서울중앙지방법원 2021. 6. 24. 선고 2019가단5205834 판결

당사자들의 주장

원고의 주장 요지

피고 회사의 주장 요지

청구원인에 관한 판단

앞서 본 인정사실에 의하면, 피고 회사 영업부 소속 상무였던 G이 2016. 9.경 피고 회사 영업부 과장으로 근무하고 있던 원고를 회식 자리와 회식 후 이동한 노래방에서 성희롱을 하고 성추행한 사실이 인정된다.

한편, 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고, 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지 여부는 피용자의 본래 직무와 불법행위와의 관련 정도 및 사용자에게 손해발생에 대한 위험창출과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하는 것이 원칙이다(대법원 1999. 1. 26. 선고 98다39930 판결 등 참조).

나아가 피고 회사가 배상하여야 할 위자료의 액수에 관하여 보건대, 원고, G 및 피고 회사의 관계, 원고의 나이 및 성별, 이 사건 성추행의 내용 및 정도, 원고가 피고회사 관계자에게 성추행 사실을 신고한 시점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 고려하여, 피고 회사가 배상하여야 할 위자료의 액수를 5,000,000원으로 정한다. 따라서 피고 회사는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 위자료 5,000,000원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로써 원고가 구하는 바에 따라 2018. 6. 1.부터 피고 회사가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 6. 24.까지는 민 법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 소멸시효 완성 항변에 대한 판단

당사자들의 주장

원고의 주장 요지

피고들의 주장 요지

판단

살피건대, 앞서 본 인정사실과 앞서 거시한 각 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 육아휴직 기간이 끝나기 직전인 2018. 11.경 피고 회사에 G의 원고에 대한 성추행 사실을 신고하였고, 위 성추행 사건을 조사한 피고 회사는 G에게 해고 예고통보를 하였는데, 위 해고 예고통보를 받은 G이 피고 회사를 사직한 점, ② 원고는 육아휴직을 마치고 2019. 1. 1.자로 피고 회사의 총무부 과장으로 복직하였는데, 피고 회사의 대표이사인 피고 C은 원고의 복직 후 2개월만에 수차례에 걸쳐 원고에게 사직을 권고하였고, 원고가 이를 거절하자 2019. 4. 2.자로 원고에게 대기발령을 통보를 하면서 원고를 업무에서 배제한 점, ③ 또한 피고 C은 위 대기발령 이후 원고에게 자리 이동 및 15분 이상 공석시 보고할 것을 지시하였고, 위 대기발령에 문제를 제기하는 원고와 면담하는 과정에서 원고에게 모욕적인 언사 및 폭언 등을 하였던 점, ④ 피고 회사 측은 원고의 업무능력 부족, 불성실한 업무 태도 등을 이유로사직 권고 및 대기발령 조치를 취했다고 주장하나, 원고의 복직이후 권고사직 요구시까지 불과 2개월이라는 기간은 원고의 총무부 과장으로써의 업무능력 부족 등을 논하기에는 짧은 기간으로 보이는 점, ⑤ 또한 원고의 복직 이후 원고의 구체적인 업무지시 불이행 사실 등 업무태만 사실들이 명확히 확인되지도 않는 점, ⑥ 만일 원고가 복직이후 정당한 사유 없이 업무지시를 불이행하는 등으로 업무를 태만히 하여 징계사유가 발생하였다면 피고 회사로써는 징계절차를 개시하여 관계인들의 의견을 듣는 등으로 조사과정을 거쳐 징계여부를 결정하면 된다고 할 것인데, 피고 C은 이러한 절차를 거치지도 않고 곧바로 원고에게 사직을 권고하였던 점, ⑦ 원고는 피고 회사의 위와 같은 사직 권고 및 대기발령 조지 등으로 인하여 외상 후 스트레스 장애 등을 입었다고 주장하면서 근로복지공단에 요양보험급여신청을 하였는데, 근로보지공단은 원고의 우울증과 업무 사이에 상당인과관계가 인정된다는 이유로 상병명 우울증을 업무상 질병으로 인정하고 통원기간 91일간의 요양보험급여 결정을 하였던 점 등을 종합하여 보면, 피고 회사의 대표이사인 피고 C은 원고의 성추행 피해사실 신고를 이유로 원고에게 불이익을 주려는 목적으로 정당한 이유 없이 사직을 권고하였고, 원고가 이를 거부하자 대기발령 통보를 하면서 원고를 업무에서 배제한 것으로 봄이 상당하다. 피고 C의 위와 같은 행위는 남녀고용평등법 제14조 제6항에 위반하는 위법행위이고, 이로 인하여 원고는 상당한 정신적 고통을 받았을 것임이 경험칙상 명백하다. 따라서 피고 C은 위와 같은 위법행위의 당사자로써 민법 제750조에 따른 불법행위 책임으로, 피고 회사는 상법 제389조 제3항, 제210조에 따른 법인의 불법행위 책임으로 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

그러나 원고에 대한 위와 같은 부당한 인사상 조치 등은 피고 회사의 대표이사인 피고 C이 결정하여 이루어진 것으로 보일 뿐이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 D, E도 피고 C의 위 불법행위에 가담하였음을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 피고 D, E에 대한 손해배상 청구 부분은 받아들이지 아니한다.

나아가 피고 회사와 피고 C이 배상하여야 할 위자료의 액수에 관하여 보건대, 원고의 복직이후 발생한 여러 사정들, 피고 C이 원고에게 행한 부당한 인사상 조치 등의 내용, 피고 회사는 원고에 대한 위와 같은 인사상 조치에도 불구하고 원고에게 기존과 동일한 임금을 지급했던 것으로 보이는 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 고려하여, 위 피고들이 배상하여야 할 위자료의 액수를 5,000,000원으로 정한다. 따라서 피고 회사, 피고 C은 공동하여 원고에게 위자료 5,000,000원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로써 원고가 구하는 바에 따라 2019. 4. 24.부터 위 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 6. 24.까지는 민 법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.