서울중앙지방법원 2022. 6. 16. 선고 2018가합593581 판결

원고들은 1959년 하반기 출생으로 구 주식회사 J(2015. 9. 1. 구 주식회사 I을 흡수합병한 후 상호를 피고로 변경하였다. 이하 변경 전후를 구분하기 위하여 ‘J은행’이라고 한다)에 입사하여 근무하다가 합병 이후 피고 소속이 되었다.

J은행과 K지부(이하 ‘K 노조’라고 한다)는 2007. 7. 18. 임금피크제도를 도입하였는데, 그 내용은 만 55세에 도달하는 직원으로 하여금 1 정년을 1년 연장하여 만 59세까지 순차적으로 감축된 임금(표준임금의 250%)을 받고 계속 근로하거나 2 임금피크기간 중 받게 되는 총 급여의 80%를 특별퇴직금(표준임금의 200%) 일시금으로 지급받고 퇴직하는 것 중 하나를 선택하게 하는 것이었다.

J은행은 2009. 1. 19. 임금피크제도 개선방안(이하 ‘임금피크제도 개선방안’이라고 한다)을 작성하고 K 노조의 동의를 받아 이를 시행하였다. 위 개선방안 중 ‘I. 임금피크제도 개선(안) 요약’의 기재 내용은 아래와 같다.

J은행은 임금피크제도 개선방안 시행 이후 2009년 상반기부터 2015년 상반기까지 매년 1월과 7월에 그해 만 56세에 도달하는 직원들을 대상으로 특별퇴직 공지를 하였고, 상반기에 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로는 매년 5. 31.자로, 하반기에 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로는 매년 11. 30.자로 정규직 퇴직 발령을 한 후 각 그 다음 날짜를 기준으로 계약직 별정직원 재채용 발령을 하여 왔다.

J은행은 2015. 7. 13. 1959년 하반기 출생 직원들을 대상으로 위와 같은 내용의 공지를 하였고, 2015. 7. 17. 같은 내용의 설명회도 개최하였으며, 2015. 7. 31.자 전직 지원 연수 파견 발령 후 특별퇴직 신청자들을 대상으로 2015. 8. 11.부터 2015. 11. 18.까지 전직지원 연수 프로그램을 진행하였다(한편, 앞서 본 바와 같이 J은행은 2015. 9. 1. 구 주식회사 I을 흡수합병한 후 상호를 피고로 변경하였다).

피고 인사부장은 2015. 11. 27. 위 특별퇴직 신청자들에게 ‘별정직원(계약직) 재채용을 선별적으로 실시할 예정’이라는 문자메시지를 발송하였고, 이에 소외 L가 대표로 피고의 대표이사에게 2015. 11. 28. 및 2015. 11. 29. 선별적 재채용을 받아들일 수 없다는 의사를 표시하였다.

피고는 2015. 11. 30. 원고들을 포함한 위 특별퇴직 신청자들에 대하여 정규직 퇴직 발령을 하면서 이들을 재채용하지는 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4, 7 내지 12, 16호증, 을 10, 11호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 임금피크제도 개선방안에 의하면, 피고는 특별퇴직을 신청한 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용하여 특별퇴직 시점부터 만 58세가 되는 달의 말일까지 월 200만 원의 임금을 지급할 의무가 있다.

주위적으로, 1 피고가 전직지원 연수 파견 발령을 한 2015. 7. 31. 위와 같은 내용의 재채용 근로계약이 체결되었거나 2 원고들이 위 재채용에 관한 정당한 기대권을 가지고 있으므로, 원고들은 정규직 퇴직 발령 다음 날인 2015. 12. 1.부터 계약직 별정 직원의 지위에 있다. 따라서 2015. 12. 1.부터 만 58세에 도달하는 달의 말일까지 발생한 임금, 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

예비적으로, 피고는 취업규칙인 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분 및 기왕에 형성된 노사관행에 따라 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않고 있으므로, 손해배상으로서 2015. 12. 1.부터 만 58세에 도달하는 달의 말일까지 발생한 임금, 퇴직금 상당액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고의 주장

원고들과 피고 사이에 원고들을 계약직 별정직원으로 채용하는 내용의 재채용 근로계약이 체결된 사실이 없으며, 원고들은 재채용에 관한 기회만을 부여받는 것을 조건으로 특별퇴직하였을 뿐이므로 그들에게 재채용에 관한 정당한 기대권이 있다고 보기도 어렵다.

임금피크제도 개선방안에 의하더라도 피고는 원고들에게 재채용 신청기회를 부여하면 될 뿐 원고들을 재채용할 의무를 부담하지 않으며, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 근로관계가 종료된 후의 신규채용을 정한 부분이어서 근로조건에 해당하지 아니하므로 취업규칙이 아니고, 임금피크제도 개선방안이나 계약직 별정직원으로의 재채용에 관한 노사관행이 성립하였다고 보기도 어렵다.

피고는 2015. 11. 27. 원고들에게 재채용 기회만 부여하겠다는 의사표시를 한 이후 2015. 11. 30. 원고들의 특별퇴직을 승인하였으므로, 이는 원고들의 재채용 조건부 특별퇴직 청약에 대한 ‘변경을 가한 승낙’으로 새로운 청약에 해당하는데, 원고들이 아무런 이의를 유보하지 아니하고 피고에게 퇴직금 지급신청서를 제출함으로써 피고의 새로운 청약에 승낙을 하였는바, 피고가 위와 같이 재채용 기회만 부여하겠다는 의사 표시를 하였음에도 원고들이 그대로 특별퇴직 신청을 유지하였다면, 이는 재채용 기회만을 부여받은 조건의 특별퇴직에 합의하겠다는 의사표시를 하였거나 재채용에 관한 권리 내지 이익을 포기하였다고 보아야 한다.

임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 합의해지에 해당하는 특별퇴직의 조건에 불과하여 피고가 재채용 의무를 다하지 않은 이상 특별퇴직 자체의 효력이 발생하지 않았으므로, 원고들은 특별퇴직이 유효함을 전제로 위 재채용 부분을 별도로 청구할 수 없다.

피고는 원고들을 특별퇴직 후 즉시 재채용하지 않았을 뿐 향후 원고들로부터 근로를 제공받을 의사가 있으므로, 원고들이 근로를 제공하지도 않은 상태에서 임금, 퇴직금에 관한 금전채권을 취득하였다고 보기는 어렵다.

설령 피고에게 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있다고 하더라도, 피고는 특별퇴직한 직원들을 1년 단위로 재채용하여 왔으므로, 재채용 근로계약은 1년 단위로 갱신된다고 보아야 하는바, 원고들의 근로기간은 ‘만 58세가 되는 달 말일까지’가 아니라 ‘1년’이다.

설령 원고들의 근로기간을 ‘만 58세가 되는 달 말일까지’라고 보더라도, 1959년 12월 출생인 원고 G, H는 2015. 12. 1.부터 최장 2년인 2017. 11. 30.까지 재채용이 가능하였으므로, 위 원고들이 2017. 12. 31.까지의 임금 등 금전채권을 주장하는 것은 부당하다.

재채용 임금 및 퇴직금 내지 그 상당액에 관하여, 원고들이 특별퇴직한 후 다른 직장에서 얻은 중간수입은 공제되어야 한다.

임금피크제도 개선방안이 피고의 재채용 의무를 정하고 있는지 여부에 관하여 앞서 본 기초사실에다가 갑 5, 13호증, 을 1, 2, 6, 14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분과 관련하여, 피고가 원고들에게 단순히 재채용 기회를 제공하는데 그치지 않고 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 1 임금피크제도 개선방안 ‘요약’ 부분에는 ‘별정직원(계약직)으로 재채용 기회 부여’라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 ‘세부내용’ 부분에서는 계약직 별정직원 재채용을 특별퇴직 제도의 혜택임을 명시하면서 ‘특별퇴직금은 임금피크기간 총 지급률(170%)의 100%를 지급하고, 별정직원(계약직)으로 재채용’, ‘별정직원(계약직) 재채용, 최장 만 58세까지 계약 갱신’이라는 확정적 표현을 사용하고 있다. 임금피크제도 개선방안 해석에 있어서는 ‘요약’ 부분의 기재보다는 원문에 해당하는 ‘세부내용’ 부분의 내용이 우선 고려되어야 한다. 2 J은행은 K 노조가 임금피크제도 개선방안에 관하여 동의한 다음 날인 2009. 1. 20. 전산망을 통하여 이를 공지하였는데, 위 공지의 ‘주요 변경 내용’란에는 “별정직원(계약직)으로 재채용, 만58세 정년까지 운용, 연봉 2,400만 원(월 200만 원)”이라고 기재되어 있을 뿐 ‘재채용 기회 부여’라는 기재가 없고, 첨부된 ‘임금피크제도 관련 Q&A’에는 “현행 인사규정상 계약직원 채용의 결격사유에 해당되지 않는 경우에는 원칙적으로 재채용을 허용”한다고 기재되어 있다. 위와 같이 J은행 직원들에게 공지된 내용에 비추어 보더라도 피고는 특별한 결격사유가 없는 한 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 3 J은행은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률과 관련하여 2014. 4. 30.에 법률자문을 의뢰하였는데, 그 의뢰서에도 임금피크제도 개선방안에 관하여 “만 56세 도래 시점에 특별퇴직 후 2년간 계약직으로 재채용되어 근무하는 방식과 만 60세까지 정규직 신분을 유지한 상태에서 정년을 연장하여 임금피크를 적용하여 근무하는 방식 중 하나를 직원 스스로 선택하는 방식으로 임금피크제를 실시하고 있음”이라고 기재되어 있다. 이에 따르면, J은행 스스로도 임금피크제도 개선방안에 따른 재채용 의무가 있음을 인식하고 있었다고 인정된다. 4 J은행은 특별퇴직 및 계약직 별정직으로 재채용을 신청하는 직원이 급증할 것으로 예상되자 2014. 5.경 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에 관한 개선안을 마련하였다가 K 노조의 반대로 무산되었는데, 그 개선안의 주요 내용은 ‘재채용을 신청하지 아니하는 직원에게 재채용 시 만 58세까지 지급될 총 기본급의 70%를 특별퇴직금에 가산하여 지급한다’는 것이었는바, 이 역시 특별퇴직자는 특별한 사정이 없는 한 재채용되는 것을 전제로 한 조치로 이해된다. 5 J은행은 임금피크제도 개선방안 이후 특별퇴직자를 대상으로 선별적 공개채용을 실시한 적이 없고, 2009년부터 2015년 상반기까지 재채용되지 않은 근로자는 2009년 7명, 2010년 2명, 2011년 6명, 2012년 2명, 2013년 1명으로 총 18명에 불과한데<3>, 그 중 2012년 재채용이 불허된 M을 제외하고는 모두 해당 직원들이 자발적으로 재채용을 원하지 아니하였다. M 역시 특별퇴직 신청 후 업무와 관련한 정직 3개월의 징계를 받게 되자 재채용이 불허되었던바, 위와 같은 사례만으로 피고가 특별퇴직자의 재채용 여부를 재량에 따라 결정하여 왔다고 보기는 어렵다. 6 J은행은 임금피크제도 도입 이후 거의 이용되고 있지 않던 특별퇴직을 유도하기 위하여 ‘만 58세까지 월 200만 원의 임금을 지급하고 4대보험 등의 복리후생을 제공’하는 계약직 별정직원 재채용 제도를 신설한 것으로 보이는바, 이러한 재채용 제도를 도입한 경위에 비추어 보더라도, 피고는 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로 ‘재채용 신청 기회만을 부여’하면 된다는 피고의 주장을 받아들이기는 어렵다.

임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 취업규칙에 해당하는지 여부 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 단순히 근로관계가 종료된 후의 신규채용을 정한 부분이 아니라 임금피크 연령에 도달한 근로자들이 특별퇴직을 선택할지 여부에 관하여 중요한 영향을 미치는 특별퇴직과 관련된 ‘근로조건에 관한 준칙’에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 취업규칙에 해당한다. 1 임금피크제도 개선방안은 피고 직원들에게 가 만 60세까지 순차적으로 감축된 임금을 받고 계속 근로하거나 나 특별퇴직금 일시 지급, 복리후생비 2,000만 원 등 지급, 4개월 전직지원 연수 프로그램 이수, 계약직 별정직원으로의 재채용이라는 혜택을 받고 퇴직하는 것 중 하나를 선택하는 선택권을 부여하고 있다. 가항이 재직직원의 근로조건이라는 점은 명백하고, 피고 직원들은 ‘재직 당시’를 기준으로 가, 나항을 비교·평가하여 특별퇴직 여부를 선택하므로, 가, 나항 중 어느 하나를 변경하더라도 피고 직원들이 ‘재직 당시’ 가지고 있는 선택권에 영향을 미친다고 보지 않을 수 없다. 2 앞서 인정한 바와 같이 J은행은 2007. 7. 18.부터 시행된 임금피크제 하에서는 특별퇴직을 선택하는 근로자가 거의 없자 특별퇴직을 유도하기 위해 재채용 부분이 포함된 임금피크제 개선방안을 마련하였고, K 노조는 특별퇴직자에게 재채용 혜택이 제공된다는 점까지 종합적으로 고려하여 하나의 취업규칙으로서 임금피크제 개선방안에 동의하였는바, 사용자인 피고가 임금피크제 개선방안의 일부 부분이 취업규칙에 해당하지 않는다고 주장하며 이를 일방적으로 변경할 수 있다고 해석하는 것은 당시 노사의 의사에 부합하지도 않을 뿐만 아니라 취업규칙의 변경에 근로자의 집단적 동의를 요구하는 근로기준법 제94조 제1항의 취지에도 정면으로 반한다. 3 앞서 본 바와 같이 J은행은 2014. 5.경 재채용을 신청하지 않은 직원에게 만 58세까지 지급될 총 기본급의 70%를 추가로 지급하는 내용의 특별퇴직 후 계약직 재채용 제도 개선안을 마련하였다가 K 노조의 동의를 받지 못하여 무산되었는데, J은행 스스로도 당시 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 근로조건에 관한 취업규칙에 해당한다고 인식하고 있었다고 보인다.

전직지원 연수 파견 발령으로 근로계약이 체결되었다는 주장에 관하여

앞서 본 바와 같이 원고들은 2015. 7.경 피고에게 특별퇴직을 신청하였고, 피고는 2015. 7. 31.자로 원고들에게 4개월간의 전직지원 연수 파견 발령을 하였다.

그러나 갑 7호증의 3의 기재 의하면, 피고는 전직지원 연수 파견발령을 하였더라도 결격자를 가려낼 목적으로 특별퇴직자에 대한 특별검사를 실시하여 재직 중 비위행위가 있었는지 여부를 조사하고, 중대한 비위행위가 발견되는 경우 변상책임을 부과하며, 퇴직금 지급을 유보하며 특별퇴직을 제한할 수 있는바, 그렇다면 전직지원 연수 파견발령 이후 특별퇴직이 취소될 수도 있으므로, 위 파견 발령만으로 원고들과 피고 사이에 근로계약이 체결되었다는 전제하에 하는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고들에게 재채용 관련 정당한 기대권이 있다는 주장에 관하여

앞서 본 바와 같이, 피고에게는 취업규칙인 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에 의하여 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있다.

그러나 앞서 든 증거에 을 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 원고들이 2015. 12. 1.부터 피고의 계약직 별정직원으로 고용 간주된다고 보기는 어렵고, 이와 달리 원고들에게 고용간주의 효력 있는 재채용에 관한 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 1 피고 직원들은 기간의 정함이 없는 근로자로 근무하다가 특별퇴직으로 기존 근로관계를 종료한 후 감축된 기본급 월 200만 원을 받기로 하고, 영업점 내부통제업무 등 기존 업무와 다른 직책을 맡아 근무한다. 따라서 이 사안에서는 기간제 근로자를 보호하기 위한 갱신기대권이나 전환기대권 법리(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결)를 준용하기 적절하지 않다. 2 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항, 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항은 계속 근로기간이 2년을 초과한 기간제 내지 파견근로자들에 대한 고용간주규정을 두고 있으나, 이 사안은 피고가 취업규칙에 따라 부담하는 재채용 의무를 위반한 것일 뿐 별도의 법령상 고용간주규정을 찾을 수도 없다.

소결론 결국 원고들과 피고가 2015. 12. 1.부터 근로관계를 형성하였음을 전제로 하는 원고들의 주위적 청구는 이유 없다.

청구원인에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 피고가 취업규칙인 임금피크제도 개선방안에 의하여 인정되는 재채용 의무를 위반하였으므로, 피고는 원고들에게 채무불이행에 따른 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(따라서 원고들이 주장하는 노사관행의 성립 여부에 관하여는 별도로 판단하지 아니한다).

피고의 항변 등에 관한 판단

재채용 권리 포기 주장에 관하여

채권의 포기(또는 채무의 면제)는 반드시 명시적인 의사표시만에 의하여야 하는 것이 아니고 채권자의 어떠한 행위 내지 의사표시의 해석에 의하여 그것이 채권의 포기라고 볼 수 있는 경우에도 이를 인정하여야 하나, 그와 같이 인정하기 위하여는 당해 권리관계의 내용에 따라 이에 대한 채권자의 행위 내지 의사표시의 해석을 엄격히 하여 그 적용 여부를 결정하여야 한다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다40505 판결 참조).

피고가 2015. 11. 27. 1959년 하반기 출생 직원들에게 ‘별정직원(계약직) 재채용을 선별적으로 실시할 예정’이라는 문자메시지를 발송하여 이에 관한 분쟁이 발생한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 12호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 피고가 위와 같이 선별적 재채용을 실시하겠다고 통지한 이후 특별퇴직을 신청하고 별도로 퇴직금 지급신청까지 한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 피고는 만 56세에 도달한 근로자들에게 임금피크제 또는 임금피크 특별퇴직제 중 하나를 선택하도록 하고 있는바, 임금피크제를 선택한 근로자들은 임금피크제 적용 근무기간이 시작되고, 특별퇴직제를 선택한 근로자들은 4개월 동안 정규직 근로자와 동일한 임금을 지급받으면서 전직지원 연수를 받게 되는바, 임금피크제를 선택한 근로자와 특별퇴직을 선택한 근로자는 완전히 다른 형태의 근무를 하게 되는 등 그 지위와 근로조건이 확연하게 다른 이상, 피고의 재채용을 전제로 특별퇴직제를 선택한 원고들은 일단 전직연수를 마친 다음 피고가 임금피크제도 개선방안에서 정한 특별퇴직금을 지급받고 재채용되는 등 일련의 절차가 임금피크제도 개선방안에 따라 이루어질 것으로 믿고 퇴직금 지급신청을 하였다고 봄이 상당하므로, 원고들이 퇴직금 지급신청을 하였다는 사정만으로 피고 주장과 같이 재채용 자체를 포기하였다고 보기는 어렵다.

‘특별퇴직 조건’과 관련한 주장에 관하여

조건은 법률행위 효력의 발생이나 소멸을 장래의 불확실한 사실의 성립 여부에 의존하게 하는 법률행위의 부관으로서 법률행위 내용의 일부를 구성한다. 특정 법률행위에 관하여 어떠한 사실이 그 효과의사의 내용을 이루는 조건이 되는지와 해당 조건의 성취 또는 불성취로 말미암아 법률행위의 효력이 발생하거나 소멸하는지는 모두 법률행위 해석의 문제이다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2018다223054 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 임금피크제도 개선방안은 피고 근로자들에게 가 만 60세까지 순차적으로 감축된 임금을 받고 계속 근로하거나 나 특별퇴직금 일시 지급, 복리후생비 2,000만 원 등 지급, 4개월 전직지원 연수 프로그램 이수, 계약직 별정직원으로의 재채용이라는 혜택을 받고 퇴직하는 것 중 하나를 선택하는 선택권을 부여하고 있다. 원고들이 나항을 선택하였으므로, 피고는 ➊ 특별퇴직이라는 합의해지에 승낙할 의사 표시를 할 의무, ➋ 특별퇴직금 일시 지급의무, 복리후생비 2,000만 원 등 지급의무, 4개월 전직지원 연수 프로그램 제공의무, 계약직 별정직원으로의 재채용에 승낙할 의사표시를 할 의무를 병렬적으로 부담한다.

비록 임금피크제도 개선방안에서 ‘특별퇴직 조건’이라는 표현을 사용하고 있다고 하더라도 이는 원고가 나항을 선택할 경우 취득할 혜택을 표시한 것에 불과하므로, 위 항 의무를 그 문언대로 법률행위의 부관인 조건으로 보기는 어렵다. 따라서 특별퇴직 조건 위반을 이유로 특별퇴직 자체의 효력이 상실되었다는 취지의 피고 주장 역시 이유 없다.

근로 수령의사 존재 주장에 관하여 피고는 이 사건 변론종결일인 2022. 4. 7.까지도 원고들을 재채용할 의무가 없다고 다투고 있는바, 피고에게 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않은 이상 원고들이 근로를 제공한 후 임금을 지급받으면 되므로 실제 원고들에게 발생한 손해가 없다는 피고의 주장 또한 받아들일 수 없다.

근로기간 주장에 관하여

임금피크제도 개선방안에는 재채용 기간과 관련하여 ‘운용기간: 만58세 정년까지’라고 명시되어 있고, J은행이 법률자문을 하거나 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에 대한 개선안을 마련하면서도 모두 만 56세 퇴직 후 58세까지 2년간 계약직으로 재채용되어 근무하는 방식을 전제로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 2009년부터 2015년 상반기까지 재채용된 근로자들에 대한 갱신거부 사례와 심사내역 및 구체적인 심사절차 등에 관하여 아무런 자료를 제시하지 않고 있는 이상 특별퇴직자가 근태불량이나 업무태만 등 특별한 사정이 없는 한 만 58세에 도달하는 달의 말일까지는 계약이 당연히 갱신되는 것으로 예정되어 있었다고 해석함이 타당하므로, 이와 다른 전제에서 재채용되더라도 근로기간이 1년에 불과하다는 피고의 주장은 이유 없다.

한편, 원고 G, H는 1959년 12월 출생으로서 특별퇴직일인 2015. 11. 30. 기준 만 55세이므로, 임금피크제도 개선방안에 의하여 ‘만 3년의 범위 내’에서 만 58세에 도달하는 달의 말일인 2017. 12. 31.까지 재채용이 가능하다. 따라서 원고 G, H에 대하여 2017. 11. 30.까지만 재채용이 가능하다는 피고 주장 역시 이유 없다.

손해배상 액수에 관한 판단

원고들이 2015. 12. 1. 계약직 별정직원으로 재채용되어 각 만 58세에 도달하는 달의 말일인 퇴직일까지 근무하였을 경우 취득하였을 임금 및 퇴직금은 아래와 같다. <4> <5> <6> <7> <8> <9> <10> <11> 2) 중간수입 공제에 관하여 가) 공통 사항 (1) 근로기준법 제46조 적용 여부 채무불이행이나 불법행위 등으로 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액을 산정할 때 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다. 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 근로자가 사용자에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다. 한편 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 손해배상을 구하는 경우와 같이 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우라면 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결 참조). 피고는 원고들이 지급받았을 임금 상당액에서 월 200만 원을 한도로 중간수입이 공제되어야 한다고 주장하는 반면, 원고들은 근로기준법 제46조를 적용하여 중간수입 공제액이 임금 상당액의 30%인 월 60만 원(= 월 200만 원 × 30%)을 초과할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 이 사안은 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우이므로, 피고가 주장하는 바에 따라 원고들이 지급받았을 임금인 월 200만 원을 한 도로 중간수입을 공제한다.

중간수입에서 필요경비 등의 공제 여부 피고는 필요경비 등을 공제한 근로소득 내지 사업소득을 중간수입 공제의 기준금액으로 보아야 한다고 주장하나, 필요경비 등이 특별히 문제되지 않는 근로소득과는 달리 사업소득에서는 매출액을 의미하는 총 수입금액을 온전한 소득으로 보기 어려우므로, 근로소득은 필요경비 등을 공제하지 않은 총 수입금액을, 사업소득은 필요경비 등을 공제한 소득금액을 각 중간수입 공제의 기준금액으로 본다.

원고 B, C, E, H 2015. 12. 1. 이후 위 원고들의 중간수입이 없다는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 위 원고들에게 채무불이행에 따른 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금인 별지2 인용금액 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 소장 송달 다음 날인 2019. 1. 17.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A 피고는 임금 상당액에서 공제되어야 할 원고 A의 2015. 12. 1.부터 2017. 8. 31.까지 중간수입이 8,933,970원이라고 주장한다. 이 법원의 삼성세무서장에 대한 과세정보제출명령 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A이 2015년 3,033,800원, 2016년 2,860,650원, 2017년 3,188,442원의 각 부동산 임대소득을 취득한 사실이 인정된다. 원고 A이 얻은 위 부동산 임대소득은 피고에게 재채용되었더라도 취득하였을 이익으로 보이고, 을 16, 17호증의 각 기재만으로는 피고가 원고 A의 부동산 임대사업을 허가하지 않았으리라는 점을 추인하기 어려우므로, 위 부동산 임대소득은 중간수입에서 제외한다. 따라서 피고는 원고 A에게 채무불이행에 따른 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금인 별지2 인용금액 표 ‘인용금액’란 기재 45,423,892원 및 이에 대하여 소장 송달 다음 날인 2019. 1. 17.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 D 피고는 임금 상당액에서 공제되어야 할 원고 D의 2017. 1. 1.부터 2017. 10. 31.까지 중간수입이 2,778,667원이라고 주장한다. 이 법원의 광명세무서장에 대한 과세정보제출명령 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D가 2017년 1,090,349원의 사업소득을 취득한 사실이 인정된다. 원고 D는 위 1,090,349원이 간헐적으로 N회사으로부터 의뢰받은 농작물 재해 조사 활동을 하여 얻은 조사비라고 주장하고 있으나, 위 사업소득의 취득 경위나 액수에 비추어 이를 부업적인 이익이라고 평가하기는 어려우므로, 위 사업소득을 중간수입에 포함한다. 원고 D의 2017년 사업소득이 월 90,862원(= 1,090,349원 ÷ 12개월)이므로, 원고 D의 2017년 1월부터 10월까지 청구금액에서 908,620원(= 90,862원 × 10개월)을 공제한다. 따라서 피고는 원고 D에게 채무불이행에 따른 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금인 별지2 인용금액 표 ‘인용금액’란 기재 48,841,357원 및 그 중 임금 상당 손해인 같은 표 ‘임금 상당 손해’란 기재 45,091,380원에 대하여는 소장 송달 다음 날인 2019. 1. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 판결 선고일인 2022. 6. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 퇴직금 상당 손해인 같은 표 ‘퇴직금 상당 손해’란 기재 3,749,977원에 대하여는 소장 송달 다음 날인 2019. 1. 17.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 F 피고는 임금 상당액에서 공제되어야 할 원고 F의 2017. 1. 1.부터 2017. 11. 30.까지 중간수입이 9,167원이라고 주장한다. 이 법원의 연수세무서장에 대한 과세정보제출명령 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 F은 2017년 5,850원의 사업소득을 취득한 사실이 인정된다. 위 사업소득은 그 금액이 과소하여 피고에게 재채용되었더라도 취득하였을 부업적인 이익으로 보이므로, 위 사업소득은 중간수입에서 제외한다. 따라서 피고는 원고 F에게 채무불이행에 따른 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금인 별지2 인용금액 표 ‘인용금액’란 기재 51,956,040원 및 이에 대하여 소장 송달 다음 날인 2019. 1. 17.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 G 피고는 임금 상당액에서 공제되어야 할 원고 G의 2016. 1. 1.부터 2017. 11. 30.까지 중간수입이 19,300,666원이라고 주장한다. 갑 15호증의 기재, 이 법원의 동고양세무서장에 대한 과세정보제출명령 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 G은 2016년 8월부터 10월까지 주식회사 O로부터 4,139,000원의 근로소득, 2017년 16,539,999원의 사업소득을 취득한 사실이 인정된다. 앞서 든 증거에 의하면, 원고 G이 얻은 위 사업소득은 부동산 임대소득으로서 피고에게 재채용되었더라도 취득하였을 이익으로 보이고, 을 16, 17호증의 각 기재만으로는 피고가 원고 G의 부동산 임대사업을 허가하지 않았으리라는 점을 추인하기 어려우므로, 위 사업소득은 중간수입에서 제외한다. 원고 G의 위 2016년 8월부터 10월까지 3개월간 근로소득이 600만 원(= 피고가 주장한 월 한도 200만 원 × 3개월)을 넘지 않으므로, 원고 G의 청구금액에서 위 근로소득 4,139,000원을 공제한다. 따라서 피고는 원고 G에게 채무불이행에 따른 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금인 별지2 인용금액 표 ‘인용금액’란 기재 49,937,062원 및 그 중 임금 상당 손해인 같은 표 ‘임금 상당 손해’란 기재 45,861,000원에 대하여는 소장 송달 다음 날인 2019. 1. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 판결 선고일인 2022. 6. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연