서울중앙지방법원 2021. 10. 19. 선고 2019가단5074818 판결

피고는 원고 A에게 30,090,627원, 원고 B에게 69,844,556원 및 위 각 금원에 대하여 2019. 3. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 8, 10, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들의 업무는 근로시간을 산정하기 어려운 단속적 업무로서 피고 회사는 원고들과 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였고, 원고들의 근로형태 등에 비추어 원고들에게 불이익이 없으므로 위 계약은 유효하다. 따라서 원고들이 이미 지급받은 임금에는 근로기준법의 규정에 의한 수당이 모두 포함되어 있다고 보아야 할 것이므로, 원고의 연장․야간․휴일근로수당, 연차휴가수당 및 퇴직금 차액 청구는 이유 없다.

근로기준법 및 같은 법 시행령에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 그러나 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

또한 포괄임금에 의한 임금지급계약이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적․종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장․야간․휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

한편 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 유효하게 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조). 그리고 연차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차휴가수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조).

살피건대 앞서 인정한 사실 및 채택한 증거, 갑 제4, 9호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들은 피고 회사와 사이에 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금약정을 하였다고 봄이 상당하고, 그것이 원고들에게 불리하다거나 제반 사정에 비추어 보아 부당하다고 할 수 없을 뿐만 아니라 그와 같은 방식의 임금지급의 필요성과 합리성이 인정되므로, 원고들과 피고 사이의 포괄임금약정은 유효하다고 할 것이다.

결국 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 유효하게 체결되었으므로, 원고들이 포괄임금으로 지급받은 임금에는 근로기준법의 규정에 따른 연장․야간․휴일근로수당과 연차휴가수당이 모두 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 원고들이 별도로 위 수당의 지급을 구할 수는 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고들은 미지급 연장․야간․휴일근로수당과 실제 지급받은 임금을 모두 더한 금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 위 3항에서 본 바와 같이 원고들과 피고 회사는 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였으므로, 위 계약에 따라 실제 지급받은 임금만을 기준으로 평균임금을 계산해야 한다고 할 것이다.

그런데 피고 회사가 실제로 지급한 금액을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금을 원고들에게 모두 지급한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같으므로, 피고 회사가 원고들에게 추가로 지급해야 할 퇴직금은 존재하지 않는다. 따라서 원고들의 위 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박연주

서울중앙지방법원

판결

사건

2019가단5074818

판결선고

2021. 10. 19.

서울중앙지방법원

판결