서울중앙지방법원 2021. 12. 23. 선고 2020가합542166 판결

당사자들의 관계

피고는 C의 효율적인 운영과 국민건강증진사업의 원활한 추진을 위하여 필요한 정책 수립의 지원과 사업평가 등의 업무를 수행하기 위하여 국민건강증진법 제5조의 3에 의하여 설립된 법인이다.

원고는 2018. 8. 20. 피고에 입사하였으나, 피고로부터 2019. 1. 8. 직위해제처분(이하 '이 사건 직위해제처분'이라 한다)을, 2020. 4. 21. 당연퇴직(해고)처분(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)을 각 받았다.

관련 형사소송 및 이 사건 해고처분의 경위 등

원고는 '2018. 3. 26. 및 2018. 4. 9. 원고의 전 직장 내에 있는 여자화장실에서 전 직장의 직원인 피해자들이 여자화장실에 들어가는 것을 보고 따라 들어가 휴대전화를 이용하여 용변을 보고 있는 피해자들을 몰래 촬영하려고 하였으나 촬영하지 못하고 미수에 그쳤다'는 공소사실로 2018. 12. 31. 기소되어 2019. 5. 15. 제1심 법원에서 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(카메라등이용촬영)죄로 벌금 2,000만 원의 형을 선고받았으나, 이에 불복·항소하여 항소심 법원에서 2019. 12. 19. 벌금 800만 원의 형을 선고받았다. 이에 불복하여 원고가 상고하였으나, 대법원은 2020. 2. 21. 상고기각결정을 하였다(서울서부지방법원 2019고단3, 2019노656, 대법원 2020도613, 이하 이를 합하여 '관련 형사소송'이라 한다).

한편, 피고는 2020. 3. 30. 원고에게 '인사규정에 의거하여 당연퇴직에 해당하여 이에 대한 해고절차를 이행하기 위하여 인사위원회에 출석 요구·소명기회를 부여하고자 하니, 2020. 4. 9. 10:00 개최되는 인사위원회에 출석하라'는 취지의 출석통지를 하였다.

피고는 2020. 4. 21. 원고에게 다음과 같은 내용의 당연퇴직(해고) 통지서를 보냈다.

피고의 내부규정 등

피고는 2019. 12. 26. 전체 직원을 대상으로 보수규정, 인사규정, 복무규정 등 주요 규정개정(안)을 안내하는 직원 설명회를 개최하였고, 총 근로자 146명 중 81명이 위 설명회에 참석한 후 참석한 근로자들은 같은 날 '2019년도 규정개정 관련 설명회에 참석하여 관련 설명을 들었음을 확인합니다'라는 내용이 기재된 참석 확인서에 서명하였다.

피고는 2020. 1. 3. 인사규정을 개정하면서 제14조(결격사유) 제12, 13, 14호(이하, 위 제14조 제13호를 '이 사건 결격사유'라 한다)를 신설하였다. 이 사건과 관련한 인사규정의 주요 내용은 다음과 같다(이하 2020. 1. 3. 개정된 인사규정을 '이 사건 인사규정'이라고, 개정 이전의 인사규정을 '개정 전 인사규정'이라 한다).

이 사건과 관련한 피고의 보수규정의 주요 내용은 다음과 같다.

원고의 주장

이 사건 인사규정이 취업규칙에 해당함에도, 피고는 당연퇴직 사유인 이 사건 결격사유를 추가로 신설하여 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로기준법 제94조에서 정한 취업규칙불이익변경절차를 거치지 아니하였으므로, 이 사건 인사규정은 무효이다. 따라서 피고가 이 사건 인사규정 제47조, 이 사건 결격사유에 근거하여 '원고가 관련 형사사건에서 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 위반죄로 100만 원 이상의 벌금형을 선고받고 그 형이 확정된 후 3년이 지나지 않았다'는 사유로 한 이 사건 해고처분은 위법하다.

설령, 이 사건 인사규정이 유효하다고 하더라도, 국가공무원법이 2018. 10. 16. 개정되면서 이 사건 결격사유와 같이 공무원의 결격사유를 신설하였는데, 그 부칙에 '이 법 시행 후 저지른 죄'부터 적용된다고 하였으므로 이 사건 결격사유도 '이 사건 인사규정 시행일인 2020. 1. 3. 이후에 저지른 죄'에 대하여서만 적용되어야 한다. 따라서 공무원 및 공공기관의 운영에 관한 법률에 따라 위 국가공무원법이 적용되는 피고의 임원들보다 낮은 도덕성을 요하는 피고의 직원인 원고에게 이 사건 인사규정 시행 이전에 범한 범죄사실로 인한 형사판결을 이유로 한 이 사건 해고처분은 위법하다. 또한, 피고가 자의적으로 법의 수권도 없이 공무원이나 임원들보다 가중된 자의적 기준으로 당연퇴직 사유인 결격사유를 새로이 창설하면서 (경과규정 없이 이 사건 인사규정 시행이전에 범한 범죄로 인한 형사판결에 기하여) 그 규정을 바로 원고에게 적용하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다.

보수규정 제16조(징계처분기간 등의 연봉감액) 규정이 징계를 예정하지 않은 직위해제에 대하여는 적용될 수 없음에도 피고는 직위해제 기간 동안 임의로 원고의 임금을 감액하여 지급하여 왔다.

관련 형사사건에서 제1심 판결이 선고된 이후 피고인인 원고만 제1심 판결에 불복하여 항소하고 검사는 항소를 하지 않아 형사소송법에서 정한 불이익변경금지의 원칙에 따라 피고는 항소심 법원에서 제1심 판결의 형인 '2,000만 원의 벌금형'보다 중한 형을 선고될 가능성이 없음을 쉽게 알 수 있었다. 개정 전 인사규정에 의할 경우 '금고 이상이 형을 선고받은 경우'에만 결격사유ㆍ당연퇴직 사유로 규정되어 있었으므로 관련 형사사건에서 제1심 판결이 선고된 이후인 2019. 5. 이후부터는 원고에게 대한 직위해제사유가 존재하지 않는다. 그럼에도 피고가 계속하여 결격사유가 없는 원고에 대하여 직위해제처분을 유지하였으므로 이는 불법행위에 해당한다.

또한, 공무원의 경우 직위해제기간 동안 임금의 70%를 지급하도록 되어 있는데(공무원보수규정 제29조), 이를 초과하여 보수규정 제16조 제1항에서 50%만 지급하도록 규정한 것은 근로기준법 제46조에 위반되고, 피고는 취업규칙인 보수규정을 근로자의 과반수 동의가 있어야 작성할 수 있는데 그러한 동의가 없었으므로 보수규정은 무효이다[이하 '위 5)의 주장을 예비적 주장'이라 한다].

피고는 관련 형사사건이 당연퇴직 사유에 해당하지 않음에도 이를 근거로 자의적으로 이 사건 해고처분을 하였으므로, 원고는 이 사건 해고처분의 무효확인을 구하고, 주위적으로 직위해제기간 동안 피고가 임의로 임금을 삭감할 수 없음에도 삭감하여 일부 임금만 지급하였으므로 2019. 1. 23.부터 2020. 4. 23.까지 지급하지 않은 임금 및 그 지연손해금과 이 사건 해고처분 다음달인 2020. 5. 23.부터 원고 복직시까지 월 2,903,910원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다.

예비적으로, 피고는 관련 형사사건 제1심 판결이 선고된 이후인 2019. 5.경부터는 직위해제사유가 없음에도 계속하여 원고에 대하여 직위해제처분을 유지하였으므로 원고에게 2019. 5. 23.부터 2020. 4. 43.까지의 지급하지 않은 임금과 위법하게 당연퇴직 사유가 없음에도 이 사건 해고처분을 하고, 직위해제처분을 유지하였으므로 불법행위에 기한 위자료를 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 인사규정은 직원 설명회에 참석한 과반수 근로자의 동의로 적법하게 변경되었다. 관련 형사사건에서 2020. 2. 21. 원고에 대한 대법원 판결이 확정되어 그 당시 시행 중인 이 사건 인사규정에 따라 피고는 원고에 대하여 이 사건 해고처분을 한 것일 뿐, 이 사건 인사규정을 소급적용한 것은 아니다. 또한, 피고의 공공기관으로서의 책임과 의무이행을 강화하고, 성 관련 비위행위 근절 및 예방이라는 공익을 위하여 이 사건 인사규정에 이 사건 결격사유를 추가(신설)한 것으로 이를 원고에게 적용하는 것은 신의성실의 원칙에 반하지 않고, 사회통념상 합리성이 인정된다.

원고가 피고에 입사하기 이전에 범한 관련 형사사건과 같은 범죄사실로 수사·재판 중이었음을 피고가 입사할 당시에 이를 알았더라면, 피고는 원고를 채용하지 않았을 것이다. 따라서 관련 형사사건은 채용취소사유에 해당하므로 피고는 이 사건 2020. 10. 5.자 준비서면의 송달로서 원고에게 채용취소의 의사표시를 한다.

관련 형사사건의 범죄사실 등은 그 범행 내용, 장소 및 피고의 공공기관의 특성, 피고의 업무, 구성원의 비율 등에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자인 원고의 책임 있는 사유에 해당하여 통상 해고 사유에 해당한다. 통상 해고의 경우에는 징계해고와 달리 별도로 준수하여야 할 절차규정도 없고, 피고는 원고에게 2020. 4. 20. 이 사건 해고처분 통지를 하면서 해고예고수당도 지급하였다. 따라서 이 사건 해고처분은 정당한 이유가 있으므로 적법하다.

이 사건 인사규정의 변경이 적법한지 여부에 관한 판단

이 사건 인사규정의 변경이 근로기준법에서 정한 취업규칙불이익 변경절차를 거쳤는지 여부

취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결 참조).

살피건대, 피고는 개정전 인사규정을 이 사건 결격사유를 추가하여 이 사건 인사규정으로 개정하면서 개정이전에 직원들에게 설명회를 개최하였고, 설명회에 참석한 직원들이 참석확인서에 서명한 사실은 앞서 본 바와 같다.

피고의 직원들도 '이 사건 인사규정의 변경에 동의한다는 뜻으로 자필 기재 및 서명을 하였다'고 하였을 뿐 별도의 근로자 상호간에 의견 교환 및 취합과정이 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 피고가 제출한 증거만으로는 근로자들 상호간에 의견 교환 및 취합하는 과정이 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고는 근로자들의 결격사유를 추가하고 이를 당연퇴직 사유로 정하는 내용으로 이 사건 인사규정을 변경하면서 근로기준법에서 정한 취업규칙불이익변경절차를 거치지 않았다고 봄이 상당하다.

이 사건 인사규정의 변경이 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 여기서 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부나 근로자에게 불리한가의 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무의 성실, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체재 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결 참조).

살피건대, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 공공기관으로서 그 설립목적과 취급하는 업무의 성격상 그 직원에게는 공무원에 버금가는 고도의 성실성과 청렴성이 요구되는 점, ② 피고는 국가공무원법이 2018. 10. 6. 이 사건 결격사유과 동일한 결격사유를 추가하는 것으로 개정되어 그 취지에 맞추어 이 사건 인사규정을 개정한 것으로 보이는 점, ③ 피고는 이 사건 인사규정을 개정하기에 앞서 직원들을 대상으로 설명회를 개최하였던 점, ④ 이 사건 인사규정의 개정취지, 그 내용 등에 비추어 위 설명회에 참석한 과반수 이상의 직원들이 특별히 이 사건 인사규정의 개정에 관하여 반대의 의사표시할 여지가 적은 점, ⑤ 피고의 인적구성원에 관한 직원들의 결격사유 및 당연퇴직 사유의 추가·삭제등은 피고와 직원들 상호간의 신뢰관계, 업무의 효율적 처리 등과 관련한 것으로 피고에 어느 정도 재량이 있는 것으로 보이는 점, ⑥ 이 사건 결격사유의 내용에 비추어 보면 성폭력범죄에 관한 사회 일반적 인식과 다른 근로자들의 인식, 근로자들 상호간의 신뢰문제 등에 비추어 이 사건 결격사유를 추가하여 인사규정을 변경하였다고 하여 모든 근로자들에게 불이익한 변경이라고 쉽사리 단정하기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 인사규정 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 봄이 상당하다. 따라서, 이 사건 인사규정을 유효하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 인사규정이 원고에게 적용될 수 있는지 여부

앞서 본 바에 의하면, 이 사건 인사규정은 별도의 경과규정이 없이 '부칙'에서 '이 사건 규정은 보건복지부장관의 승인을 받은 날부터 시행한다'고 규정하고 있어, 이 사건 결격사유에서 정한 '성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조에 규정된 죄(이하 '성폭력범죄'라 한다)를 범한 사람'을 '이 사건 인사규정 개정(2020. 1. 3.) 이후에 성폭력범죄를 범한 사람'으로 한정하여 해석하기는 어렵다. 또한, 이 사건 인사규정 제47조 제2항은 '이 사건 결격사유에 해당하여 퇴직하는 경우 퇴직일은 그 사유가 발생한 날이 된다'고 규정하고 있는데, 위 '그 사유가 발생한 날'이라 함은 '성폭력범죄를 범하여 100만 원 이상의 벌금형을 선고받고 그 형이 확정된 후 3년이 지나지 않은 경우'로 형이 확정된 날을 퇴직일이 된다고 해석함이 상당하다.

이에 대하여 원고는 국가공무원법의 경우 경과규정을 두어 이 사건 결격사유와 동일한 사유에 관하여 '(개정) 국가공무원법 시행 후 저지른 죄'부터 적용됨에도 이 사건 인사규정에는 위와 같은 경과규정을 두지 않은 것이 신의성실의 원칙에 반한다고 주장하나, 성폭력범죄의 내용, 특성, 파급효과 등에 비추어 성폭력범죄에 관하여 원고의 주장과 같이 피고의 직원이 공무원이나 피고의 임원보다 낮은 도덕성을 요한다고 쉽사리 단정하기 어렵고, 공공기관 운영에 관한 법률에 의하면 피고는 자율적 운영권을 가지고 있어 이 사건 인사규정을 정함에 있어 별도의 법의 수권을 받을 필요가 있다고 보기도 어려운 점, 앞서 본 이 사건 인사규정의 개정목적, 개정과정 등을 종합하여 보면, 이 사건 인사규정에 경과규정을 두지 않아 이 사건 인사규정 변경전에 성폭력범죄를 범한 원고에 대하여 이 사건 인사규정을 적용한다고 하여 신의성실의 원칙에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

직위해제처분이 위법한지, 보수규정에 기한 감액이 가능한지 여부

살피건대, 피고는 개정전 인사규정 및 이 사건 인사규정 제53조 제1항 제2호 '형사사건으로 기소된 자'에 대하여 직위해제 처분을 할 수 있는데, 원고는 2018. 12. 31. 성폭력범죄로 기소되어 재판을 받고 있었고, 관련 형사소송에서 1심 판결에서 벌금형을 선고받은 후 피고인인 원고만 항소하여 항소심에서 벌금형 이상의 형을 선고될 수 없었다고 하더라도 1심 판결 선고 이후에도 원고에 대하여 계속하여 형사사건이 진행 중에 있어 2019. 5. 이후에 직위해제처분 사유가 소멸하였다고 보기도 어렵다(원고는 개정전 인사규정 제14조에 의할 경우 '벌금형의 경우'에는 결격사유가 아니므로 관련 형사소송의 1심 판결 이후에는 직위해제처분 사유가 소멸하였다는 취지로 주장하나, 이 사건 직위해제처분은 '형사사건으로 기소된 자'임을 이유로 한 것으로 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다). 따라서 이 사건 직위해제처분은 적법하다.

또한, 보수규정 제16조 제1항에 의하면 '직위해제 된 직원에 대하여는 연봉월액의 5할을 감하여 지급한다'고 정하면서 단서로 '징계하지 아니하기로 확정되거나 무죄가 확정된 경우에는 연봉의 지급차액을 소급하여 지급한다'고 규정하고 있는바, 직위해제로 인한 임금삭감이 반드시 징계를 예정한 직위해제에 한한다고 보기 어렵다. 따라서 위 보수규정이 징계를 예정하지 않은 직위해제에 대하여 적용될 수 없다는 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 나머지 예비적 주장에 관한 판단

근로기준법 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 근로자의 휴업수당을 정한 규정으로, 이를 보수규정에 적용할 수는 없다. 또한 보수규정 제16조 제1항과 공무원보수규정 제29조 제3호는 '형사 사건으로 기소된 자'에 대하여 한 직위해제처분에 관하여 봉급의 50%을 지급하도록 동일하게 규정하고 있을 뿐만 아니라 피고의 보수규정과 공무원보수규정이 동일하게 규정하여야 한다고 보기도 어려워, 보수규정이 무효라는 취지의 원고의 주장은 이유 없다.

앞서 본 증거, 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2014. 7. 29. 법인으로 설립된 사실, 보수규정은 2014. 7. 29. 제정되었고, 제정 당시부터 보수규정 제16조와 동일한 내용의 규정이 있었던 사실이 인정된다.

소결론

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 공기업ㆍ준정부기관의 임원이 될 수 없다.

사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.