관에서 피고가 자신을 음해하고 있다는 취지로 진술을 하였던 점 등에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위로 인하여 원, 피고 사이의 신뢰관계가 어느 정도 훼손된 것으로 보이기는 한다.

그러나 앞서 본 사실, 앞서 든 증거와 갑 제5 내지 9, 23, 24, 28호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 앞서 든 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 해고사유로 내세운 원고의 비위행위만으로는 이 사건 해고를 정당화하기에 부족하다고 판단된다.

원고가 노동위원회의 부당해고 판정으로 복직한 이후 피고에서 받은 대우와 비위행위에 이르게 된 다음과 같은 일련의 과정에 비추어 보면, 다음과 같이 그 동기에 참작할 만한 사유가 있다.

기초 사실에서 본 바와 같이, 피고는 사직서 수리 형식으로 원고를 1차 해고하였으나 노동위원회에서 그것이 부당해고라고 판정하였고, 원고는 2016. 4. 29. 적법하게 복직하였다. 그런데 피고는 화장실 앞에 책상을 마련하고 원고를 그곳에서 근무하게 하거나 회의실에서 혼자 근무하도록 하고, 이례적으로 근무수칙에 서명하도록 하고, 마치 직원이 아닌 외부인처럼 휴대전화의 카메라에 스티커를 부착하도록 하였다. 이에 서울중앙노동위원회는 구제명령을 일부 불이행하였다는 이유로 2016. 5. 10. 근로기준법 제33조에 따라 이행강제금 700만 원을 부과하기로 결정하고 2016. 5. 23. 이를 피고에게 송부하였다.

피고의 직원 G는 원고가 복직한 지 얼마 되지 않은 2016. 5. 19. '업무용 PC 포맷, 업무시간 중 산책, 체력 단련, 사우나 이용, 회사 문자메시지 발송 서비스를 이용하여 자신과 아내의 개인적인 문자메시지를 발송하는 행위' 등으로 원고를 징계해 고하여 회사에서 배제하겠다는 내용과 그 구체적 일정이 담긴 '복직자 관리방안'이라는 문건(갑 제6호증)을 작성하였다. 문건의 일부는 다음과 같다.

피고는 위 문건이 실무자가 개인적으로 작성한 것일 뿐이라고 주장하고, 문건 작성자인 G 역시 관련 형사재판에서 '원고에 대한 개인적인 복수심으로 만든 문건이고, 상사에게 보고하였으나 그대로 시행할 수 없다고 하여 찢어서 버린 것'이라는 취지로 진술하였다. 그러나 G는 그 문건을 2019. 5. 16.부터 3일에 걸쳐 작성하였다고 진술하였는데, 회사 직원이 상부의 지시 없이 3일 동안 개인적으로 그와 같은 문건을 만들었다는 것은 사회통념상 받아들이기 어렵다. 실제로 원고는 문건에 기재된 바와 같이 대구공장 부공장장으로 전보되었고, 피고 내부에서 2016. 11. 24. 작성되어 2016. 11. 29. 임원들의 결재가 완료된 '법적조치 진행 품의의 건'이라는 문서에는 '복직자 관리방안'에 기재된 징계사유에 관하여 원고를 형사고소하거나 징계조치 전 위법성 등에 대한 법적 판단이 필요하다는 등 '복직자 관리방안' 문건과 연장선에 있는 내용이 담겨 있다. '복직자 관리방안' 문건은 피고가 회사 차원에서 복직자들을 배제하기 위해 만든 것이라고 볼 여지가 충분하다.

원고와 함께 복직한 근로자 중 1명이 그 문건을 쓰레기통에서 발견하였으므로, 원고는 피고가 자신을 배제하려 한다는 사실을 확실히 알게 되었을 것이다. 복직 직후 피고로부터 받은 대우에 비추어 보면, 해고를 당한 경험이 있는 원고가 경험칙상 정상적으로 피고에서 근무하기 어려운 상황임을 추인할 수 있다. 원고는 '부득이하게 생존을 위해' 임원들의 계정으로 그룹웨어에 접속하여 결재 문서를 열어보게 되었다고 주장하는데, 원고가 달리 이와 같은 행위를 할 만한 합리적인 이유나 동기를 상정하기 어렵고, 열람한 정보를 타인에게 유출하거나 다른 용도 또는 부정한 목적으로 사용하였다는 정황 또한 발견할 수 없으므로 그 주장에 수긍할 만한 점이 있다. 그러한 사정이 원고의 비위행위를 완전히 정당화하기는 어렵지만, 귀책사유가 전적으로 원고에게 있는 것은 아니라고 평가할 사정이 된다고 볼 수 있다.

관련 형사판결에서도 "회사로부터 희망퇴직을 구실로 부당하게 해고를 당한 후 노동위원회의 구제절차를 거쳐 부당해고를 인정받아 복직한 이후 또다시 회사로부터 화장실 앞 근무, 독방근무 등 부당한 처우를 받던 상황에서 회사가 자신을 회사에서 내쫓기 위한 계획을 진행하고 있을지도 모른다는 불안감에 자신의 인사에 관한 사항을 알아보고자 이 사건 범행에 이르게 된 것으로 보여 그 범행 동기에 참작할 사정이 있는 점"을 양형의 이유 중 하나로 들고 있다. 그리고 앞서 본 사정들이 참작되어 유죄판결을 하면서도 형의 선고를 유예하였다.

원고가 열람한 정보를 타인에게 유출하거나 다른 용도 또는 부정한 목적으로 사용하였다고 보기 어려운 점은 앞서 본 바와 같다. 원고는 전산 업무 과정에서 알게 된 임원들의 계정과 비밀번호를 이용하여 피고 그룹웨어에 접속한 것으로 보이고, 그와 같은 정보의 취득 과정에서 위법한 행위를 하였다고 볼 만한 증명은 없다. 비위행위 자체가 가볍다고 할 수는 없지만, 피고의 주장과 같이 '중대한 범죄행위'인지는 다소 의문이다.

앞서 본 바와 같이 원고의 비위행위 및 이로 인해 원, 피고 사이 신뢰가 훼손된 점에 대한 귀책사유가 전적으로 원고에게 있지 않고, 비위행위에 이르게 된 경위에 관한 원고의 주장에 수긍할 만한 부분이 있다. 원고의 비위행위는 특별한 상황 하에서 발생한 것으로 보아야 하고, 피고가 원고를 부당하게 배제하려 하지 않는다면 임원들의 계정으로 피고 그룹웨어에 접속하는 범죄행위가 다시금 반복될 것으로 보이지는 않는다. 원고의 비위행위에 대하여 가장 무거운 해고처분으로 대응하지 않고서는 피고의 기업 질서를 문란하게 할 위험성이 있다고까지 평가하기는 어렵다.

G는 관련 형사재판에서 '원고와 함께 근무하는 동안 괴롭힘을 당했다. 원고는 본인이 원하는 보고서가 나오지 않으면 될 때까지 강요하고, 모멸감을 주는 언어적 폭력을 지속하였다.'는 취지로 진술하였다. 그러나 G는 피고의 직원으로, 앞서 본 바와 같이 '복직자 관리방안' 문건을 개인적으로 작성했다고 진술하는 등 원고에 대해 객관적인 입장에 있다고 보기는 다소 어려운 측면이 있어서 그 진술을 그대로 받아들이기 어렵다. 그 외에 원고가 주어진 업무를 수행하기 어려울 정도로 근무태도가 불량하였다거나 그의 귀책사유로 동료 직원들과 지속적인 불화를 일으키는 등 회사 생활에 문제가 있다는 점을 인정할 만한 자료를 발견할 수 없다. 오히려 원고에 대한 인사자료에서는 원고가 사직서 수리 형식으로 1차 해고를 당하기 전까지 약 30년간 징계처분을 받지 않는 등 큰 문제없이 근무해온 사실이 확인될 뿐이다.

원고가 감사 과정에서 휴대전화 반납에 불응하고, 근무지 이탈하였다는 나머지 징계사유는 해고를 정당화하는 데에 큰 영향을 미치기 어렵다.

소결론

이 사건 해고가 무효인 이상, 원고는 피고에게 계속 근로하였을 경우 받았을 임금의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 갑 제20호증의 기재에 따르면, 원고가 이 사건 해고 전인 2018년 3월부터 6월까지 매월 임금으로 6,785,500원을 지급받은 사실이 인정되므로, 그 금액을 기초로 원고가 계속 근로하였을 경우 받았을 임금을 산정한다(피고가 특별히 이 부분을 다투지도 않는다).

따라서 피고는 원고에게 2018년 7월부터 11월까지 지급하였을 5개월분 임금 합계 33,927,500원(= 6,785,500원 × 5개월) 및 2018. 12. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 6,785,500원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.