서울중앙지방법원 2019. 2. 15. 선고 2018나38347 판결

7-1. 임직원이 지급한 다음 각호의 1에 해당하는 의료비에 대하여 의료보조금을 지급할 수 있다.

7-1-1. 임직원의 업무상재해 이외의 부상 또는 질병에 대한 의료비

7-1-2. 임직원 배우자 및 직계 존, 비속의 부상 또는 질병에 대한 의료비. 다만, 직계존,비속의 경우는 의료보험제도상 직원의 의료보험 피부양자인 경우에 한한다.

7-2. 의료보조금 지급기준은 시행규칙이 정하는 바에 의한다.

9-1 규정 제9조에 의한 의료보조금은 다음 각호의 1에 해당하는 의료비로서 동일상병당 임직원이 부담하는 의료비가 10만 원을 초과하는 경우 그 초과액 전액으로 한다.

9-1-1. 의료보험제도를 통한 보험급여 대상 의료비

9-1-2. 기타 의료비 보조가 부득이하다고 인정되는 비보험급여 대상 의료비

9-1-3. 대상: 정규직 및 별도 계약에 의한 자

9-1-4. 의료보조금 한도: 임직원 1인당 연간 300만 원을 초과할 수 없다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증의 2, 갑 제3 내지 7호증, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는, 정규직 직원에게는 '취업규정'을 적용하여 '취업규정' 제22조에 따라 복리후생에 관한 '복지규정' 및 '복지준칙'을 제정하여 의료보조금, 학자보조금, 경조금 등을 지원하고, 계약직 직원에게는 '계약인력관리지침'을 적용하여 4대보험에 가입하거나 일정한 경우 경조금을 지급하는 외에 의료비나 학자금을 지원해주지 않고 있으나, 원고는 2010. 6. 30. 이 사건 제1 근로계약을 체결함으로써 계약직이 아닌 정규직 직원이 되었으므로 위 '취업규정' 및 '복지규정'이 적용되어야 하는바, 이에 따라 피고는 원고에게 원고가 정규직 직원이 된 이후 발생한 의료보조금과 학자보조금을 지급할 의무가 있다.

설령 원고가 정규직 직원이 아니라 하더라도 이 사건 제1 근로계약서에 비정규직 직원에게 '복지규정'의 적용을 배제하거나 '복지규정'에서 부여하고 있는 혜택을 원고가 포기한다는 문구가 없으므로 피고는 원고에게도 '복지규정'을 당연히 적용하여 의료보조금과 학자보조금을 지급해야 한다.

또한 원고는 정규직 직원과 동일, 동종의 업무를 하고 있었으므로 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 고려하면 정규직 직원에게 적용되는 '복지규정'에 따라 피고는 원고에게 의료보조금과 학자보조금을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실 및 을 제1호증의 4, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 원고는 2010. 6. 30. 이 사건 제1 근로계약에 따라 기간을 정한 근로자에서 무기계약직 근로자로 전환되면서 계약인력관리지침의 적용을 받게 됨을 동의하였으므로 위 기간 동안 원고에게 적용되는 인사규정은 계약인력관리지침이라고 봄이 상당하다.

법률행위는 당사자의 내심적 의사에 관계없이 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 하며, 특히 당사자 일방이 작성한 규칙 등이 계약의 일부로서 상대방의 법률상 지위에 중대한 영향을 미치게 되는 경우에는 더욱 엄격하게 해석하여야 한다.

위 인정사실 및 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 각 사정을 위와 같은 법리에 비추어 살펴보면, 2012. 6. 29. 이 사건 제2 근로계약이 체결된 이후에는 원고에게 계약인력관리지침이 아닌 취업규정이 적용된다고 보는 것이 타당하므로, 피고는 원고에게 취업규정에서 정한 바에 따라 의료보조금 등을 지급할 의무가 있다.

피고의 복지규정 및 복지준칙에 의하면 의료비 지급기준은 동일상병당 임직원이 부담하는 의료비가 100,000원을 초과하는 경우 그 초과금액으로서, 건강보험 급여대상(본인부담금)에 한하고, 비보험급여대상 의료비의 경우 기타 의료비 보조가 부득이하다고 인정되는 경우에 한정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 원고가 2013년 처 C의 치과 치료비 5,326,200원을, 2014년 모친 D의 소화기내과 등 치료비 1,982,080원, C의 치과 치료비 2,100,000원 합계 4,082,080원을 각 지출한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 위 기준에 따라 피고가 지급하여야 할 의료보조금을 계산하면 아래 별지 표 합계와 같이 424,892원이 된다(원고는 건강보험급여대상금액 액수 자체는 다투지 않고 있다).

한편 원고는 위 인정금액을 초과하는 비보험급여대상 의료비에 대하여도 지급을 구하고 있으나, 위 복지규정은 그 문언에 비추어 임직원에 대한 순수한 복리후생 차원에서 실시하고 있다 할 것인데, 비보험급여대상 의료비의 경우 '의료비 보조가 부득이하다고 인정되는 경우'라고 한정하여 임직원의 의료비 지출에 의하여 당연히 발생하는 것이 아니고, 피고의 심사를 받아야 하는 것으로 보이는바, 의료비 보조가 부득이하다는 점에 관하여는 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라 피고가 이에 관하여 부득이한 사유가 존재하지 않는다고 보아 그 지급을 거부하고 있으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 424,892원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 소장 부본 송달 다음날인 2014. 12. 6.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 고등학생 자녀의 2010년 3/4분기, 4/4분기, 2011년 4분기 동안의 수업료 합계 2,057,400원의 지급을 구하나, 앞서 본 바에 의하면 원고에게 취업규정이 적용되는 것은 2012. 6. 29. 이 사건 제2 근로계약이 체결된 이후이고, 그 이전에는 계약인력관리지침이 적용되는데 계약인력관리지침에 자녀 학비 지원에 관한 규정은 없으므로, 위 기간 동안 원고에게 취업규정 및 복지규정이 적용됨을 전제로 하는 원고의 위 주장은 나머지 점에 대하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고는, 동일 동종의 업무를 하는 원고에게 무기계약직이라는 이유로 복지규정의 적용을 배제하는 것은 근로기준법 제6조가 정하는 '사회적 신분을 이유로 한 차별'에 해당한다고 주장한다. 근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 피고의 정규직과 원고의 지위, 업무 내용, 계약기간 등에 비추어 보면, 원고가 피고의 정규직 직원과 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는바, 피고가 원고에게 복지규정에서 정한 학자보조금을 지급하지 않았더라도 차별적 처우에 해당한다고 보기 어려우므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위에서 지급을 명하는 돈을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 신헌석(재판장) 이정현 정성균