서울중앙지방법원 2020. 11. 24. 선고 2019가단5209348 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 임용계약서 제4조에서 ‘보수는 연봉계약제로 한다. 임용계약기간 중의 연봉 36,000,000원은 월별로 분할 지급한다. 연봉 이외에 가족수당 및 중․고교 학비 보조수당을 지급할 수 있다.’라고 정하여 원고에게 일정액의 연봉을 지급하고, 연봉 이외에는 가족수당, 중․고교 학비 보조수당을 지급할 수 있다고 명시하고 있는 점, ② 이 사건 임용계약서에서 원고를 제외한 다른 정년트랙 전임교수들이 지급받고 있는 성과급과 관련된 약정은 전혀 찾아볼 수 없는 점, ③ 이 사건 임용계약서 제9조 제2항에 ‘본 계약서에 규정되지 아니한 사항은 본교 규정 및 관계법령을 준용한다.’라고 정하고 있는데, 이는 위 임용계약서에 규정되지 않은 사항에 대하여는 피고의 규정 등에서 정한 바를 보충적으로 적용한다는 취지에 불과하고, 원고의 연봉을 고정급으로 명시하고 있는 이 사건에 위 조항이 적용된다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 성과급 지급에 관한 이 사건 연봉 산정 기준이 이 사건 임용계약의 내용으로 포함되었다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 정하고 있다.

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고와 다른 정년트랙 전임교수들 사이에 성과급 지급 유무에 차이가 나는 것은 원고와 피고 사이에 체결된 임용계약과 다른 정년트랙 전임교수들과 피고 사이에 체결된 임용계약에서 정한 연봉 산정 방식이 서로 다르기 때문이었던 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 위와 같이 원고와 다른 정년트랙 전임교수들 사이의 각 임용계약 내용의 차이가 원고와 다른 정년트랙 전임교수들 사이의 사회적 신분에 기인한 것이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 받았다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

남녀고용평등법 제8조는 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하여 동일 가치 노동에 대한 차별 임금 지급을 금지하고 있다. 그런데 남녀고용평등법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 “남녀”의 평등한 기회와 대우를 보장함으로써 “남녀고용평등”을 실현하려는 데 그 입법 목적이 있는바, 위 법 제8조에서 말하는 동일 가치 노동에 대한 차별 금지 원칙은 사업주가 동일한 사업 내에서 근무하는 “남ㆍ녀 근로자”가 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리적인 이유 없이 한쪽의 성(性) 근로자에 대하여 다른 성(性) 근로자보다 적은 임금을 지급하는 것을 금지하는 것을 의미한다.

그런데 이 사건에서 원고가 비교대상집단으로 지목한 “다른 정년트랙 전임교수들”과의 사이에서 발생한 임금 차별은 앞서 본 바와 같이 임용계약의 내용에 따른 차이일 뿐 그 차이가 남녀간 차이라고 할 수 없음은 분명하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다.

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 원고의 임용 전까지는 정년트랙 전임교수들에 대하여 성과급적 연봉제를 시행하여 연봉으로 기본급과 성과급을 지급하여 왔던 점, ② 그런데 피고가 2012년 1학기부터 고정급적 연봉제를 도입하여 원고에게 연봉으로 기본급만을 지급하기 시작하였는데, 피고의 교원인사규정이나 교직원보수규정에서 위와 같은 연봉제를 시행할 수 있는 근거규정을 찾아볼 수 없는 점(교직원보수규정 제7조에 ‘각 개인별 연봉의 보수는 매년도 예산 범위 내에서 총장이 이를 정한다.’고 규정하고 있으나, 피고가 기존의 정년트랙 전임교수들에 대하여 성과급적 연봉제만을 시행하였던 점에 비추어 볼 때, 총장이 기존 보수 체계와 다른 새로운 보수 체계를 도입하는 것까지 임의로 할 수 있다는 의미로 해석하기는 어렵다), ③ 피고는 고정급적 연봉제를 도입한 이후에도 정년트랙 전임교수들 중 원고와 D을 제외한 나머지 교수들에 대하여는 기존과 같이 성과급적 연봉제를 계속 적용하였던 점, ④ 정년트랙 전임교원의 연봉을 고정급제로 할 것인지, 성과급제로 할 것인지 여부는 교원의 지위에 영향을 미치는 중요한 근로조건인 점, ⑤ 실제로 성과급적 연봉제를 적용받는 피고의 정년트랙 전임교수들은 대부분 원고보다 많은 보수를 지급받고 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 적어도 이 사건 연봉 산정 기준이 도입된 2014. 3. 24.

이후에는, 원고에 대하여도 취업규칙의 일종인 피고의 교원인사규정, 교직원보수규정, 이 사건 연봉 산정 기준 등에 따라 성과급적 연봉제가 적용되어야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 위 각 규정에 반하여 원고의 연봉을 성과급제가 아닌 고정급제로 정한 것은 취업규칙에서 정한 근로기준에 미달하는 것이어서 근로기준법 제97조에 따라 무효이므로, 피고는 원고에게 원고가 구하는 2016년 2학기부터 2019년 1학기까지의 이 사건 연봉 산정 기준에 따른 성과급을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 원고에게 지급해야 할 성과급의 범위에 대하여 보건대, 이 사건 연봉 산정 기준에 따른 성과급은 당해학년도 입학생(추천학생) 수에 따른 성과급, 당해학기재학생(지도학생) 수에 따른 성과급, 연구논문평가 지급기준에 따른 성과급으로 이루어져 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 2016년 2학기부터 2019년 1학기 사이에 원고의 학기별 신입추천학생수, 신입지도학생수, 지도교수가 변경된 학생수, 기존 지도학생수가 별지2 표의 ‘인원’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으며, 성과급 산정을 위한 기준금액이 신입추천학생이나 신입지도학생은 1인당 연 1,800,000원, 지도교수가 변경된 학생은 1인당 연 900,000원, 기존지도학생은 1인당 연 750,000원인 사실, 연구논문평가 지급기준상 최저등급인 C그룹에 해당할 경우 지급되는 성과급은 연 2,333,330원인 사실은 갑 제7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 이를 토대로 하여 원고의 2016년 2학기부터 2019년 1학기까지의 성과급을 계산하면 학생수에 따른 성과급은 별지2 표의 합계란 기재와 같이 71,250,000원이 되고, 연구논문평가에 따른 성과급은 6,999,990원(= 2,333,330원 × 3년)이 된다.

한편 원고는 2017년 1학기 신입추천학생수가 ‘F’을 포함하여 10명이라고 주장하면서 학생수에 따른 성과급 72,150,000원의 지급을 구하나, 갑 제9호증의 기재만으로는 ‘F’이 원고가 추천한 학생이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구 중 앞서 인정한 71,250,000원을 넘는 부분은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 78,249,990원(= 71,250,000원 + 6,999,990원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2019. 9. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2020. 11. 24.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준구