서울중앙지방법원 2019. 1. 15. 선고 2018나38606 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 29호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고의 사내이사에서 퇴임하고 2013. 3. 15.부터 퇴사시까지 피고의 영업직 사원으로 근무한 근로자이다. 따라서 피고는 원고에게 ① 2016. 1. 및 2016. 2.분 미지급한 임금 합계 2,000,000원, ② 2013. 3. 15.부터 2016. 2. 29.까지의 근로기간에 대한 퇴직금 8,063,930원, ③ 위 기간의 미사용 연차휴가수당 2,000,320원 총 합계 12,064,250원을 지급하여야 한다.

원고는 피고의 주식을 보유한 사내주주로 피고의 경영에 관여한 임원인 전무이사였으며, 사내이사에서 퇴임한 이후 별도로 근로계약을 체결한 사실이 없고, 오히려 사내이사로 있을 때와 같이 영업 및 사업관리 업무를 포괄적으로 위임받아 집행하고, 주요 경영계획 수립과 사업경영에 관하여 사내이사와 같은 정도의 업무집행권, 의결권 및 위임전결권을 행사하였으며, 근로자에게 적용되는 임금피크제의 적용도 받지 않고 사내이사와 같은 수준의 보수를 지급받았으므로, 원고는 피고의 지휘·감독을 받고 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자가 아니다.

먼저 원고가 피고의 사내이사에서 퇴임한 2013. 3. 15.부터 피고의 근로자로서 근무하였는지에 관하여 본다. 앞서 본 사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고는 처음에 피고에 입사할 때 연봉계약을 체결하고 피고의 전무로 입사하여 영업을 담당하는 근로자로 근무한 점, ② 원고는 위 연봉계약에서 정한 바에 따라 기본급 월 1,646,200원에 각종 수당을 포함한 급여를 지급받아 왔는데, 원고가 사내이사로 취임한 이후에는 월 4,373,200원 내지 2,400,000원의 보수만을 지급받으면서 각종 수당은 더 이상 지급받지 않게 된 점, ③ 그런데 원고가 사내이사에서 퇴임한 이후에는 사내이사 취임 전과 같이 다시 기본급 1,646,200원 및 각종 수당을 지급받게 된 점, ④ 한편 원고는 관련 업체를 방문하고 대표이사에게 상담보고서를 제출하는 등 영업에 관한 업무진행을 수시로 대표이사에게 보고하였으며, 업무관련 비용도 대표이사의 승인결재를 얻어 지출하는 등 피고의 직접적인 지휘·감독을 받으면서 업무를 한 점, ⑤ 원고의 출퇴근 시간은 피고의 다른 근로자들과 같이 오전 9시부터 오후 6시까지로 정해져 있었으며, 사무실 출입구에 설치된 지문인식시스템을 통하여 출퇴근 관리가 이루어졌고, Time Sheet를 작성하여 이를 피고에게 제출하여 관리를 받은 점, ⑥ 원고가 사내이사로 취임한 후에는 피고의 이사회 등에 참석하여 의결권을 행사하는 등 경영에 일부 관여하였으나, 사내이사에서 퇴임한 후에는 더 이상 이사회에 참석할 수 없었고, 앞서 본 바와 같이 다시 피고 대표이사의 지시를 받아 사내이사 취임전과 같은 영업 업무를 담당하여 왔던 점, ⑦ 원고는 피고로부터 남은 연차휴가 내역을 통보받고 휴가를 사용하기 위하여 휴가원을 제출하여 결재를 받았고, 피고는 원고를 피고의 근로자로 하여 건강보험, 고용보험 등에 가입하고 원고로부터 근로소득세를 원천징수한 점, ③ 한편 피고의 취업규칙 제65조 본문에 근로자의 정년은 만 63세로 하며 정년에 달한 달의 말일에 퇴직하는 것으로 한다고 정하고 있고, 원고는 C생으로 사내이사에서 퇴임할 당시인 2013. 3. 15.에는 이미 만 63세가 지난 상태였으나, 피고의 취업규칙 제65조 단서에 "회사 형편상 또는 특수한 기술 보유자는 정년 이후 연장 근무하게 할 수 있다(임금은 64세부터 65세까지 연 5%씩, 65세부터 연 7.5%씩 감액하여 지급한다)."고 정하고 있어, 정년 이후에도 근로자로 근무할 수 있는 근거규정이 존재할 뿐 아니라, 정년 이후 원고의 급여를 감액할지 여부는 근로자에게 불이익하지 않는 한 원고와 피고 사이에 합의로 정할 수 있는 것이어서 원고의 급여가 취업규칙에서 정한 바에 따라 정년 이후 감액되지 않았다는 사정만으로 원고가 피고의 근로자가 아니었다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고는 사내이사에서 퇴임한 이후 피고에 종속되어 피고의 구체적인 지휘·감독을 받아 업무를 수행하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로기준법상의 근로자였다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 지속적인 경영악화로 급여 지급이 어려워져 2015. 6. 무렵 원고를 포함한 사내주주 및 등기이사 전원의 동의를 얻어 2015. 7.부터 급여를 감액하여 지급하여 왔으며, 이에 따라 원고의 월 급여도 1,000,000원 감액하여 나머지 전액을 지급하였으므로 더 이상 미지급한 임금이 없으며, 설사 원고가 급여 감액에 명시적으로 동의하지 않았다고 하더라도, 원고는 2015. 9. 4. 사직원을 제출하였다가 피고에게 사과하고 다시 위 감액된 급여를 받기로 하고 근무를 계속하였으므로 위와 같은 급여 감액에 적어도 묵시적으로 동의하였으며, 오히려 피고의 대표이사가 원고의 부탁에 따라 개인적으로 기존 급여 수준에 맞추어 주기 위하여 2015. 7.부터 원고에게 매월 1928,780원 상당을 대여하여 8개월간 총 8,000,000원을 빌려준 것일 뿐이라고 주장하나, 을 제1 내지 4호증의 각 기재만으로는 원고가 급여 감액에 명시적 또는 묵시적으로 동의하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

이에 대하여 피고는, 원고는 무급휴일에도 피고로부터 임금을 계속하여 지급받아 무급휴일의 임금 상당액인 3,707,107원을 부당이득으로 취득하였으므로, 원고는 위 부당이득반환 채권을 원고의 위 퇴직금 채권과 상계한다고 주장한다. 살피건대, 을 제14호증의 기재에 의하면, 피고의 취업규칙에 "국경일, 정부가 지정하는 일반 공휴일, 회사 창립일 등은 무급휴일로 한다."고 정한 사실은 인정되나(취업규칙 제30조), 갑 제2, 14, 19, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고와 피고 사이에 작성된 연봉계약서에는 무급휴일을 별도로 정해두고 무급휴일의 임금 상당액을 급여에서 공제하겠다고 정한 사실이 없고, 이는 다른 근로자의 연봉계약서에도 마찬가지인 것으로 보이는 점, 피고는 원고를 비롯한 피고의 근로자들로부터 무급휴일의 임금 상당액을 급여에서 공제한 사실이 전혀 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 급여에 무급휴일에 해당하는 임금이 포함되어 있다거나, 피고가 원고에게 취업규칙에서 정한 무급휴일을 적용하여 원고의 급여에서 그 해당 임금을 공제하기로 약정하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 나아가 볼 필요 없이 이유 없다.

피고는 다시, 피고의 취업규칙에서 정한 정년 이후 임금피크제 규정을 원고에게 소급적용하여 원고가 이를 초과하여 받아간 돈 상당의 피고의 원고에 대한 부당이득반환 채권을 원고의 위 퇴직금 채권과 상계한다고 주장하나, 원고와 피고 사이에 앞서 본 바와 같이 약정한 월 급여에 다시 정년 이후의 임금피크제를 적용하여 감액된 급여를 지급하기로 약정하였다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 주장도 나아가 볼 필요 없이 이유 없다.

이에 대하여 피고는, 2008년부터 근로기준법에 정한 연차휴가이용촉진제를 적용하였으므로 원고에게 미사용한 연차휴가가 있다고 하더라도 이를 지급할 의무가 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 사용자가 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 연차휴가 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하였으며, 위 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 연차휴가 사용기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 수 있고, 위와 같은 조치를 하였음에도 불구하고, 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없는바[구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제61조], ① 피고가 2014년도에 위와 같이 연차휴가사용을 촉진하는 내용을 서면으로 통보하였다고 볼 아무런 증거가 없고, ② 한편 갑 제3호증의 1, 갑 제12호증의 4을 제13호증의 각 기재에 의하면, 피고가 2015년도에는 2015. 6. 30. 미사용 연차휴가일수를 알려주고, 그 사용 시기를 정하여 피고에게 통보하도록 한 사실은 인정되나, 앞서 본 사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고가 이에 따라 피고에게 연차휴가 사용 시기를 지정하여 통보하였으나, 피고의 사정으로 원고가 지정한 시기에 연차휴가를 사용하지 못하였던 것으로 보이고, 이후 피고가 2015. 11. 4.경 원고에게 남은 연차휴가 사용시기를 일방적으로 다시 지정하여 통보하여 준 것으로 보일 뿐이므로, 위 사실만으로는 피고가 원고에게 근로기준법에서 정한 연차휴가사용촉진제를 적법하게 시행하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금과 연차휴가수당으로 12,064,250원[= 2,000,000원 + 8,063,930원 + 2,000,320원] 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 다음날인 2016. 3. 16.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하되, 제1심판결 주문 제1항의 "2016. 3. 15."는 "2016. 3. 16."의 오기임이 명백하므로 이를 경정한다.

판사 김행순(재판장) 서경원 주진오