서울중앙지방법원 2021. 8. 20. 선고 2019가합516314 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 5, 10, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같음), 을 제12, 13, 15 내지 17, 29 내지 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 이 사건 해고의 무효 확인과 위 해고된 날 이후 최종적으로 임금을 지급받은 날 다음 날부터 원고를 복직시킬 때까지의 임금 지급을 구하는 것에 대하여, 피고는 국제관습법에 따라 대한민국의 법원에는 피고에 대한 재판권이 없으므로 이 사건 소는 부적법하다고 항변한다.

국제관습법에 의하면 국가의 주권적 행위는 다른 국가의 재판권으로부터 면제되는 것이 원칙이라 할 것이나, 국가의 사법적 행위까지 다른 국가의 재판권으로부터 면제된다는 것이 오늘날의 국제법이나 국제관례라고는 할 수 없으므로, 우리나라의 영토 내에서 행하여진 외국의 사법적 행위가 주권적 활동에 속하는 것이거나 이와 밀접한 관련이 있어서 이에 대한 재판권의 행사가 외국의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리나라 법원이 재판권을 행사할 수 있다고 할 것이다(대법원 1998. 12. 17. 선고 97다39216 전원합의체 판결).

살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 재직 중인 주한B부는 피고의 국방부 산하 기구로서 영외에 거주하는 주한미군 구성원의 주거에 관한 임대차계약 체결, 주거관리 업무 등을 담당하는 사실, 원고는 위 B부의 주거관리 사무원으로서 근무하면서 주한미군 소속 군인 및 그 가족들을 위한 영외 주거지의 점검 및 임대차계약의 처리, 주거비용 청구 등의 업무를 수행하다가 이 사건 해고를 당한 사실을 인정할 수 있는데, 이와 같은 B부의 임무 및 활동 내용, 원고의 B부에서의 지위 및 담당하는 업무의 내용, 피고의 주권적 활동과 원고의 업무의 관련성 정도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 이 사건 해고는 피고가 공권력의 주체로서 행하는 행정행위가 아니라 일반 국민과 대등한 입장에서 사경제활동의 주체로서 행하는 사법적 행위로서 피고의 주권적 활동 내지 군사적 활동과 밀접한 관련성이 있다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 해고에 대한 우리나라의 재판권 행사가 피고의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다고 할 수 없으므로, 이 사건 해고와 관련한 분쟁에 대하여는 우리나라 법원이 미합중국을 피고로 하여 재판권을 행사할 수 있다.

피고의 본안전 항변은 이유 없다.

이 사건 해고는 다음과 같은 사유로 무효이고, 이에 따라 피고는 원고에게 원고가 최종적으로 임금을 지급받은 날 다음 날인 2017. 11. 16.부터 복직하는 날까지 월 3,813,656원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

원고가 C, E에게 금전 대여를 요청한 것은 개인적 친분에 따른 것으로 원고의 직업 및 취급 업무와 아무런 관련이 없고, 실제로 당사자 간 업무상 편의에 대한 요구나 그에 따른 어떠한 부정한 행위도 없었다. 그럼에도 불구하고 피고는 원고가 원고의 지위를 부당하게 이용하여 C, E로부터 금전을 차용하였다며 이 사건 해고를 한 것으로 이 사건 해고의 기초되는 사실 및 경위에 대한 사실오인의 위법이 있다.

또한 이 사건 해고사유로 적시된 원고의 행위는 피고가 이 사건 해고의 근거규정으로 들고 있는 이 사건 인사규정 부록 D 징계기준표 8, 13항, 부록 E 행동기준 4, 5, 10, 11항 등에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 이 사건 인사규정 부록 E 행동기준의 각 규정은 징계에 관한 규정이 아니라 행동강령 성격의 품행기준으로서 원고에 대하여 구체적이고 명확한 행위의 기준을 설정하였다고 볼 수 없고 그에 따른 처벌 규정도 두고 있지 아니하므로, 이 사건 해고의 근거규정이라 볼 수 없다.

피고가 이 사건 소송에서 이 사건 해고의 근거 규정 중 하나로 미합중국 연방규정 제2625.202조와 203조를 들고 있으나, 이 사건 해고를 통보하면서 미합중국 연방규정 제2625.202조와 203조를 해고사유로서 언급하거나 통지한 적이 없으므로, 해고사유에 대하여 구체적으로 통보하도록 한 근로기준법 제27조를 위반하였다.

설령 원고에 대한 징계사유가 존재한다고 하더라도 이 사건 해고는 징계의 양정에서 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

또한 원고가 위와 같이 이 사건 연방규정 제2635.202조와 203조를 위반한 행위는 관련 규칙, 규정, 법률 등을 준수하지 아니함으로써 이 사건 인사규정 부록 E 행동기준 4항을 위반한 행위라 할 것이고, 동시에 B부 및 그 관리감독자의 평판을 떨어뜨려 관리감독자의 권위를 해치는 행위라고 볼 수 있으므로 이 사건 인사규정 부록 E 행동기준 5항을 위반한 행위라 할 것이며, 원고가 주거관리 사무원으로서 배정된 업무를 적절하고 완전히 수행하는데 방해되지 않는 방식으로 업무 외적인 용무를 수행할 의무가 있음에도 이에 배치되는 이 사건 비위행위를 한 것은 이 사건 인사규정 부록 E 행동기준 10항을 위반한 행위로 평가할 수 있다.

나아가 원고의 이 사건 비위행위는 이 사건 인사규정 부록 D 징계기준표 8, 13항에 규정된 '공무와 관련된 가치 있는 여하한 것을 제공하거나, 조달하거나 조달하도록 도와준 대가로 금전이나 기타의 가치 있는 여하한 것을 부당하게 요구하거나 수수하는 행위' 및 '조달 행위에 관여하는 근로자로서 부적절한 행위를 하고, 미합중국의 조달 행위의 청렴 및 평판에 부정적으로 반영될 수 있는 행위'에 해당하여 위 징계기준표 자체에서 정한 비위행위로서 징계사유가 된다.

결국 원고는 이 사건 인사규정 부록 E 행동기준 4, 5, 10, 11항을 위반하였고, 이 사건 인사규정 부록 D 징계기준표 8, 13항에 따라 징계대상이 된다.

이에 대하여 원고는 이 사건 인사규정 중 부록 E의 각 규정은 징계에 관한 규정이 아니라 행동강령 성격의 품행기준으로서 원고에 대한 구체적이고 명확한 행위의 기준을 설정하였다고 볼 수 없고 그에 따른 처벌 규정도 두고 있지 아니하므로 이 사건 해고의 근거 규정이 될 수 없다고 주장하나, 이 사건 인사규정은 주한미군에서 근무하는 내국인의 고용 및 해고 등을 규율하는 규정으로서 원고가 주한미군 내의 주거관리 사무원으로 재직하면서 준수하여야 할 행동에 대한 기준을 제시하고 있는 점, 행동기준을 정한 부록 E는 징계기준을 정한 부록 D의 바로 뒤에 규정되어 있는 점에 비추어 보면 이 사건 인사규정 중 부록 E는 행동기준을 제시함과 함께 그 위반에 대한 제재로서 징계를 할 수 있는 근거 규정이라고 할 것이다(설령 부록 E의 위 각 규정이 해고의 근거 규정이 될 수 없다고 하더라도 이 사건 비위행위는 부록 D 징계기준표 8과 13에서 정한 각 위법행위에 해당하므로 부록 D 징계기준표 8과 13항만으로도 이 사건 해고의 근거 규정으로 충분하다고 보이기도 한다). 따라서 원고가 이 사건 인사규정 부록 E의 각 해당 규정을 위반함으로써 이 사건 인사규정 부록 D 징계기준표 8과 13의 징계사유에 해당한다고 보고 피고가 이에 근거하여 이 사건 해고를 한 것은 정당하므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 피고가 이 사건 소송에서 이 사건 해고의 정당성을 주장하면서 미합중국 연방규정집 제5장 2635.202조와 203조를 그 근거 규정 중의 하나로 들고 있는데, 이 사건 해고를 통지한 서면에 미합중국 연방규정집 제5장 2635.202조와 203조에 관한 기재가 없는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 원고가 이 사건 인사규정 부록 E 행동기준의 4, 5, 10, 11항을 위반하였음을 근거로 하여 이 사건 해고를 하였는데, 위 E의 11항에서는 한국인 직원들에게 적용될 행동의 기준에 관한 규정으로 미합중국 연방규정집 제5장 2635편을 적시하고 있는 점, 위 2635.202조나 203조는 선물 청탁이나 수수를 금지하고 선물의 의미를 정의하는 일반규정으로서의 성격을 가질 뿐이어서 이 사건 해고사유가 무엇인지와 관련하여 직접적인 관련성을 가지는 것은 아닌 점, 피고가 2017. 7. 20. 원고에게 해고예고 통보서를 보내면서 해고사유 등에 관하여 알려주었고, 원고에게 한 이 사건 해고 통보에서도 여러 면에 걸쳐 이 사건 비위행위 및 이 사건 해고의 근거 규정인 이 사건 인사규정 부록 D 징계기준표 8, 13항과 부록 E 행동기준 4, 5, 10, 11항에 관하여 언급하고 있어 해고사유에 대하여 충분히 설명하였다고 볼 수 있고, 원고도 수사 과정이나 위 각 통보 등을 통하여 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었을 것으로 보이는 점을 종합하면, 원고가 주장하는 사유만으로는 피고가 이 사건 해고 통보와 관련하여 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다. 이 사건 해고의 절차적 정당성도 인정할 수 있다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).

징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고가 이 사건 해고 이전에 피고로부터 징계를 받은 적이 없다는 사실을 고려하더라도 피고가 이 사건 비위행위에 대하여 원고를 해고한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈․남용한 것이라고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고는 정당한 해고사유에 기하여 적법한 절차에 따라 재량권의 범위 내에서 적정하게 행하여졌다고 할 것이므로, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 있다고 보는 것이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 정당하다고 할 것인바, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 임금 청구 부분에 관한 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 마은혁(재판장) 장민경 오주훈