서울중앙지방법원 2020. 11. 20. 선고 2019가합549048 판결

당사자의 지위 피고는 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 회사이다. 원고는 피고와 업무도급계약을 체결한 C 주식회사('C')와 재차 업무도급계약을 체결하고 피고 아산공장의 출고 업무를 담당하였던 2차 사내협력업체 D회사(2004. 11. 8. ~ 2006. 1. 1.), E회사(2006. 1. 1. ~ 2008. 7. 1.), F회사(2008. 7. 1. ~2010. 3. 1.)에 순차적으로 근무하면서, 출고 업무 중에서 정비 업무를 담당했던 사람이다(이하 D회사, E회사, F회사를 합하여 '2차 사내협력업체'라 한다).

피고의 자동차 생산공정 개관 피고의 자동차 생산공정은 '설계 → 개발 → PILOT 생산(양산 전 시험차량 생산단계) → 양산 → 출고단계'로 구분되고, 그중 양산단계는 '프레스공정 → 차체공정 → 도장공정 → 의장공정'의 순서로 이루어지며, 위 각 공정과 관련된 공정 또는 업무로서 소재제작공정(엔진제작공정, 범퍼제작공정), 생산관리업무, 포장업무 등이 있다. 공정별 구체적 업무 내용은 다음 표와 같다. (생략) <1> <2> <3> 다. 피고와 사내협력업체들 사이의 도급계약 체결 피고는 정형화된 계약서를 사용하여 사내협력업체들과 도급계약 형식의 계약('이 사건 도급계약')을 체결하였는데, 원고가 근무하던 시기를 전후하여 체결된 이 사건 도급계약의 주요 내용은 다음과 같다(피고가 C와 체결한 도급계약, C와 2차 사내협력업체들이 체결한 도급계약도 그 내용이 크게 다르지 않았다).

사내협력업체의 인사관리 등 사내협력업체들은 해당 업체 명의로 원고를 포함한 근로자들을 신규로 채용한 다음 이 사건 도급계약 등에 따라 소속 근로자들을 피고의 공장에 투입하였다. 사내협력업체들은 1 피고와 별개의 취업규칙을 마련하여 이에 기해 소속 근로자들에 대한 인사권과 징계권을 행사하였고, 2 피고로부터 도급금액을 수령하여 이로써 소속 근로자들에 대한 임금 등을 지급하면서, 근로소득세 원천징수 및 납부, 연말정산 업무 등을 자체적으로 처리하고, 해당 사내협력업체의 대표 명의로 국민연금, 고용보험, 건강보험, 산재보험에도 가입하였으며, 3 관할 세무서에 사업자등록을 마친 다음 이 사건 도급계약 수행에 따른 사업소득세를 납부하였고, 4 소속 근로자들이 아래의 경위로 지방노동위원회에 제기한 부당해고 구제신청 등에서 사용자로 응소하기도 하였다.

사내협력업체 소속 근로자들과 피고 등 사이의 법정 분쟁의 경과 등

불법파견 문제의 제기 및 관련 소송 등의 경과

사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 G 비정규직 노동조합('비정규직 노조')은 H 노동조합('H 노조')과 공동으로 2004년 5월경 및 2004년 8월경 피고와 사내협력업체들이 파견근로자 보호 등에 관한 법률('파견법')을 위반하였다고 주장하면서 울산지방노동사무소(현 부산지방고용노동청 울산지청)와 전주지방노동사무소(현 전주지방고용노동청)에 각각 진정을 제기하였다. 위 각 지방노동사무소는 2004년 10월경 피고와 사내협력업체들이 이른바 '불법파견'을 한 것으로 결론을 내리고, 피고로 하여금 사내협력업체 소속 근로자들의 고용안정에 대한 개선계획 등을 제출하도록 지시하였으나 피고가 이에 따르지 않자, 그중 울산지방노동사무소는 2005년 2월경 피고를 파견법위반으로 경찰에 고발하였다(울산지방검찰청은 2007년 1월경 위 고발사건에 대하여 혐의 없음을 이유로 불기소처분을 하였다).

비정규직 노조는 위 울산지방노동사무소의 고발조치에 즈음하여 수차에 걸쳐 피고를 상대로 불법파견 해소를 위한 단체교섭을 요청하였으나 피고가 이에 응하지 않자, 2005년 1월경 '불법파견 정규직화', '사내하청 직접 고용' 등을 요구하며 파업에 돌입하였다. 그 과정에서 사내협력업체로부터 해고를 당한 I(당시 J회사 소속으로 울산공장 의장 공정에서 근무하였다) 등 사내협력업체 소속 근로자들은 '피고가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 저질렀다'라고 주장하면서, 피고 등을 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였으나, 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 2005년 7월경과 2006년 7월경 '피고와 사내협력업체 사이에 파견관계가 성립하지 않는다'는 이유로 위 신청 중 피고에 대한 부분을 기각하였다.

이에 I 등 일부 해고 근로자들이 2006년 8월경 서울행정법원에 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 제1, 2심 법원 또한 '파견관계를 인정할 증거가 없다'라는 등의 이유로 I 등의 청구를 모두 기각하였다. 그러나 위 판결에 대한 I 등의 상고 사건에서 대법원은 2010. 7. 22. 'I 등은 사내협력업체에 고용된 후 B 사업장에 파견되어 B 주식회사로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견 관계에 있었으므로, 파견법에 따라 고용이 의제된다'라는 취지로 원심을 파기하였다(2008두4367).

2010년 쟁의행위 발생 등 비정규직 노조는 위 대법원 판결이 선고된 이후인 2010년 10월경부터 2010년 11월경까지 4차례에 걸쳐 피고를 상대로 '사내협력업체 소속 근로자 전원의 정규직화' 등을 내용으로 하는 단체교섭을 요구하였으나, 피고는 '피고는 사내협력업체 소속 근로자들과 근로계약 관계에 있지 않아 비정규직 노조는 피고와의 교섭의 당사자가 될 수 없다'라면서 교섭에 응하지 않았다. 이에 비정규직 노조는 2010. 11. 15.경부터 2010. 12. 10.경까지 '불법파견 금지', '비정규직 철폐 및 정규직화' 등을 요구하며 파업을 실시하였다. 한편 사내협력업체들은 위 파업이 불법파업이라며 비정규직 노조 간부들에 대하여 해고 등의 중징계를 하였다.

관련 민사소송의 경과 원고를 비롯한 사내협력업체 소속 일부 근로자들은 서울중앙지방법원 2010가합112450, 112474, 112481, 112511호로 피고를 상대로 구 파견법에 따라 고용간주되었음을 전제로 근로자 지위의 확인 및 임금의 지급을 구하는 소를 제기하여, 2014. 9.경 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법')에 따라 고용간주가 되어 피고와 사이에 직접고용관계가 성립하였거나 피고에게 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 것, 이하 '개정 파견법')에 따라 고용의무가 있다는 취지로 일부 승소 판결 등을 받았고, 피고가 이에 대하여 항소하였으나 항소심 역시 2017. 2. 10. 마찬가지 취지의 판결을 선고하였으며(서울고등법원 2014나49625, 51475, 51581, 51666), 현재 상고심 계속 중이다(대법원 2017다14581, 14833, 15010, 15065).

관련 법령 이 사건과 관련된 구 파견법 규정은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 임금 및 약정금 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 원고는 비록 피고와 직접 도급계약을 체결하지 않은 2차 사내협력업체 소속이었으나, 실제로는 피고의 작업 현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·명령을 받는 근로자파견 관계에 있었다. 그러므로 피고는 구 파견법에 따라 원고가 D회사에 입사한 날인 2004. 11. 8.로부터 2년이 경과한 2006. 11. 8.에 원고를 직접 고용한 것으로 간주된다. 따라서 피고는 원고에게, 고용간주 효과가 발생한 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2012. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지, 원고가 정당하게 피고로부터 받을 수 있었던 임금, 단체협약상 약정금 등에서 원고가 그 기간 동안 실제로 얻은 수입을 공제한 차액('임금 등 차액') 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

청구원인에 대한 판단

근로자파견관계의 인정 여부

관련 법리 등 구 파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 등 참조). 이와 같이 근로자파견은 사용사업주에 의한 파견사업주 소속 근로자에 대한 지휘·명령을 그 핵심적 요소로 하고 있는 반면, 민법상 전형계약으로서의 도급은 노무의 제공 그 자체에 그치지 않고 '일의 완성'과 '완성된 일의 결과에 대한 보수 지급'을 목적으로 한다. 따라서 생산의 효율성을 극대화하기 위한 목적 등으로 기업 사이에서 추진되는 이른바 '사내도급' 형태의 분업적 생산방식이 도급계약의 외형을 빌어 파견을 통해 공급된 근로자를 지속적으로 사용하는 수단에 불과하다면, 근로자파견의 장기화, 상용화를 억제하여 파견근로자의 근로조건을 보호하고 합리적 고용구조를 창출할 목적으로 제정된 파견법의 적용을 잠탈하는 것으로서 허용될 수 없다.

인정 사실 앞서 본 증거들에 갑 제8~10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

도급계약 대상 공정의 결정 1 신차투입의 경우 신차 투입의 경우, 피고는 피고 정규직 근로자들로 구성된 노동조합과 협상을 통해 차체, 엔진, 의장, 생산관리 등의 공정별로 시간당 생산 차량 대수(UPH : Unit Per Hour), 세부공정의 수, 컨베이어벨트의 진행 속도(C/T : cycle time), 작업자의 작업시간 수(공수, man-hour, 이하 'M/H'라 한다), 인원운영계획 등을 결정하였다. 피고는 피고 정규직 근로자들이 담당할 공정을 우선적으로 확정하고 난 후 나머지 공정에 관하여 협력업체들과 도급계약을 체결하였다. 2 시간당 생산량 변경의 경우 피고는 종전에 생산하던 차종의 생산량을 변경하는 경우에도 마찬가지로 노동조합과 협상을 거쳐 시간당 생산대수·컨베이어벨트의 진행 속도·세부공정 수의 증감, 피고 정규직 근로자 또는 협력업체 근로자 수의 변동까지를 결정하였고, 그에 따라 협력업체들과 도급계약을 체결하였다.

협력업체의 선정 및 도급계약 체결 1 협력업체의 선정 피고는 입찰 등 공개경쟁 방식을 거치지 않고 신청자 중에서(경영진 추천에 의한 신청의 경우 가산점이 부여된다) 특정 협력업체를 도급업체로 선정하였다. 도급업체로 선정된 협력업체들 대표들의 상당수는 종래 피고에서 장기간 근무하다 퇴직한 사람들이었다. 2 도급계약의 내용 피고와 협력업체들 간 도급계약들은 도급계약서 및 도급업무세부명세서 등을 통해 그 내용이 세부적으로 명시되었는데, 세부공정 단위별로 표준 M/H를 고려한 적정 투입인원인 이른바 '표준 정원[이하 '표준 T/O(Table of Organization)'라 한다]가 지정되었고, 협력업체들은 특별한 사정이 없는 한 표준 T/O에 맞추어 원고 등 근로자들을 작업에 투입하였다. 피고와 협력업체들 사이에 체결된 도급계약의 내용은 피고의 필요에 따라 수시로 변경되기도 하였다. 생산 공정이 변경되는 등으로 해당 공정에 피고 정규직 근로자들이 투입되게 되면 기존 협력업체들과 도급계약이 중도에 해지되기도 하였고, 협력업체들 사이에서 담당 업무가 바뀌기도 하였다. 업무수행 중 협력업체가 변경되는 경우에도 새로운 협력업체는 고용승계 방식으로 기존 근로자들을 그대로 채용하고 종전과 동일하게 작업을 하도록 함이 일반적이었다. 3 도급대금 피고는 협력업체들에게 협력업체 근로자들의 노무비, 복리후생비 및 법정비용(국민연금, 건강보험료, 사업소득세 등), 일반관리비, 이윤[월급여의 일정비율(9% 등)로 책정되었다] 등을 반영하여 산정한 도급단가에 투입된 인원수(근로시간 기준, '임율도급')나 계획물량(생산물량 기준, '물량도급')을 곱한 금액을 도급대금으로 지급하였다.

생산계획 수립 및 생산속도의 결정 피고는 반기마다 울산 1~5공장·엔진/변속기/소재공장·시트공장, 아산공장, 전주공장 별로 생산계획물량을 정한 뒤 연장·야간·휴일근로의 횟수 및 시간 등을 반영한 월평균 작업시간 계획을 수립하였다. 또한 월평균 작업시간 계획을 기초로 매달말에 다음 달의 휴일 특근계획을 수립하였다. 그리고 매주마다 월요일부터 일요일까지의 주간, 야간조 및 휴일특근 생산계획, 일일생산 제품의 모델 및 수량, 작업순서를 지정하여 협력업체에 통보하였다.

작업시간, 휴게시간, 하계휴가기간의 결정 협력업체 근로자들의 시·종업시간, 식사시간이나 휴게시간 등은 모두 피고가 수립한 생산계획 및 전체 공장 단위로 가동되는 컨베이어벨트 시스템을 기준으로 정하여졌다. 그 결과 작업시간, 휴게시간 등이 모두 피고 정규직 근로자들과 동일하게 정하여졌으며(일부 협력업체들의 경우 취업규칙에 기재된 시업.종업시각, 기본근로시간, 휴일 및 휴게시간이 실제와 상이하다), 정기휴가 또한 동일하게 실시되었다.

교육·훈련 협력업체들은 협력업체 근로자들에 대하여 안전보건교육, 직장내 성희롱예방교육을 실시하였고, 신입사원에 대하여 조, 반장이 시범을 보이는 방식으로 직무교육을 실시하였다. 신차가 투입되는 등으로 작업방식이 변경되는 때에는, 피고의 관리자가 산하 연구소 등으로부터 습득한 변경된 작업방식을 협력업체의 현장관리인을 통해 협력업체 근로자들에게 전달하거나, 피고 정규직 근로자들과 협력업체 근로자들이 지켜보는 가운데 컨베이어라인을 이용하여 직접 작업시범을 보였다. 또한 피고는 '협력업체 신입사원 교육지침'을 만들어 시행하거나 조기퇴근·조기식사 등 근무시간 미준수행위, 취침·신문구독 등 근무시간 중 사적행위 등을 금지하는 내용의 내부관리지침을 정하여 협력업체에 통보하여 협력업체 근로자들에게 사전공지 및 지도·계몽하여 줄 것을 요청하기도 하였다.

출고(PDI) 업무 수행방식 출고 업무는 컨베이어 작업을 통해 완성된 자동차를 고객에게 판매하기 이전 단계에 행하여지는 업무를 총칭하며, 크게 보아 완성차를 출고센터로 이동한 다음 출고의 용이성 등을 위해 해당 차량의 위치를 전산으로 등록하는 '치장 업무', 출고가 요청된 차량을 확인하여 세차와 취급설명서 등 지급품을 투입한 후 차량점검(이 과정에서 리모콘 세팅, 타이어 공기압 감압, 기타 실·내외 점검 등이 이루어진다)을 거쳐 정상차량을 고객인도장으로 이동하는 'PDI(Pre-Delivery Inspection) 업무'로 구분된다. 피고는 13개 출고센터의 완성차 고객 인도 업무 전부에 관하여 C와 도급계약을 체결하였고, C는 2차 사내협력업체와 도급계약을 다시 체결하였다. 피고는 PDI와 관련하여 'PDI 정비지침서'를 마련하여 업무의 표준으로 삼도록 하였다. PDI 정비지침서에는 '정비작업전의 주의사항', '볼트 및 너트 조임토크 안내', '윤활유의 추천 등급표'와 같은 '일반사항' 외에도, 출고전 점검하여야 할 사항들이 차량의 종류별로 상세하게 기재되어 있었는데, 사내협력업체 소속 근로자들은 위 정비지침서에 따라 차량상태를 검사한 후 마찬가지로 피고가 제공한 '비표작업리스트' 내지 'PDI CHECK SHEET'에 불량 유무를 기재하였다. 또한 사내협력업체 소속 근로자들은 피고가 제공한 '스캐너'를 이용하여 차량조회, 도착보고, 재고실사 등 업무의 진행상황을 피고에게 보고하였다(위 기기의 메인 화면에는 '주차보고', '탁송보고', '도착보고', '문제차등록', '위치변경', '재고조사' 등의 항목을 입력할 수 있는 메뉴란이 설정되어 있었는데, 작업자가 해당 항목을 입력하게 되면 GPS 수신 기능을 이용하여 피고 소속 관리자에게 그 내용이 실시간으로 전달되었다). 피고 소속 직영관리자는 원고에게 정비가 필요한 차량 목록과 불량발생 내역을 기재한 문건을 전달하거나, 급히 정비가 필요한 차량의 경우는 구두로 직접 수리를 지시하였다. 원고는 피고가 미리 작성하여 둔 'PDI 정비지침서'에 따라 정비업무를 하였다. 한편 신차가 출시되는 등으로 차량검사 항목 내지 방법의 변경이 불가피하게 된 때에는, 원고는 피고 소속 직영관리자의 지시에 따라 정비교육을 받고 오기도 하였다.

협력업체 소속 현장관리인의 역할 협력업체 소속 현장관리인들은 협력업체 근로자들의 휴가나 결근 시 업무에 대체투입되거나 협력업체 근로자들이 근무 도중 화장실이나 휴게시간을 이용할 수 있도록 작업을 일시 교대하는 역할 등을 담당하였다. 작업에 투입되지 않는 경우에 협력업체 소속 현장관리인들은 피고 정규직 근로자들(키퍼)로부터 불량을 통보받아 수정작업을 하거나, 협력업체 근로자들에게 작업 지시나 감독을 하기도 하였다. 하지만 작업 지시나 감독의 내용은 '지게차로 무거운 중량을 들지 마라', '업무시작 전 스트레칭을 해라'는 정도이거나, 피고가 작성한 작업표준서 등에 맞게 작업이 이루어지는지를 확인하는 정도였다.

협력업체의 대금청구 협력업체는 작업일보를 근거로 작성한 작업월보를 첨부하여 피고에게 기성금을 청구하는데, 투입인원과 투입시간, 각 작업별 M/H에 비례한 실적 M/H를 기준으로(계획대비 미투입 M/H가 있는 경우 이를 공제) 기성금을 계산하여 청구하였다. 피고의 협력업체 관리규정 5.6.5.에 의하면 피고는 매일 협력업체로부터 작업일보 사본을 접수받아 해당 청구 M/H를 전산입력하는 한편, 매월 말 작업월보 사본을 접수 받도록 되어 있다. 피고는 2003년 말 협력업체들로 하여금 출근인원, 잔업인원을 유선으로 통보하게 하고, 일일근태보고서를 작성하게 한 뒤 피고의 담당부서장들이 결재하게 한 바 있다.

생산설비의 소유관계 등 협력업체들 대부분은 피고 외부에 별도 사업장이나 사무실을 두고 있지 않았다(피고는 2004. 7. 1.까지 협력업체들에 피고 공장 내 사무실을 무상 제공하였으나, 이후 도급대금에 임대료를 포함시켜 유상임대차계약을 체결하였다). 피고는 협력업체의 업무수행에 필요한 각종 기계장치, 설비, 필요 자재, 부품 및 공구 등을 모두 소유하고 있었다. 피고는 협력업체들에 앞치마·장갑·마스크 등의 소모품, 빵·우유 등의 간식과 빙과류, 세탁, 라커룸, 샤워장을 무상으로 제공하였다.

판단 위 인정사실 및 그로부터 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면 원고는 2차 협력업체에 고용된 후 피고의 작업 현장에 파견되어 피고로부터 지휘.명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단된다. 1 협력업체 근로자들은 피고 정규직 근로자들의 근무시간에 맞추어 피고가 정한 일일생산계획에 따라 자동차 생산 공정 중 일부에 참여하여 비교적 단순하고 반복적인 작업을 수행하였다. 피고는 협력업체 근로자들의 작업방법 및 절차에 관하여 상세한 내용의 작업표준서를 작성하여 협력업체에 교부하거나 작업현장에 부착하는 한편, 작업지시서, 차량사양표, 자재투입계획서, 작업사양표, 월간정비계획 등을 통하여 당일의 구체적 작업물량 및 순서까지 결정하여 알려 주었으므로, 협력업체 근로자들로서는 피고로부터 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등을 직접 개별적으로 지시받은 것과 다를 바 없었다. 2 협력업체들은 대표, 소장, 반장, 조장 등의 현장관리자들을 두었으나, 위 현장관리자들은 주로 다른 근로자들을 대체하여 투입되어 관리감독자로서의 역할이 크지 않았고, 피고로부터 받은 지시내용을 변경한 적이 없어서 사실상 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘·명령이 피고에 의하여 통제된 것에 불과하다고 볼 수 있다. 협력업체들은 근로자를 신규채용하고 근태관리를 하며, 업무를 수행할 근로자를 배치하기도 하였으나, 피고의 요구에 따라 종전 협력업체 근로자들을 승계하였고, 해당 공정에 투입될 협력업체 근로자 수, 일일 작업량, 작업시간, 작업방법, 작업순서, 작업내용, 작업속도, 작업장소를 임의로 변경할 수 없었으므로, 일의 완성에 필요한 행위와 관련하여 협력업체가 독자적으로 행사한 권한은 사실상 거의 없었던 것으로 보인다. 3 협력업체들은 피고와 피고 정규직 근로자들로 구성된 노동조합과의 협상결과에 따라 도급계약 대상으로 선정된 공정(종전 피고의 정규직 근로자들이 수행하였던 작업들 중 피고 정규직 근로자들이 선호하지 않던 공정, 작업 등이 주로 도급계약 대상으로 선정되었던 것으로 보인다)에 관하여 피고와 도급계약을 체결하였고, 그 업무내용도 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었다. 협력업체들이 도급받은 해당 업무에 관하여 특허 등을 보유했다거나, 타 업체로부터의 수주를 수차 받은 경력이 있다거나 기타 그 업무에 관하여 전문성, 기술성을 보유하고 있었음을 인정할 아무런 자료가 없다. 4 협력업체들은 대부분 피고가 공장 내에 마련해 준 사무실을 제외하고는 별도의 사업장이나 사무실을 갖추지 못하였다. 협력업체 근로자들이 업무 수행에서 사용한 설비들, 기계들, 비품들은 피고로부터 무상으로 제공된 것들이었고, 협력업체의 고유한 기술이나 자본이 투입된 바도 없었다. 협력업체들은 피고로부터 투입인원(피고가 정한 표준 T/O가 기준이 된다)이나 생산량(피고가 설정한 시간당 생산량에 전적으로 좌우된다)에 따라 산정된 도급대금을 수령할 뿐이었다. 결국 협력업체들이 자신의 노력과 판단 여하에 따라 독자적인 이윤을 창출할 여지가 거의 없었다. 5 원고의 경우, 2차 협력업체들과 피고 사이에 직접 도급계약이 체결되어 있지는 않았다. 그러나 2차 협력업체들이 C와 도급계약을 체결하고 피고의 사업장 내인 아산출고센터에서 업무를 수행한 점, 피고는 C를 통하지 않고 2차 협력업체들에 직접 수정작업을 지시한 점, C가 2차 사내협력업체 소속 근로자를 관리하거나 지휘·명령권을 행사하는 등으로 업무수행에 관여하였다는 사정을 찾아보기 어려운 점, 피고가 2차 협력업체들로부터 근로자를 제공받아 실질적으로 사용하였음에도 불구하고 단지 2차 협력업체들과 사이에 도급계약서가 작성되지 않았다는 이유만으로 피고에게 사용사업주로서 책임을 물을 수 없다면 위법하게 근로자를 파견받아 사용하면서도 중간에 다른 업체를 끼워 넣는 방식으로 구 파견법의 적용을 손쉽게 회피할 수 있는 길을 열어주게 되고, 결국 파견근로자의 상용화와 장기화 방지라는 입법취지를 훼손하는 결과에 이를 수 있는 점 등에 비추어, 피고가 2차 협력업체들로부터 원고를 파견받아 사용한 것으로 봄이 상당하다.

임금 등 차액 청구권의 발생 그렇다면 원고는 구 파견법 제6조 제3항에 따라 D회사에 입사하여 파견근로를 개시한 날로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음날인 2006. 11. 8.에 고용간주되어, 그때부터 피고의 근로자 지위에 있게 되었다. 따라서 피고는 원고에게 임금 등 차액을 지급할 의무가 있다.

임금 등 차액의 범위

구 파견법은 고용간주 효과가 발생한 근로자에게 적용할 근로조건에 관하여 명시적인 규정을 두지 않았으나, 구 파견법 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법목적으로 밝히고 있으므로, 파견근로자의 근로조건도 고용안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있는 점, 구 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 '사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'에 의하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 참조). 따라서 원고의 임금 등 차액도 원고와 동종 또는 유사업무를 수행하는 피고 소속 근로자(기술직, 정비직)를 기준으로 산정하여야 한다.

갑 제2~6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 소속 근로자에 대하여 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 입사 이후 최초 도래하는 4. 1.을 기준으로 근무기간이 6개월을 경과하지 않은 경우에는 1호봉, 이후 도래하는 4. 1.(2013년부터는 1. 1.)부터 2호봉씩 정기 승급하였고, 2014, 2015년에는 각 특별호봉 2호봉을 승급한 사실, 피고는 원고와 동종 또는 유사업무에 종사하는 근로자에게 제수당 지급기준 및 상여금 지급 시행 세칙, 단체협약 등에 의하여 호봉에 따른 기본급, 상여금, 성과급, 연간 일시금, 근속수당, 가족수당, 단체개인연금, 업무능률향상비, 특별승호분을 산정하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 원고가 2006. 11. 8. 입사한 것으로 보고 2012. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 위와 같은 방식으로 산정한 기본급에 각종 수당들을 합산한 금액에서 원고가 위 기간 동안 실제로 얻은 수입을 공제한 차액은 별지 미지급 임금표 '소계'란 기재 각 금액과 같다. 이에 더하여 원고는 매월 16,000원의 연구수당 및 매월 8,000원의 통합수당도 지급받아야 한다고 주장한다. 그러나 피고의 제수당 지급 기준에 의하면 연구수당은 기술직 중 연구위원에 대해 지급되는 수당인데, 원고가 기술직 중 연구위원과 동종 또는 유사업무에 종사하였다고 볼 만한 증거를 찾을 수 없다. 그리고 위 기준에 의하면 통합수당은 2000. 10. 1. 이전 입사자에게 지급되는 수당인데, 원고가 고용간주되는 시점은 2006. 11. 8.으로, 위 수당이 원고에게 지급되어야 한다고 볼 근거가 없다. 따라서 위 각 수당에 대한 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

정리 그러므로 피고는 원고에게 임금 등 차액으로 별지 미지급 임금표 '합계'란 기재 금액 356,862,196원 및 위 돈 중 2019. 8. 3. 이전에 지급기일이 도래한 320,895,946원에 대해서는 그 지급기일 이후로서 원고가 구하는 2019. 8. 3.부터, 2019. 7.분 임금 3,399,500원에 대해서는 그 지급기일 다음날인 2019. 8. 6.부터, 2019. 8.분 임금 3,399,500원에 대해서는 그 지급기일 다음날인 2019. 9. 6.부터, 2019. 9.분 임금 3,399,500원에 대해서는 그 지급기일 다음날인 2019. 10. 6.부터, 2019. 10.분 임금 3,399,500원에 대해서는 그 지급기일 다음날인 2019. 11. 6.부터, 2019. 11.분 임금 3,399,500원에 대해서는 그 지급기일 다음날인 2019. 12. 6.부터, 2019. 12.분 임금 및 2019년분 성과급, 일시금 합계 18,968,750원에 대해서는 그 지급기일 이후임이 분명한 2020. 1. 6.부터 각 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2020. 5. 15.까지는 상법이 정하는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

고용관계 소멸 주장에 관한 판단

주장 설령 원고와 피고 사이에 근로자파견관계가 인정된다 하더라도, 원고는 2010. 2. 28. 사내협력업체인 F회사에서 자발적으로 사직하였다. 이는 고용간주에 대하여 명시적인 반대의사를 표시한 것이고, 이로써 원고와 피고의 고용관계도 소멸하였다. 원고가 그 이후 피고나 피고의 사내협력업체에게 어떠한 근로를 제공하거나 근로제공의 의사표시를 한 적도 없으므로, 원·피고 간의 고용관계는 이미 실효되었다.

판단 원고가 고용간주 효과가 발생한 이후인 2010. 2. 28. F회사를 사직한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 원고가 2010. 12. 11. 서울중앙지방법원 2010가합112511호로 피고를 상대로 근로자 지위의 확인 및 2011. 12.까지의 임금 지급을 구하는 소를 제기하였음을 고려할 때, F회사를 사직하였다는 사실만으로는 원고가 피고와의 관계에서 고용간주 효과가 발생하였음을 인식한 상태에서 피고에게 구 파견법 제6조 제3항 단서에서 정한 바와 같은 직접 고용에 관한 명시적인 반대의사를 표시한 것이라고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 원고가 위 2010가합112511호로 소를 제기하고 그 소장부본이 2010. 12. 22. 피고에게 송달됨으로써 피고에 대하여 고용관계 성립을 주장한 이상, 그 이후부터 근로제공을 하지 못한 것은 피고가 고용간주 효과를 부정하는 등 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고는 민법 제538조 제1항에 따라 피고에게 임금을 청구할 수 있다. 그밖에 원고와 피고 사이의 고용관계가 소멸 또는 실효되었다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소멸시효 완성 주장에 관한 판단

주장 원고의 이 사건 소 제기 시점인 2019. 7. 17.부터 역산하여 3년이 경과한 임금 채권은 모두 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

판단 소멸시효의 존재이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리위에 잠자는 것이

소멸시효 완성 주장에 관한 판단

주장 원고의 이 사건 소 제기 시점인 2019. 7. 17.부터 역산하여 3년이 경과한 임금 채권은 모두 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

판단 소멸시효의 존재이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는 것이고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다49540 판결 참조). 근로자지위확인의 소는 기본적 법률관계인 고용관계로부터 발생하는 임금 및 약정금 채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있는바, 근로자가 근로자지위확인의 소를 제기하는 것만으로도 이로부터 발생하는 권리인 임금 및 약정금 채권의 실현수단이 될 수 있어서 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것이므로, 임금 및 약정금의 소멸시효 중단사유인 재판상 청구에 해당한다고 보아야 할 것이다. 앞서 본 바와 같이 원고가 2010. 12. 11. 서울중앙지방법원 2010가합112511호로 피고를 상대로 근로자 지위 확인 및 2011. 12.까지의 임금 지급을 구하는 소를 제기하였고, 위 사건이 제1심 및 항소심에서 일부 인용되어 현재 상고심 계속 중이다. 따라서 원고가 위 소를 제기한 때로부터 역산하여 3년이 되는 시점 이후에 발생한 임금 등 채권의 소멸시효는 위 소의 제기로 중단되었다고 보아야 한다. 피고의 이 부분 항변을 받아들이지 않는다.