서울중앙지방법원 2020. 10. 13. 선고 2019가단5153360 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함됨에도 피고는 경영평가성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에서 제외하여 퇴직금 중간정산금을 산정한 후 이를 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 경영평가성과급을 포함하여 이를 기초로 다시 산정한 퇴직금 중간정산금에서 기지급한 퇴직금 중간정산금을 공제한 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

경영평가성과급은 무조건 지급받을 수 있는 성격의 금원이 아니라 해당 기관의 경영성과평가 등급에 따라 차등 지급되고 일정등급 이하를 받으면 지급받을 수 없는 성격의 금원으로서 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접 관련이 없이 해당 기관의 경영성과에 의하여 지급 여부 및 범위 등이 결정되어 불확정적이므로 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다. 따라서 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되지 않는다.

공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성ㆍ운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업․준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업․준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정ㆍ지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말하는바, 공공기관 경영평가성과급이 계속적․정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴보건대, 앞서 인정한 사실 및 채택한 증거, 을 제1호증의 기재에 변론의 전취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 평가대상 기간에 재직한 근로자에 대하여 피고의 보수규정 등에 따라 경영평가성과급을 예외 없이 지급하였는바, 피고는 경영평가성과급의 지급을 충분히 예상할 수 있었고, 피고의 근로자들에게도 경영평가성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 있는 점, ② 경영평가성과급이 달리 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적․일시적 급여라고 볼 만한 다른 근거가 없는 점, ③ 경영평가성과급은 전년도 피고의 경영실적평가 결과에 따른 지급률에 대하여 내부 경영실적평가 결과를 반영하여 지급액이 결정되는 것으로서 매년 근로자들에게 예외 없이 지급되어 왔으므로, 경영평가성과급의 최저지급율과 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하여, 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없는 점, ④ 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있으나, 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 하는 점 등을 종합하면, 경영평가성과급은 근로의 대가로 계속적․정기적으로 지급된 임금으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 피고가 퇴직금 중간정산금을 지급함에 있어 경영평가성과급도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 하는바, 피고는 원고들에게 경영평가 성과급을 포함하여 재산정한 퇴직금 중간정산금과 이미 지급한 퇴직금 중간정산금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 B이 상임이사로 재직한 2016. 1. 13.부터 2018. 5. 22.까지의 기간에 대해서는 근로기준법이나 근로자퇴직급여보장법이 적용되지 않고 피고 공단의 보수규정이 적용될 뿐이므로 상임이사로 재직한 기간에 대해서는 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되지 않는다고 주장한다. 살피건대, 피고의 보수규정 제2조 제6호에서 ‘“평균임금”이란 근로기준법이 정하는 범위 내에서 공통적으로 지급받는 급여를 말하며, 그 대상급여 및 산정방법은 별표12와 같다.’고 정하고 있고 별표12 비고 3에서 ‘고정급적연봉제 적용대상자의 평균임금은 연봉월액에 자가운전보조비를 가산한 금액으로 한다.’고 정하고 있는바, 피고 공단의 보수규정에서 임원의 보수에 대해서도 근로기준법이 적용되도록 규정하고 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

경영평가성과급을 평균임금에 반영하여 재산정한 중간정산 퇴직금의 차액이 별지 퇴직금계산표 ‘차액’란 기재와 같음은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 퇴직금계산표 ‘차액’란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 ‘퇴직금 기준일(종료)’란 기재 각 해당일로부터 14일이 경과한 다음날인 별지 퇴직금계산표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일로부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박연주

서울중앙지방법원

판결

사건

2019가단5153360

판결선고

2020. 10. 13.

서울중앙지방법원

판결

각주1) 보수규정 별표1에 의하면 임원 및 이사대우가 고정급적연봉제 적용대상자이다.