서울중앙지방법원 2022. 1. 21. 선고 2020가합574347 판결

당사자들의 지위

피고는 울산, 아산, 전주에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조.판매를 주된 목적으로 하는 회사이다.

원고들은 피고와 직접 도급계약을 체결한 사내협력업체들에 소속된 근로자였거나 근로자인 사람들로서 피고의 아산공장에서 근무하였다.

원고들의 사내협력업체 최초 입사일, 소속업체의 변경 내역, 담당공정 등은 별지2 '원고별 근무내역' 표의 각 해당란 기재와 같다.

피고의 자동차 생산공정 개관 피고의 자동차 생산공정은 '설계 → 개발 → PILOT 생산(양산 전 시험차량 생산단계) → 양산 → 출고단계'로 구분되고, 그중 양산단계는 '프레스공정 → 차체공정 → 도 장공정 → 의장공정'의 순서로 이루어지며, 위 각 공정과 관련된 공정 또는 업무로서 소재제작공정(엔진제작공정, 범퍼제작공정), 생산관리업무, 포장업무 등이 있다. 공정별 구체적 업무 내용은 다음 표와 같다. (생략) <1> <2> <3> 다. 피고와 사내협력업체들 사이의 도급계약 체결 피고는 정형화된 계약서를 사용하여 사내협력업체들과 도급계약 형식의 계약(이하 '이 사건 도급계약'이라 한다)을 체결하였는데, 원고들이 근무하던 시기를 전후하여 사내협력업체들과 피고가 체결한 이 사건 도급계약의 주요 내용은 다음과 같다(사내협력업체 별로 일부 표현이 다르기도 하였으나, 그 내용은 크게 다르지 않았다). <4> 라. 사내협력업체의 인사관리 등 사내협력업체들은 해당 업체 명의로 원고들을 포함한 근로자들을 신규로 채용한 다음 이 사건 도급계약 등에 따라 소속 근로자들을 피고의 공장에 투입하였다. 사내협력업체들은 1 피고와 별개의 취업규칙을 마련하여 이에 기해 소속 근로자들에 대한 인사권과 징계권을 행사하였고, 2 피고로부터 도급금액을 수령하여 이로써 소속 근로자들에 대한 임금 등을 지급하면서, 근로소득세 원천징수 및 납부, 연말정산 업무 등을 자체적으로 처리하고, 해당 사내협력업체의 대표 명의로 국민연금, 고용보험, 건강보험, 산재보험에도 가입하였으며, 3 관할 세무서에 사업자등록을 마친 다음 이 사건 도급계약 수행에 따른 사업소득세를 납부하였고, 4 소속 근로자들이 아래의 경위로 지방노동위원회에 제기한 부당해고 구제신청 등에서 사용자로 응소하기도 하였다.

사내협력업체 소속 근로자들과 피고 등 사이의 법정 분쟁의 경과 등

불법파견 문제의 제기 및 관련 소송 등의 경과

사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 W 노동조합(이하 'W 노조'라 한다)은 X 노동조합(이하 'X 노조'라 한다)과 공동으로 2004. 5.경 및 2004. 8.경 피고와 사내협력업체들이 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다)'을 위반하였다고 주장하면서 울산지방노동사무소(현 부산지방고용노동청 울산지청)와 전주지방노동사무소(현 전주지방고용노동청)에 각각 진정을 제기하였다. 위 각 지방노동사무소는 2004. 10.경 피고와 사내협력업체들이 이른바 '불법파견'을 한 것으로 결론을 내리고, 피고로 하여금 사내협력업체 소속 근로자들의 고용안정에 대한 개선계획 등을 제출하도록 지시하였으나 피고가 이에 따르지 않자, 그중 울산지방노동사무소는 2005. 2.경 피고를 파견법위반으로 경찰에 고발하였다(울산지방검찰청은 2007. 1.경 위 고발사건에 대하여 혐의 없음을 이유로 불기소처분을 하였다).

W 노조는 위 울산지방노동사무소의 고발조치에 즈음하여 수차에 걸쳐 피고를 상대로 불법파견 해소를 위한 단체교섭을 요청하였으나 피고가 이에 응하지 않자, 2005. 1.경 '불법파견 정규직화', '사내하청 직접 고용' 등을 요구하며 파업에 돌입하였다. 그 과정에서 사내협력업체로부터 해고를 당한 Y(당시 Z 소속으로 울산공장 의장 공정에서 근무하였다) 등 사내협력업체 소속 근로자들은 '피고가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 저질렀다'라고 주장하면서, 피고 등을 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였으나, 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 2005. 7.경과 2006. 7.경 '피고와 사내협력업체 사이에 파견관계가 성립하지 않는다'라는 이유로 위 신청 중 피고에 대한 부분을 기각하였다.

이에 Y 등 일부 해고 근로자들이 2006. 8.경 서울행정법원에 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 제1, 2심 법원 또한 '파견관계를 인정할 증거가 없다'라는 등의 이유로 Y 등의 청구를 모두 기각하였다. 그러나 위 판결에 대한 Y 등의 상고 사건에서 대법원은 2010. 7. 22. 'Y 등은 사내협력업체에 고용된 후 I 사업장에 파견되어 I 주식회사로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견 관계에 있었으므로, 파견법에 따라 고용이 의제된다'라는 취지로 원심을 파기하였다(2008두4367호).

2010년 쟁의행위 발생 등 W 노조는 위 대법원 판결이 선고된 이후인 2010. 10.경부터 2010. 11.경까지 4차례에 걸쳐 피고를 상대로 '사내협력업체 소속 근로자 전원의 정규직화' 등을 내용으로 하는 단체교섭을 요구하였으나, 피고는 '피고와 사내협력업체 소속 근로자들은 근로계약 관계에 있지 않아 W 노조는 피고와의 교섭의 당사자가 될 수 없다'라면서 교섭에 응하지 않았다. 이에 W 노조는 2010. 11. 15.경부터 2010. 12. 10.경까지 '불법파견 금지', '비정규직 철폐 및 정규직화' 등을 요구하며 파업을 실시하였다. 한편 사내협력업체들은 위 파업이 불법파업이라며 W 노조 간부들에 대하여 해고 등의 중징계를 하였다.

관련 민사소송의 경과 원고들을 비롯한 사내협력업체 소속 일부 근로자들은 서울중앙지방법원 2010가합112450, 112474, 112481, 112511호로 피고를 상대로 파견법에 따라 고용관계가 성립하였음을 전제로 피고를 상대로 근로자 지위의 확인 및 임금의 지급을 구하는 소를 제기하여 2014. 9.경 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것; 이하 이를 '구 파견법'이라 하고, 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것을 '개정 파견법'이라 하며, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 것을 '현행 파견법'이라고 한다)에 따라 고용간주가 되어 피고와 사이에 직접고용관계가 성립하였거나 피고에게 개정 파견법 또는 현행 파견법에 따라 고용의무가 있다는 취지로 일부 승소 판결 등을 받았고, 피고가 이에 대하여 항소하였으나 항소심 역시 2017. 2. 10. 마찬가지 취지의 판결을 선고하였으며(서울고등법원 2014나49625, 51475, 51581, 51666), 현재 상고심 계속 중이다(대법원 2017다14581, 14833, 15010, 15065)[위 사건들 중 이 사건 원고들이 해당 사건의 원고에 포함되어 있는 소송(서울중앙지방법원 2010가합112450, 서울고등법원 2014나51666, 대법원 2017다14581)을 이하 '선행 소송'이라 한다].

관련 법령 별지3 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 7호증(각 가지번호를 포함한다. 이하 별도로 가지번호를 기재하지 아니하는 한 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 피고와 사내협력업체들 사이에 체결된 이 사건 도급계약은 그 실질에 있어서 근로자 파견계약에 해당되고, 원고들은 파견사업주인 사내협력업체에 고용된 후 이 사건 도급계약에 따라 사용사업주인 피고의 지휘ᆞ명령을 받으면서 2년을 초과하여 계속적으로 피고를 위하여 파견근로를 제공하였다. 따라서 구 파견법 제6조 제3항 본문의 고용간주 규정에 따라 원고들과 피고 사이에 2년의 사용 기간이 만료된 날의 다음날 직접고용관계가 형성되었다. 피고는 위 고용간주 규정에 따라 원고들을 고용한 것으로 간주되는 시점부터 원고들에게 피고 소속 근로자와 동일한 기준에 따라 산정된 임금을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들이 피고의 근로자로 간주된 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2012. 1. 1.부터 원고들이 피고가 정한 정년에 도달한 날 또는 2019. 12. 31.까지 원고들이 정당하게 피고로부터 받을 수 있었던 임금 및 퇴직금에서 원고들이 실제로 사내협력업체로부터 받은 임금 및 퇴직금을 공제한 차액과 피고가 단체협약에 따라 소속 근로자들에게 지급한 약정금(장기근속 포상금) 상당액을 지급할 의무가 있다.

청구원인에 관한 판단

근로자파견관계의 인정 여부

파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 '파견사업주가 근로자를 고용한후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 등 참조).

이와 같이 근로자파견은 사용사업주에 의한 파견사업주 소속 근로자에 대한 지휘·명령을 그 핵심적 요소로 하고 있는 반면, 민법상 전형계약으로서의 도급은 노무의 제공 그 자체에 그치지 않고 '일의 완성'과 '완성된 일의 결과에 대한 보수 지급'을 목적으로 한다. 따라서 생산의 효율성을 극대화하기 위한 목적 등으로 기업 사이에서 추진되는 이른바 '사내도급' 형태의 분업적 생산방식이 도급계약의 외형을 빌어 파견을통해 공급된 근로자를 지속적으로 사용하는 수단에 불과하다면, 근로자파견의 장기화, 상용화를 억제하여 파견근로자의 근로조건을 보호하고 합리적 고용구조를 창출할 목적으로 제정된 파견법의 적용을 잠탈하는 것으로서 허용될 수 없다.

인정사실 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

컨베이어벨트를 이용한 자동차 생산방식과 관련한 업무의 특성

컨베이어벨트를 이용하여 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 생산작업은 '단순성'과 '반복성' 그리고 '분절성'을 그 특징으로 하고, 작업시간과 속도는 물론이고 심지어 작업의 양과 방식까지도 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 작동속도 등에 좌우된다. 컨베이어벨트를 이용한 작업의 위와 같은 '단순반복성'과 '분절성'은 해당 업무에 투입 된 근로자들에 대한 구체적 작업지시나 명령의 필요성을 저감시키는 한편(개별 근로자들에 대한 지휘·명령은 컨베이어벨트의 속도과 작동 조건 등을 통제하는 것으로 상당 부분 대체된다), 중단 없이 작동하는 컨베이어벨트의 특성으로 인해 개별 업무들 사이의 유기적 연관성이 증대되는 현상도 발견된다(일부 공정에서의 작업 중단은 곧바로 전체 자동차 생산업무의 중단으로 이어진다).

이와 같이 피고의 생산공정은 기본적으로 컨베이어벨트의 작동속도와 투입 인원에 비례하여 생산량이 정해지는데, 특히 프레스, 도장, 의장, 소재공정 등은 컨베이어벨트에 직접 연관된다. 서열·불출, 운송 등 생산관리, 차량 방청 업무 등은 컨베이어 벨트 상에서 직접 이루어지지는 않지만, 피고가 설계한 UPH(Unit Per Hour, 시간당 생산량) 등에 의해 통제되고 있어 부품의 불출 등 작업에 있어 업무의 양이나 속도 또한 위 부품을 사용하여 작업하는 해당 컨베이어벨트의 작동속도 등에 연동된다.

사내협력업체가 담당할 업무의 결정과 그 변경 절차

X 노조와 협의

피고는 단체협약을 통해 사내협력업체에 맡길 업무 등을 결정함에 있어 X 노조와 협의를 하도록 했다. 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다<5>. (나) 또한 피고는 2000. 6. 12. X 노조와 사이에서 작성한 '완전 고용보장 합의서'에서도 사내협력업체에 맡길 업무를 결정함에 있어 X 노조와 협의를 하도록 정하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

사내협력업체가 담당할 업무의 결정과 그 변경절차 등

피고는 산하 연구소(AA연구소, AB연구소) 등에서의 자체 분석을 통해 UPH와 M/H 등 생산속도 및 생산량을 좌우할 요소들에 대한 적절한 수치를 검토한 후 X 노조와의 협상을 통해 각 공정별 UPH 등을 결정한다. 그 후 X 노조와의 협의를 거쳐 피고의 정규직 근로자들이 담당할 공정이 우선적으로 확정되면 나머지 공정이 이 사건 도급계약의 형식으로 사내협력업체들에 배분된다.

이 사건 도급계약에는 사내협력업체가 수행할 업무의 범위에 관하여 아무런 내용이 없고, 도급업무세부명세서에도 담당 업무의 명칭만 기재되어 있을 뿐 구체적인 업무의 내용 또는 이행기한 등에 대하여 정하고 있지 않다. 이 사건 도급계약은 통상 6개월 단위로 체결하되, 특별한 사정이 없는 한 갱신되었고, 앞서 본 바와 같이 사내협력업체들이 수행할 업무의 범위는 도급업무세부명세서, 작업표준서 등에 기해 정해졌 다. 도급업무세부명세서 등에는 사내협력업체가 담당할 작업의 명칭 및 해당 작업에 대한 UPH나 M/H 등을 고려한 적정 투입인원인 '표준T/O'가 지정되어 있었는데, 사내협력업체들은 특별한 사정이 없는 한 '표준T/O'에서 정해진 인원을 투입하여야 하였고 임의로 인원을 변경할 수는 없었다(투입인원을 변경하기 위해서는 이 사건 도급계약을 변경하는 계약을 체결하여야 했다).

이 사건 도급계약의 내용은 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었다. 그리하여 생산공정이 변경되는 등으로 해당 공정에 피고 정규직 근로자가 투입되면 기존의 사내협력업체와의 계약이 중도에 해지되었고, 사내협력업체 사이에서 담당 공정업무가 서로 바뀌기도 하였다<6>. 또한 피고는 산업재해, 휴직 등의 사유로 피고 정규직 근로자의 결원이 발생하면 사내협력업체와의 비상업무도급계약 체결이라는 방식 등을 통하여 사내협력업체 소속 근로자로 하여금 해당 공정의 업무를 수행하도록 하였다.

피고와 X 노조와의 합의에 따라 피고 정규직 근로자의 인력 재배치가 이루어지는 경우, 인력 재배치가 이루어지기까지의 업무는 사내협력업체 소속 근로자들로서 우선 충원되었고, 인력 재배치가 완료되면 피고 생산관리부에서는 사내협력업체에피고 소속 정규직 근로자 투입에 따른 사내협력업체 소속 근로자들의 계약해지 인원 및 일정 등을 통보하였다. 인력 재배치가 원활하게 이루어지지 않거나 정규직 근로자들이 기피하는 공정이나 단순 업무 등에는 사내협력업체 소속 근로자들이 투입되는 것이 일반적이었다.

피고는 입찰 등 공개경쟁 방식을 거치지 않고 특정 사내협력업체와 이 사건 도급계약을 체결하기도 하였는데, 이들 사내협력업체의 대표 중 상당수는 종래 피고에서 장기간 근무하다 퇴직한 사람들이다.

피고의 사내협력업체 관리와 소속 근로자들의 구체적 업무 수행 현황 등

사내협력업체 관리 업무표준 마련

피고는 사내협력업체들을 관리하기 위하여 '사내협력업체 관리'라는 업무표준을 마련하여 시행하여 왔는데, 제11차 개정 업무표준(2003. 1. 1.부터 2007. 12. 31.까지 시행)의 주요 내용은 다음과 같다<7>. (나) 2002. 12. 15.부터 2002. 12. 30.까지 시행된 제10차 개정 업무표준에는, 운영팀에게 사내협력업체가 제출한 작업월보, 작업일보 사실 여부의 확인 등의 권한을, 협력지원팀에게 사내협력업체 운영 규모안 수립 등의 권한을 각 부여하는 규정, 적정사내협력업체 수 및 업체별 인원 규모 조정 등에 관한 규정, 사내협력업체에 대한 내부경영평가(임금 지급 및 퇴직금 관리 적정성 등) 및 일반관리평가(경영마인드, 종업원근태관리, 노사관리 등) 항목에 기초한 평가 규정, 평가 결과에 대한 조치 규정 등이있었으나, 제11차 개정 시 위 규정들이 삭제되었다. 또한 사무실, 작업장소, 설비·기계 등에 대한 원칙적 무상대여 규정을 제11차 개정시 임의규정으로 변경하였다.

한편, 제11차 개정 시 적정 사내협력업체 수 및 업체별 인원 규모 조정 등에 관한 규정이 삭제되었음에도, 피고 생산관리5부에서는 2004. 3. 25. 사내협력업체들에게 사내협력업체별 운영인원 불균형 해소로 업체합리화를 추진하기 위해 '적정운영인원, 업체별 복수운영팀 배제, 공정별 재분배' 등을 실시하고자 한다는 내용의 공문을 보냈다.

협력업체 무상대여 물류장비 관리기준 등 각종 업무표준의 제정 등

피고는 2000. 1.경 '사내협력업체에 대한 효율적인 안전보건관리 예방활동을 실시하기 위해 피고의 환경안전팀장 등이 사내협력업체에 대해 정기적인 안전점검을 실시하고 사내협력업체를 지휘·감독할 권한이 있다'라는 내용 등이 규정된 '협력업체 안전관리'를, 2003. 1.경 '생산 자재를 공급하거나 장착하는 사내협력업체에 대여하는 물류장비(견인차, 지게차 등)의 사용으로 인한 안전사고 예방과 관리 등을 위해 피고의 생산관리부장 등이 사내협력업체에 안전교육과 업무상 필요한 지시·지도를 하거나 안전수칙을준수하도록 지도·단속할 수 있는 권한이 있다'라는 내용 등이 규정된 '협력업체 무상대여 물류장비 관리기준'을 각 업무표준으로 제정·시행하였다.

피고는 안전점검계획을 수립하여 사내협력업체들로 하여금 자체적으로 안전점검을 시행한 후 안전점검표에 피고 부서장의 확인을 받도록 하였고, 주기적으로 사내협력업체의 운영상황을 상세히 평가하여 계약 갱신에 참고하였으며, 사내협력업체들이 피고에 대하여 필요한 일정한 설비를 '건의사항'으로 요구하면 이를 검토하여 설치해 주기도 하였다.

피고는 피고의 해당 부서뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자들까지도 수범자로 하는 근무시간·이동속도 등 기초질서에 관한 감독 지침을 제정하여 시행하였고, 사내협력업체 소속 근로자들의 고충을 직접 상담하여 해결하거나, 모범사원을 선정하여 표창장을 수여하기도 하였다.

사내협력업체 관리 현황

피고는 IPMS라는 프로그램을 사용하여 사내협력업체들로 하여금 '현업코드별 근태입력(상주)'을 하도록 하였는데, '계약인원', '정취시간', '연장시간', '특근시간','작업명' 등이 입력사항으로 되어 있다<8>. 또한 피고는 기성 도급금액 산정을 위하여 사내협력업체들로부터 동일한 양식 및 코드번호를 사용한 작업일보·작업월보 등을 제출받아, 사내협력업체별 표준T/O 투입 현황, 투입인원 성격(정규직 결원 발생으로 투입된 것인지 여부), 작업시작일 및 종료일 등 사내협력업체 소속 근로자들의 근로시간, 출·퇴근 상황을 비롯한 근태상황 및 인원배치현황 등을 파악하였다.

피고 전주공장 트럭부에서는 사내협력업체에 '사내협력업체 소속 근로자들이 퇴직 시 사내협력업체가 임의로 근로자를 채용하는 것을 금하고 피고 운영부서의 재가를 얻어 채용할 것, UPH가 감소하여 인원감소 사유가 발생한 경우 사내협력업체 소속 근로자의 인원을 축소할 것' 등을 요구 또는 지시하는 공문을 보내기도 하였다.

피고는 사내협력업체의 '인력관리(업주 상근정도, 근태관리, 급여대장관리, 이직률, 노사관리)', '작업관리(CLAIM 발생금액, 안전관리)', '일반관리(법정비용, 인사기록관리, 계약대비 시급)', '기타(퇴직금 추정액, 기성금 대비 경비, 식권구입, 노사동향파악)' 항목을 기초로 사내협력업체들을 평가하고 대책을 마련하였다.

사내협력업체 소속 근로자들의 업무 수행 현황 등

원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자들의 시·종업시간, 식사시간, 휴게시간 등은 모두 전체 공장 단위로 가동되는 컨베이어벨트의 작동시간을 기준으로 정하여진 결과, 피고 소속 정규직 근로자들과 동일하게 정하여졌으며[예컨대, 피고가 2007. 9.경 X 노조와 체결한 단체협약에 따른 '주간조 근무자'의 근무시간은, '시업시 간'(08:00), '오전 휴게시간'(10:00-10:10), '점심시간'(12:00-13:00), '오후 휴게시간'(15:00-15:10), '종업시각'(17:00)이고, '야간조 근무자'의 근무시간은 '시업시간'(21:00), '야간 휴게시간'(23:00-23:10), '야간 식사시간'(01:00-02:00), '심야 휴게시간'(04:00-04:20), '종업시각'(06:00)으로서, 사내협력업체 소속 근로자들 또한 위 근무시간에 맞추어 작업을 하였다. 이후 2009년과 2011년 단체협약에서도 근무시간은 동일하게 정하여졌다], 정기휴가 또한 동일하게 실시되었다. 사내협력업체 소속 근로자들은 각자가 배치된 공정에서의 생산일정에 따라 정규직 근로자들과 구분 없이 연장.휴일근무 등을 실시하였고, 피고 소속 정규직 근로자들이 안전교육을 받거나 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면 사내협력업체 소속 근로자들도 작업을 하지 않았다.

피고 소속 정규직 근로자의 인력 재배치, 산업재해 발생 또는 휴직 등의 사유로 인력 공백이나 결원이 발생한 경우, 피고는 정규직 근로자의 복귀가 예정된 시간을 기준으로 사내협력업체와 수 일 내지 수 개월 단위의 '비상업무도급계약'을 체결하여 사내협력업체 소속 근로자들로 하여금 결원을 대체토록 하였다(AC 등 일부 사내협력업체의 경우에는 도급계약 체결 없이 피고 품질관리부의 '산재대치자' 배치요청에 따라 사내협력업체 소속 근로자들이 일시적으로 정규직 근로자들의 업무를 담당하기도 하였고, AD의 경우에는 결원 발생 시 우선적으로 사내협력업체 소속 근로자들을 투입하고 그로부터 하루나 이틀 후에 계약변경합의서를 작성하기도 하였다).

피고는 2012. 7.경까지 정규직 근로자들이 월차 등을 사용하여 발생하는 사고 공정 등에 투입하기 위해 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 '지원반'을 운영해 왔는데, 별도의 사무실이 있는 것은 아니고 사내협력업체 소속 근로자들은 자신의 사무실에 대기하고 있다가 피고로부터 연락을 받으면 정규직 근로자의 결원이 발생한 공정에 투입되었다.

컨베이어벨트에서 일하는 사내협력업체 소속 근로자들은 앞서 본 2004년 노동청 조사 당시 컨베이어벨트 좌우에 피고 소속 정규직 근로자와 혼재 배치되어 근무하고 있었으나, 이후 일부 조립공정 및 그 밖의 생산업무 등에 이른바 '블록화'가 실시된 결과 사내협력업체 소속 근로자들로만 특정 작업이 이루어지기도 하였다(이 경우 정규직 근로자들과 독립된 공간이 배정되기도 하였고, 한편으로 동일한 컨베이어벨트에 있어서도 주간에는 정규직 근로자들이, 야간에는 사내협력업체 소속 근로자들이 시간을 달리하여 근무하기도 하였다). 위 현상은 앞서 본 대법원 판결(2008두4367호)이 선고된 이후 보다 가속화되었던 것으로 보이나, X 노조의 반대 등으로 전면적으로 실시되지는 못하였고, 이때에도 일련의 작업이 연속적으로 진행되어야 하는 자동차 생산공정의 특성상, 사내협력업체 소속 근로자들의 담당 업무와 피고 소속 정규직 근로자들의 담당 업무는 컨베이어벨트의 전후로 배치되는 등 밀접하게 연동되어 이루어졌다. 피고는 그 소속 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들이 혼재된 공정배치도 또는 작업편성표를 작성하였고, 위 배치도 등에는 피고 소속 직장이나 반장, 조장 아래 사내협력업체 소속 근로자들도 포함되어 있는바, 피고 소속 조장은 피고 소속 근로자들뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자들의 인원관리, 근태관리, 업무조정, 투입지시 등에 관여하였다.

사내협력업체 소속 근로자들은 대부분 피고가 미리 작성하여 교부한 차량사양표(조립작업지시표), 작업표준서, 사양식별표 등에 따라 단순업무를 반복하는 형태로 작업을 하였다(일부 사내협력업체의 경우 직접 작업표준서 등을 작성하기도 하였으나 이는 기존에 피고가 작성한 작업표준서 등과 사실상 동일하거나 이를 토대로 일부 수정을 한 것에 불과해 보인다). 생산관리 공정의 경우 사내협력업체 소속 근로자들은, 피고가 주 단위로 작성한 서열·불출 등에 필요한 해당 품목의 수, 월별 생산목표 수량, 작업시간 등이 기재된 투입조건서(투입계획서) 또는 작업서열지 등에 따라 업무를 수행하였고, 피고는 '서열자 실명제 대장'이라는 문서를 통하여 각 해당 품목 서열자의 이름, 업무수행 현황 등을 관리하여 왔다. 위와 같은 업무수행 방법은 사내협력업체 소속 근로자들뿐만 아니라 피고 소속 정규직 근로자의 경우도 동일하다.

작업현장에는 사내협력업체 소속 근로자인 현장관리인과 피고 소속의 관리자가 있었는데, 차량사양표 등에 따라 동일 작업을 반복하는 위와 같은 업무의 특성으로 말미암아 평상시에는 피고 소속 관리자로부터 사내협력업체 소속 근로자들이 특별한 작업 지시를 받지 않았지만, 신차 양산 등에 따라 작업 방식이 변경되는 경우에는 피고 소속의 관리자가 피고 산하 연구소로부터 습득한 변경된 작업 방식을 사내협력업체 소속 현장관리인을 통해 해당 업체 근로자들에게 전달하거나, 피고의 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들이 지켜보는 가운데 직접 시연하였다.

사내협력업체 소속 현장관리인인 조·반장들이나 사내협력업체 대표는 대부분 주간에만 근무하였고, 야간 작업자들에 대한 자체적인 지시·감독은 사실상 방치되어 있었다.

작업 중 발생하는 불량 여부는 각 공정마다 일정한 간격으로 존재하는 피고 소속 정규직 근로자인 '키퍼' 또는 'OK반'에서 근무하는 피고 소속 정규직 근로자 등에 의하여 관리되었는데, '키퍼' 등이 업무 도중 불량을 발견한 때에는 사내협력업체 소속 현장관리인에게 불량 발생 및 수정 방안을 알려 위 현장관리인으로 하여금 소속 근로자에게 필요한 조치를 취하도록 하였고, 사내협력업체 소속 근로자들이 작업 도중 직접 불량을 발견한 때에는 소속 현장관리인을 통해 피고 소속 관리자에게 불량 발생을 알리는 등으로 수정 조치가 이루어졌다. 이러한 수정 조치 등은 세부적인 공정별로 나뉘어 진행되는 연속적인 작업의 매 순간에 걸쳐 이루어졌다.

사내협력업체 소속 현장관리인들은 위와 같이 피고 소속 관리자들과 해당 사내협력업체 소속 근로자들의 사이에서 불량 발생에 대한 처리 내지 변경된 작업방식의 교육 등을 매개하는 외에도 소속 근로자들에게 작업 지시나 감독을 하기도 하였으나, 이는 대부분 '지게차로 무거운 중량을 들지 마라', '업무시작 전 스트레칭을 해라'라는 정도이거나, '피고가 작성한 작업표준서 등에 맞게 작업이 이루어지는지 확인'하는 것에 그쳤다. 한편 사내협력업체 소속 현장관리인들은 해당 사내협력업체 소속 근로자들의 휴가나 결근 시 업무에 대체 투입되거나 근무 도중 근로자들이 화장실이나 휴게시간을 이용할 수 있도록 작업을 일시 교대하는 역할 등을 담당하기도 하였다.

도급금액 지급 방식과 하자 책임의 추궁 등

피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 노무비, 복리후생비 및 법정비용(국민연금, 건강보험, 사업소득세 등), 일반관리비, 이윤 등을 고려하여 정한 근로시간당 도급 단가에 총 근로시간을 곱해 산정하는 '임률도급' 방식으로 사내협력업체에 도급대금을지급하다가, 2003. 7. 1.부터는 대당 도급단가에 생산차량대수를 곱하여 산정하는 '물량도급' 방식 등으로 그 지급방식을 변경하였다[피고의 시간당 생산차량대수(UPH)는 노사합의를 통하여 고정되어 있었으므로 결국 총 근로시간에 따라 기성 도급금액이 정해진다는 점은 기존의 지급방식과 동일하다].

피고는 차량사양표 등에 의하지 않은 '이종부품 서열이나 장착' 등으로 인해 제품의 불량이나 하자가 발생한 경우는 물론, 피고가 정한 안전수칙 미준수, 컨베이어벨트의 일시 정지로 인한 작업지연 등에 대해서도 사내협력업체에 책임을 물어 이 사건 도급계약에 따른 도급대금에서 클레임 비용 명목의 금원을 공제하여 지급하기도 하였는데, 특히 작업지연의 경우 라인의 정지시간을 초 단위까지 산정한 다음 해당 M/H 손실분을 기준으로 클레임 비용을 청구하기도 하였다.

피고는 X 노조의 지본부장 이·취임식, 선거일 등으로 공장가동이 중단된 경우 사내협력업체들에게 도급대금의 67%에 해당하는 금액을 보전해 주었다.

피고 소속 정규직 근로자의 결원 발생 등으로 체결된 비상업무도급계약 등에 따라 사내협력업체 소속 근로자들이 그 업무에 대체 투입된 경우, 정규직 근로자가 복귀하면 비상업무도급계약이 해지되게 되는데, 이 경우에도 피고는 일정 기간 동안은 기성 도급대금을 보전해 주었다(이를 '오버랩 제도'라 한다).

피고는 X 노조와 해마다 단체협약, 임금협정을 체결하면서 기본급, 상여금, 휴가,휴일 등 사내협력업체 소속 근로자의 근로조건에 관한 사항까지 합의하여 처우 개선안을 마련하였다. 이에 따라 피고는 담당 공정, 근속기간, 실근무일수, 지각·조퇴·결근횟수 등자체적으로 정한 기준에 따라 사내협력업체 소속 근로자들에게 유해수당, 격려금, 성과급, 귀향비, 생산장려수당, 명절선물 등을 사내협력업체를 통하여 지급하였다. 또한 피고는 사내협력업체들로 하여금 인원현황 등을 보고하도록 하여 피고의 정규직 근로자와 동일하게 사내협력업체 소속 근로자들에게도 체육복 등을 지급하였다.

사무실, 기계·설비 등의 소유 관계

사내협력업체들은 피고만을 상대로 사업을 영위하였고, 피고가 작업현장 내에 제공한 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않았다. 피고는 사내협력업체들에게 2004. 6. 30.까지는 사무실을 무상으로 임대하여 주다가 2004. 7. 1.부터 임대료를 지급받았다.

사내협력업체들이 작업을 수행하는데 필요한 제반 설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였고, 사내협력업체는 무상으로 위와 같은 설비 등을 사용하였다.

판단 위 인정사

사무실, 기계·설비 등의 소유 관계

사내협력업체들은 피고만을 상대로 사업을 영위하였고, 피고가 작업현장 내에 제공한 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않았다. 피고는 사내협력업체들에게 2004. 6. 30.까지는 사무실을 무상으로 임대하여 주다가 2004. 7. 1.부터 임대료를 지급받았다.

사내협력업체들이 작업을 수행하는데 필요한 제반 설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였고, 사내협력업체는 무상으로 위와 같은 설비 등을 사용하였다.

판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 볼 때, 원고들의 근로관계의 실질은 원고들이 사내협력업체에 고용된 후 피고의 아산공장에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 피고를 위한 자동차 생산업무에 종사하는 구 파견법이 정한 근로자파견에 해당한다 할 것이다.

피고의 원고들에 대한 상당한 지휘·명령 피고는 다음과 같이 원고들에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였다.

피고는 자동차 생산계획에 맞추어 사내협력업체 인력운영계획을 결정하였다. 피고는 사내협력업체들의 담당 공정에 대하여 생산량, 월별 가동시간, 시간당 생산대수, 가동률, 작업 일정 등을 상세하게 계획함으로써 사내협력업체 소속 근로자인 원고들에 대하여 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 결정하였고, 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 담당 공정을 수시로 변경하였다. 이와 같이 피고는 원고들에 대하여 일반적 작업배치권과 변경결정권을 행사하였다<9>. (2) 피고는 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서, 검사기록표, 서열모니터, 포장계획서, 일일작업지시서, 작업사양서 등을 통하여 원고들에 대한 작업방식을 지시하였고, 사내협력업체나 원고들은 그와 다른 방식으로 작업을 수행할 수 있는 독자적 권한이 없었다. 피고는 원고들을 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 근로자들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식으로 이루어졌다<10>. (3) 원고들이 수행하는 업무의 특성, 피고가 이 사건 도급계약에서 사내협력업체들에 현장관리인 선임의무를 부과하고 그 역할을 미리 정해둔 점, 현장관리인은 주로 피고로부터 받은 지시를 전달하는 역할을 수행한 점, 사내협력업체의 현장관리인도 여유인원으로서 생산 관련 업무를 수행한 점 등을 고려하면, 사내협력업체의 현장관리인이 원고들에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘·명령이 피고에 의해 통제되어 있는 것에 불과하다.

사내협력업체가 원고들을 독자적으로 채용한 후 조퇴, 휴가 등의 근태를 직접 관리하며 징계권을 행사하였고, 원고들에 대한 임금 지급과 근로소득세 및 고용보험 등의 납부 업무를 자체적으로 처리하여 왔음은 앞서 본 바와 같으나, 1 근로자의 채용, 임금지급, 4대 보험료 납부 등은 해당 업체의 존재가 형식적·명목적이 아닌 한, 근로자파견 관계에 있는지 여부와는 무관하게 해당 업체가 해당 근로자의 사용자로서 당연히 실시·부담하여야 할 사항인 점, 2 출·퇴근 및 휴가 사용 등에 관한 사내협력업체 차원의 근태관리 또한 기본적으로는 피고가 정한 근무시간 내에서 표준T/O 또는 공정별 적정 투입인원수의 유지를 전제로 그 한도 내에서만 제한적으로 이루어진 점, 3 사내협력업체들은 피고에게 작업일보, 작업월보 등을 작성하여 제출하거나 그 소속 근로자들의 근무시간, 투입인원 등을 피고가 마련한 프로그램에 입력하는 방법으로 보고하여 왔는바, 피고는 이를 통하여 사내협력업체 소속 근로자들의 근태현황 등을 파악하고 관리하여 왔던 점<11>, 4 사내협력업체들이 그 소속 근로자들에 대한 고충 등을 청취하더라도 자체적으로 문제점을 시정할 수는 없고 이를 피고에 전달하거나 단순 편의를 봐주는 정도였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들에 대한 사내협력업체의 위와 같은 근태관리 등은 오히려 피고의 구체적인 노무관리 등의 일부를 대신하여 행하는 측면이 커 보이고, 단지 그와 같은 사정만으로 사내협력업체가 피고와 별도로 원고들에 대하여 독자적인 지휘·명령권을 행사하여 왔음을 인정하기 어렵다.

피고 사업에의 실질적 편입 원고들은 피고의 정규직 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있다.

피고는 사내협력업체 인원 현황을 지속적으로 파악하면서, 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 모두 '생산직' 또는 '생산관련' 인원으로 함께 편성하여 전체적으로 관리하였고, 생산계획 변경이나 직영화, 신규채용 및 정년퇴직 등으로 인한 피고 정규직 인원증감에 대하여 사내협력업체 소속 근로자들로 하여금 대응하도록 하였다.

피고는 정규직에 결원이 발생하면, 사내협력업체 소속 근로자들을 대체 투입하였다. 또한 피고의 일부 공장에서 피고 소속 정규직 근로자가 담당하는 공정을 다른 공장에서는 사내협력업체 소속 근로자가 수행하거나, 같은 종류의 업무를 구간별, 부위별로 나누어 피고와 사내협력업체의 근로자가 각각 수행하기도 하였다. 즉, 원고들은 피고의 정규직 근로자들과 공동 작업을 하는 등으로 하나의 작업집단을 이루었다.

원고들의 근로조건 등에 관한 피고의 결정권 행사 사내협력업체는 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사할 수 없었고, 피고가 사내협력업체 소속 근로자의 수, 교육 및 훈련 등에 관한 권한을 행사하였다.

피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 휴게시간 뿐만 아니라 작업량, 작업방법, 작업순서 등을 결정하였고, 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 담당공정 등을 수시로 변경함으로써 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경권을 행사하였다. 피고는 사내협력업체 소속 근로자인 원고들의 작업시간, 휴게시간, 연장 및 야간근로, 교대제 운영, 특근일정뿐만 아니라 작업공수를 산출하고 세부 작업에 소요되는 시간까지도 정하여 작업량, 작업속도 및 강도 등 직접적인 근로조건까지도 결정하였으며, 사내협력업체는 피고 소속 근로자들과 동일하게 정해진 근로시간을 임의로 조정할 수 없었고, 이 사건 도급계약에서 정해진 표준T/O를 임의로 변경할 수 없었으며, 피고가 설계한 생산계획에 따라 업무를 수행할 뿐 독자적으로 사업계획을 수립할 수 없었다. 사내협력업체가 수행하는 소속 근로자들에 대한 관리 및 작업배치·변경권은 피고가 정해준 근로시간에 따라 정해진 임금을 지급하고, 표준T/O에서 정해진 근로자를 투입하고 그 소속 근로자들이 근무하는 구체적 공정만을 변경할 수 있는 정도인바, 이는 특정한 일의 완성에 그 목적이 있어 그 업무는 수급인이 이를 자율적으로 수행하고 도급인의 업무관여 등이 인정되지 않는 도급과는 거리가 멀다.

신차 투입 등으로 생산방식이 변경된 경우 피고 소속 근로자가 작업시범을 보이거나 사내협력업체에 소속 근로자들에 대한 구체적인 교육내용을 전달하기도 하였고, 피고는 사고 처리 및 예방대책을 구체적으로 수립하여 사내협력업체 직원들에게 교육하도록 하였다.

원고들이 담당한 업무의 특정성·구별성, 전문성·기술성 부족 이 사건 도급계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되어 있지 않고 원고들이 맡은 업무가 피고 소속 정규직 근로자의 업무와 명확히 구별되지도 않을 뿐 아니라 그러한 업무에 전문성·기술성이 있다고 보기도 어렵다.

사내협력업체의 담당 공정이 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었음에도 사내협력업체 소속 근로자들의 노동력이 피고의 생산과정에 곧바로 결합될 수 있었던 점, 자동차 생산 작업 중 특정 공정을 담당하던 사내협력업체가 피고와의 계약을 해지당하는 등으로 다른 업체로 변경되는 경우, 기존에 근무하던 근로자의 대부분이 신규 업체에 고용이 승계된 점 등에 비추어 볼 때, 사내협력업체가 전문적인 기술을 가지고 있다거나 고유하고 특화된 업무를 위탁받았다고 보기 어렵다. 즉, 사내협력업체들의 업무는 피고 소속 정규직 근로자의 업무와 명확히 구별되기 어렵고, 그들만의 고유하고 특별한 업무가 존재하였다고 볼 수 없다. 원고들의 구체적인 작업 내용을 살펴보더라도 피고 소속 정규직 근로자들과 구별되는 전문적 기술이나 근로자의 숙련도가 특별히 요구되지 않는 반복적인 작업들이 대부분이다.

이 사건 도급계약은 그 목적 및 기한이 명확하지 않다. 이 사건 도급계약 상도급대금은 매월 말일을 기준으로 산정된 기성금을 다음달 15일에 지급하는 것으로 되어 있지만, 피고가 사내협력업체에게 지급하는 도급대금은 기본적으로 투입된 근로시간에 비례하여 책정됨으로써<12> '일의 결과'라는 추상적인 개념이 아니라 투입된 노동력의 양과 근로시간에 따라 변동적으로 지급된 것으로 보이므로, 이를 기한으로 보기 어렵고, 기성금 역시 일의 완성보다는 노동력 제공 자체에 대한 대가로 보이므로, 이 사건 도급계약의 목적은 근로자의 노동력 제공 그 자체에 있는 것으로 보인다. 사내협력업체는 피고로부터 투입인원(피고가 정한 표준T/O가 기준이 된다)이나 생산량(피고가 설정한 UPH 등 컨베이어벨트의 이동속도에 전적으로 좌우된다)에 따라 산정된 도급대금을 수령할 뿐, 계약을 이행하는 과정에서 스스로의 노력과 판단 여하에 따라 독자적인 이윤을 창출할 여지가 사실상 봉쇄되어 있었다<13>. 이런 점에서 자신이 공급한 근로자의 수에 비례하여 이익을 취하는 통상의 근로자공급업체와 이 사건 사내협력업체를 달리 평가할 만한 근거를 찾기 어렵다.

사내협력업체의 독립적 기업조직, 설비 등 미비

대부분의 사내협력업체가 피고만을 상대로 사업을 영위하였으며, 피고가 작업 현장 내에 제공하는 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 사내협력업체의 독립적 기업조직은 이 사건 도급계약을 수행하는 것을 주된 목적으로 하여 존재하였다고 할 것이다.

사내협력업체들이 작업과정에 사용되는 소모품이나 사무실, 작업장 내 비품을 마련하거나 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 것은 사실이나, 원고들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업도구, 부품 등은 모두 피고의 소유이다. 또한 사내협력업체들이 고유 기술이나 특별한 자본을 투입하였음을 인정할 자료가 부족하다.

기타 사정

컨베이어벨트에서 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 생산 작업의 경우, 제공된 노무 자체와 그로 인해 완성된 일의 결과를 개념상 명확하게 구분하는 것이 용이하지 않아 사내협력업체의 자율적이고 독자적인 개입 가능성이 낮을 뿐만 아니라, 해당 작업을 수행하는 과정에서 사내협력업체의 전문성이나 고유의 기술성이 발휘될 여지를 상정하기도 어렵다. 원고들로서는 마치 컨베이어벨트의 일부와 같이 분절화된 업무만을 반복하는 것으로 자신의 임무를 다하게 된다. 이와 같이 원고들의 작업은 직접 피고의 자동차 생산에 제공되는 것으로, 피고의 정규직 근로자들의 작업과 마찬가지로 일의 완성·수령 절차가 필요 없다.

피고가 정한 작업 속도와 방식에 따르지 않아 불량이 발생한 때에는 정규직 키퍼 등에 의해 즉시 시정지시가 이루어졌는데, 이러한 시정지시 등은 연속적으로 이루어지는 작업의 매 순간에 걸쳐 실시됨으로써, 완성된 일의 결과물을 인도하는 단계에서 통상 실시되는 도급인의 '검수'와는 그 내용을 달리한다. 앞서 본 바와 같이 피고가 부품공급 지연이나 불량 발생 등으로 컨베이어벨트가 정지된 시간을 분, 초 단위로 산정한 다음, 이를 근거로 사내협력업체에게 클레임을 청구하는 것도 위와 같은 상시적인 통제·감독의 측면에서 이해될 수 있다.

임금 및 퇴직금, 약정금 지급청구권의 발생 원고들은 별지2 '원고별 근무내역' 표의 '최초입사일'란 기재 각 해당 일자에 사내협력업체에 입사하여 피고의 아산공장에서 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로, 구 파견법 제6조 제3항에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날(구 파견법 시행일인 1998. 7. 1. 이전에 파견근로를 개시한 원고 A의 경우 2000. 7. 1.)인 같은 표의 '고용간주일'란 기재 각 해당 일자에 직접고용이 간주되어, 그때부터 피고의 근로자 지위에 있게 되었다. 따라서 피고는 원고들에게 임금 및 퇴직금 차액과 단체협약에 따른 약정금을 지급할 의무가 있다.

임금 및 퇴직금 차액과 약정금의 범위

일반론 구 파견법은 고용간주 효과가 발생한 근로자들에게 적용할 근로조건에 관하여 명시적인 규정을 두지 않았으나, 구 파견법 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로, 파견근로자의 근로조건도 고용안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있는 점, 구 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 '사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'에 의하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 참조). 위 법리를 바탕으로 원고들에게 적용될 근로조건에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 작업방법이나 작업속도가 담당 공정에 따라 정해짐으로써 원고들은 같은 공정에서 근로한 피고 소속 정규직 근로자들과 작업조건이나 업무의 주된 내용이 유사하다고 볼 수 있는 점, 2 원고들의 담당 업무는 피고 소속 정규직 근로자들의 담당 업무와 밀접하게 연동되어 있었고 단순, 반복적인 업무의 특성상 담당 업무의 대체도 충분히 가능하다고 보이는 점, 3 실제로 사내협력업체의 담당 공정이 변경되거나 피고와 사내협력업체 사이에 비상업무도급계약이 체결되는 등으로 피고 소속 정규직 근로자들의 담당 업무를 사내협력업체 소속 근로자들이 수행하기도 하였고, 일부 공정의 경우 피고 소속 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 주야교대로 업무를 수행하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고들의 담당 업무가 피고의 사업장 내 같은 공정에서 근무하는 피고 소속 정규직 근로자들이 수행하여 온 업무와 본질적인 차이가 있다고 보이지 않는다. 따라서 원고들의 각 업무는 같은 공정에서 근무하는 피고 소속 근로자들의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당한다고 보아야 하므로, 원고들에게 지급되어야 할 임금 및 퇴직금과 약정금의 액수는 원고들과 동일 또는 유사한 공정에서 근무하는 피고 소속 정규직 근로자들과 동일한 기준에 따라 산정되어야 한다.

임금 차액

산정기간 원고들은 피고에게 각 고용관계가 성립한 날 이후로서 2012. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 기간 동안의 임금 차액을 청구하고 있으므로, 원고들이 별지2 '원고별 근무내역' 표의 '고용간주일'란 기재 각 해당 날짜에 피고에 신규입사하였음을 전제로 하여 위 각 해당 기간을 산정기간으로 한다.

원고들이 피고의 정규직 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금의 산정

앞서 본 바와 같이 피고에게 지급의무가 있는 임금 차액은 각 그 범위를 산정함에 있어 모두 피고 소속 정규직 근로자들의 임금(이하 '기준임금'이라 한다)이 공통적인 기준이 되므로 이에 대하여 살펴본다.

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 갑 제9호증, 제10호증의 1 내지 4, 제11호증의 1 내지 8의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1 피고 소속 정규직 근로자의 임금은 기본급, 각종 제수당(근속수당, 생산성향상수당, 개인연금, 통합수당, 특별승호분, 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 심야보전수당 등), 정기상여금, 시간외근로수당(연장수당, 특근수당), 성과금, 일시금 등(노 사 단체교섭 합의에 의한 일시금, 설·추석 귀향비, 유류대, 하계휴가비 등)으로 구성된다. 2 2012. 1.부터 2019. 12.까지 피고의 생산직 근로자들의 호봉별 기본급은 아래표 기재와 같고, 피고는 소속 정규직 근로자들에게 입사와 동시에 군미필자는 1호봉, 군필자는 3호봉을 각 부여하였으며, 그 후 최초 도래하는 4월 1일을 기준으로 근무기간이 6개월을 경과하지 않은 경우에는 1호봉을, 6개월이 경과한 경우에는 2호봉을 각 추가하였고, 이후 도래하는 4월 1일부터는 2호봉을 추가로 부여하였다. 원고 A, B을 제외한 나머지 원고들은 군필자들이다. 3 피고는 2012. 1.부터 2019. 12.까지 정규직 근로자들의 근속년수에 따라 매월 아래 표 기재와 같이 근속수당을 지급하였다. 4 피고는 2012. 1.부터 2019. 12.까지 정규직 근로자들에게 매월 각 20,000원의 생산성향상수당, 개인연금을 지급하였다. 5 피고는 '2000. 10. 1. 이전 입사자', '2013년 단협 수당 신설 또는 인상된 수당 미적용 인원'에게 최대 43,300원에 이르는 통합수당을 지급하였다. 6 피고는 2016. 10. 17. 2016년 임금에 관하여, 2018. 1. 16. 2017년 임금에 관하여 각 X 노조와 합의한 결과, 정규직 근로자들에게 정기적인 호봉 승급 외에 별도로 1호봉의 승급에 상응하는 이른바 '특별승호분' 매월 14,400원을 소급하여 지급하였다. 7 피고는 2013. 4.부터 원고들과 같이 1주 1야(한 주는 주간조, 그 다음주는 야간조로 근무하는 형태)로 근무하는 정규직 근로자들에게 근무능률향상수당을 지급하였다. 그 지급액은 2016. 1.까지는 통상임금(기본급 및 앞서 본 근속수당, 생산성향상수당, 개인연금, 통합수당, 특별승호분이 모두 위 통상임금 산정에 포함된다)의 5.64%, 2016. 2.부터는 통상임금의 9.1%로 산정하였다. 8 피고는 2013. 4.부터 원고들과 같이 1주 1야로 근무하는 생산직 근로자들에게 '[(3.5시간 × 10일× 50% × 2013. 3. 4. 기준 2시급) + {7시간 × 10일 × (2013. 3. 4. 기준 2시급 – 2013. 3. 4. 기준 1시급)}] ÷ 조정계수 1.9397'의 방식으로 산정한 연속2교대전환수당을 지급하였다. 피고는 '1시급'을 '기본급/240시간'으로, '2시급'을 '기본급/240시간 + 통상임금/226시간'으로 산정한다. 9 피고는 2016. 2.부터 원고들과 같이 1주 1야로 근무하는 정규직 근로자들에게 '(1시간 × 10일 × 50% × 2016. 1. 10. 기준 2시급) ÷ 조정계수 1.8570'의 방식으로 산정한 심야분보전수당을 지급하였다. 10 피고는 '기본급/240시간 + 제수당/226시간'의 방식으로 '시간급 통상임금'을 산정하여 이를 기준으로 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급하였다. 11 피고는 2012년부터 2019년까지 매년 통상임금의 750%에 해당하는 상여금을 격월로 각 100%, 설날과 추석 및 하기휴가 때 각 50%씩 나누어 지급하였고, 위 기간 동안 아래와 같이 통상임금의 일정 비율에 해당하는 성과금(통상임금의 일정 비율로 지급된 것이면 '장려금' 등 그 명칭을 불문한다)과 그 밖의 일시금 등을 지급하였다. <14> <15> <16> <17> <18> (다) 위 기준에 따라 원고들에 대한 월별 기준임금을 산정하면 아래와 같다. 1 기본급: 원고들의 고용간주일은 별지2 '원고별 근무내역' 표의 '고용간주일'란 각 기재와 같은바, 위 해당 날짜부터 1호봉을 적용하고, 그 이후의 호봉은 앞서 본 피고의 호봉 승급 원칙에 따라 계산한다. 이에 따른 원고들의 2012년부터 2019년까지의 호봉은 아래 표 기재와 같다(원고 A는 2012. 12. 31., 원고 B, C는 2013. 12. 31. 각 피고 소속 근로자로서의 정년에 도달하였으므로 위 원고들이 구하는 바에 따라 그 이전까지의 임금만을 산정한다). 위 각 호봉에 앞서 본 호봉별 기본급을 적용하여 산정한 원고들의 월별 기본급은 별지4 '원고별 기준임금' 표의 '기본급'란 각 기재와 같다. 2 제수당: 근속수당, 생산성향상수당, 개인연금, 특별승호분, 근무능률향상수당,연속2교대전환수당, 심야분보전수당은 앞서 본 피고의 생산직 근로자에 대한 수당 지급 기준에 따라 산정한다(단, 원고 H에 대한 근무능률향상수당은 위 지급 기준에 따라 산정된 금액의 범위 내에서 원고 H가 청구하는 금액<19>을 인정한다). 통합수당의 경우, 앞서 본 바와 같이 피고는 정규직 근로자들에게 최대 43,300원에 이르는 통합수당을 지급하였는데, 원고들은 모두 매월 8,000원의 통합수당을 지급받는 것을 전제로 기준임금을 계산하고 있고, 피고도 위 금액 및 원고들이 피고 소속 정규직 근로자였다면 통합수당의 지급대상에 해당하였을 것임을 명시적으로 다투지 않고 있다. 따라서 원고들이 구하는 바에 따라 매월 8,000원의 통합수당을 기준임금에 산입한다. 위와 같은 방법으로 산정한 원고들의 월별 제수당은 별지4 '원고별 기준임금'표의 각 해당란 기재와 같다. 3 법정수당(연장근로수당, 휴일근로수당): 앞서 본 피고의 지급 기준에 따라 통상임금에 각 가산율(50%)을 더하여 산정한다. 위 각 법정수당 산정의 기초가 되는 원고 D의 2016. 1.부터 2019. 12.까지의 연장·휴일근로시간은 급여명세서(갑 제8호증)를 기준으로 산정한다. 한편 시간외 근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 법정수당은 근로자가 해고되기 전 계속적으로 일정한 시간만큼 시간외 근로, 야간근로, 휴일근로에 실제로 종사하여 이를 지급받아 왔고, 이에 따라 근로자가 계속 근무하였더라면 이러한 시간 외 근로 등에 종사하여 해고 전에 받아 오던 위 수당 등을 지급받았으리라고 충분히 예상되는 경우 근로자는 연장근로수당을 사용자에게 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금으로 청구할 수 있다 할 것인바, 원고들은 해고 등 사유가 발생하지 않았다면 피고 소속 근로자들의 위 평균적 연장근로시간만큼 근로하였을 것이라고 봄이 타당하고, 변론 전체의 취지에 의하면 피고 소속 근로자들의 평균적 연장근로시간이 2012. 1.~3. 444시간, 2012. 4.~12. 1,332시간, 2013. 1.~3. 252시간, 2013. 4.~12. 760시간, 2014. 1.~3. 199시간, 2014. 4.~12. 597시간, 2015. 1.~3. 198시간, 2015. 4.~12. 594시간, 2016. 1.~3. 126시간, 2016. 4.~12. 378시간, 2017. 1.~3. 136시간, 2017. 4.~12. 409시간에 이르는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고 D의 급여명세서가 제출되지 않은 기간 및 나머지 원고들에 대하여는 위 2012년부터 2017년까지의 평균적 연장근로시간을 적용하여 연장근로수당을 산정한다. 위와 같은 방법으로 산정한 원고들의 월별 연장근로수당, 휴일근로수당은 별지4 '원고별 기준임금' 표의 각 해당란 기재와 같다. 4 정기상여금, 성과금 및 일시금 등: 앞서 본 지급기준에 따라 산정한 원고들의 정기상여금, 성과금 및 일시금 등은 별지4 '원고별 기준임금' 표의 각 해당란 기재와 같다(정기상여금의 경우 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 그 월할 금액이 매월 지급된 것으로 본다).

원고들의 2012. 1.부터 2019. 12.까지 위 월별 기준임금 항목들을 연도별로 전부 합산하면 별지4 '원고별 기준임금' 표의 '연도별 기준임금'란 기재 각 해당 금액이 된다.

사내협력업체 지급금 및 중간수입 공제

원고들은 별지4 '원고별 기준임금' 표의 '기지급분'란 기재 각 해당 돈을 매년 피고의 사내협력업체 또는 피고와 무관한 다른 업체로부터 임금으로 지급받은 사실을 자인하고 있다. 이에 대하여 원고들은 피고의 사내협력업체로부터 지급받은 임금은 전액 공제되어야 하지만, 피고와 무관한 다른 업체로부터 지급받은 임금은 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 공제할 수 있다고 주장하는 반면, 피고는 원고들이 사내협력업체와의 고용단절기간 동안 다른 업체에서 얻은 수입이 기준임금에서 전액 공제되어야 한다고 주장하므로, 이에 관하여 본다.

원고들은 구 파견법 제6조 제3항에 따라 피고와 사이에 직접고용관계가 성립하였음을 전제로 임금의 지급을 구하고 있는데, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우 사용자는 휴업 기간에 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급하도록 규정하고 있고, 여기서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고 그 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 중간수입을 공제할 수 있다고 보아야 한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조). 위 법리에 비추어 보면, 구 파견법 제6조 제3항에 따라 고용이 간주된 원고들의 경우 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보아 그 금액과 원고들이 피고와 무관한 다른 업체로부터 지급받은 중간수입을 비 교해 해당 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 임금액의 100분의 30을 공제하고,중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제함이 타당하다.<20> 따라서 피고와 무관한 다른 업체로부터 지급받은 임금은 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 공제되어야 한다는 원고들의 주장은 이유 있다.

갑 제3호증의 4, 7, 제4호증의 4, 7, 제6호증의 1, 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D은 2014. 9. 14.까지 피고와 무관한 다른 업체에 취업하여임금을 지급받아오다가 2014. 9. 15.부터 피고의 사내협력업체인 AE에 취업하여 임금을 지급받아온 사실, 원고 G은 2012. 9. 29.까지 피고의 사내협력업체인 AF에서 임금을 지급받아오다가 이후 피고와 무관한 다른 업체로부터 임금을 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 위 법리에 따라 위 원고들이 지급받은 임금 중 피고의 사내협력업체로부터 지급받은 임금은 그 전액을, 피고와 무관한 다른 업체로부터 지급받은 임금은 휴업수당을 초과하는 금액만을 해당 기간의 임금에서 공제되어야 한다. 위와 같은 기준에 따라 별지4 '원고별 기준임금' 표의 '연도별 기준임금'란 기재 각 해당 금액에서 원고들이 피고의 사내협력업체 또는 피고와 무관한 다른 업체로부터 지급받은 임금인 같은 표의 '기지급분'란 기재 각 해당 금액을 공제하면 같은 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 금액이 된다. 따라서 피고는 원고들에게 위 '인용금액'란 기재 각 해당 돈을 임금차액으로 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액 원고 A가 2012. 12. 31. 피고 소속 근로자로서의 정년에 도달하였고, 원고 B, C가 각 2013. 12. 31. 같은 정년에 도달한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 원고들이 고용간주 시점부터 정년 도달 시점까지 재직할 경우 앞서 본 기준임금을 기초로 산정하여 받을 수 있는 퇴직금[= {정년 도달일 전 3개월의 정규직 임금 + (정년 도달일이 속한해의 성과금·일시금 등 합계액 × 3/12)} ÷ 92일 × 30일 × 재직일수/365일. 이하 '기 준퇴직금'이라고 한다]에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 수령한 퇴직금(이하 '수령퇴직금'이라고 한다)<21>을 공제한 차액은 별지4 '원고별 기준임금' 표의 '퇴직금 차액'란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 원고 A, B, C에게 위 '퇴직금 차액'란 기재 각 해당 돈을 퇴직금 차액으로 지급할 의무가 있다.

약정금(장기근속 포상금) 갑 제2호증, 제11호증의 9의 각 기재에 의하면, 피고가 정규직 근로자들의 근속년수에 따라 아래 표 기재와 같은 장기근속 포상금을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 기준에 따라 원고들의 장기근속 포상금을 계산[기념품(금)은 한국금거래소의 시세(갑 제10호증의 5)를 적용하여 원화로 환산한다]하면 별지4 '원고별 기준임금' 표의 '약정금(장기근속포상금)'란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 '약정금(장기근속포상금)'란 기재 각 해당 돈을 약정금으로 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

피고의 주장 원고들은 2017. 9. 22. 이 사건 소를 제기하였으므로 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 임금 및 퇴직금 채권은 시효 완성으로 소멸하였다.

관련 법리

소멸시효의 존재이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

피고의 주장 원고들은 2017. 9. 22. 이 사건 소를 제기하였으므로 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 임금 및 퇴직금 채권은 시효 완성으로 소멸하였다.

관련 법리

소멸시효의 존재이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는 것이고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다(대법원 1992. 3. 31. 선고 91다32053 전원합의체 판결 등 참조). 근로자 지위확인의 소는 고용관계라고 하는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금채권 및 퇴직금채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있는바, 근로자가 근로자지위확인의 소를 제기하는 것만으로도 이로부터 발생하는 권리인 임금 및 퇴직금채권의 실현수단이 될 수 있어서 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것이므로, 임금 및 퇴직금의 소멸시효 중단사유인 재판상 청구에 해당한다고 보아야 한다.

한 개의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하지만, 비록 그중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 그 청구액을 소송물인 채권의 전부로 보아야 하고, 이러한 경우에는 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결, 대법원 2020. 3. 26. 선고 2017다217724, 217731 판결 등 참조). 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였으나 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장하지 않은 경우에는 소송의 경과에 비추어 볼 때 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 볼 수 없으므로, 나머지 부분에 대하여는 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생하지 아니한다. 그러나 이와 같은 경우에도 소를 제기하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시한 채권자로서는 장래에 나머지 부분을 청구할 의사를 가지고 있는 것이 일반적이라고 할 것이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 당해 소송이 계속 중인 동안에는 나머지 부분에 대하여 권리를 행사하겠다는 의사가 표명되어 최고에 의해 권리를 행사하고 있는 상태가 지속되고 있는 것으로 보아야 하고, 채권자는 당해 소송이 종료된 때부터 6월 내에 민법 제174조에서 정한 조치를 취함으로써 나머지 부분에 대한 소멸시효를 중단시킬 수 있다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2019다223723 판결 참조).

판단

앞서 든 증거들 및 갑 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 2010. 11. 4. 서울중앙지방법원 2010가합112450호에 병합된 같은 법원 2010가합112610호로 피고를 상대로 근로자 지위 확인과 임금 상당액의 지급을 구하는 소를 제기하여 일부승소 판결을 선고받아 상고심 계속 중인 사실, 원고들이 위 소를 제기하면서 소장에서 '사내협력업체 입사일 이후부터 원고들이 지급받지 못한 임금 차액 중 일부를 청구하며, 추후에 구체적인 금액을 계산하여 청구취지를 확장할 것'임을 밝힌 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 다른 특별한 사정이 없는 한 위 소송이 계속 중인 동안에는 나머지 임금 등에 대하여 권리를 행사하겠다는 원고들의 의사가 표명되어 최고에 의해 권리를 행사하고 있는 상태가 지속되고 있다고 봄이 상당하므로, 원고들이 위 각 소를 제기한 때부터 역산하여 3년이 되는 시점 이후에 발생한 임금 및 퇴직금 채권의 소멸시효는 위 소의 제기로 중단되었다고 보아야 한다.

이에 대하여 피고는 '원고들은 선행 소송에서 2011. 12. 31.까지 발생한 각 임금채권을 청구하였으므로 원고들이 이 사건 소송을 통하여 구하고 있는 2012. 1. 1.부터 발생한 각 임금채권에 대하여는 일부 청구도 이루어진 사실이 없고, 따라서 위 2019다223723 판결의 법리가 이 사건에 적용될 수 없다'는 취지로 주장한다. 그러나 원고들이 선행 소송의 소장에서 '사내협력업체 입사일 이후부터 원고들이 지급받지 못한 임금 차액 중 일부를 청구한다'면서 추후에 청구취지를 확장할 뜻을 밝힌 이상 2012. 1. 1. 이후의 임금 등 채권 역시 청구의 대상으로 삼았다고 보아야 하므로, 이후 원고들이 실제로 선행 소송에서 2011. 12. 31.까지의 임금 채권에 대하여만 청구금액을 확장하였을 뿐 2012. 1. 1. 이후의 임금 등 채권에 대하여는 청구금액을 확장하지 아니하였다 하더라도 앞서 본 법리에 비추어 선행 소송이 계속 중인 동안에는 2012. 1. 1. 이후의 임금 등 채권에 대하여도 권리를 행사하겠다는 의사가 표명되어 최고에 의해 권리를 행사하고 있는 상태가 지속되고 있는 것으로 보아야 한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 원고 A, B, C의 경우 선행 소송에서 근로자지위확인 청구 부분을 각 취하하였으므로, 근로자지위확인의 소 제기로 인하여 소멸시효가 중단되었다고 볼 수 없다고도 주장하고, 앞서 든 증거들에 의하면 위 원고들이 선행 소송 제1심에서 근로자지위확인 청구 부분의 소를 취하한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 위 원고들이 선행 소송에서 임금 채권에 대한 청구를 그대로 유지하고 있는 이상 근로자지위확인 청구 부분의 소를 취하하였는지 여부와 관계 없이 그 최고에 의한 권리 행사 상태는 지속되고 있는 것으로 보아야 한다. 나아가 살펴보더라도, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 위 원고들이 선행 소송에서 근로자지위확인 청구 부분의 소를 취하한 것은 소송계속 중 피고 소속 근로자로서의 정년에 도달하여 과거의 법률관계인 근로자지위확인 청구 부분이 확인의 이익이 없어 부적법하다고 판단될 것으로 예상되었기 때문으로 보이는 점, 위 소 취하에도 불구하고 위 원고들은 선행 소송에서 구 파견법에 따라 피고와의 근로계약관계가 성립하였음을 전제로 하는 임금 상당액 지급 청구를 그대로 유지하였고, 이에 따라 위 원고들이 구 파견법에 따른 파견근로자에 해당하여 피고와 근로계약관계가 성립하였는지 여부가 다투어졌으며, 그 임금 채권이 발생한 기본적 법률관계인 근로계약관계의 존부에 관한 실질적 심리가 이루어져 그 존부가 확인된 점 등에 비추어 보면, 비록 위 원고들이 선행 소송에서 근로자지위확인 청구 부분의 소를 취하하였다 하더라도 피고와의 근로계약관계가 성립하였음을 적극적으로 다투면서 이를 전제로 한 임금 채권을 주장한 이상 이는 자신이 권리 위에 잠자는 자가 아님을 명백히 표명한 것이라 할 것이므로, 위와 같은 선행 소송에서의 '기본적 법률관계의 존부'에 관한 다툼을 민법이 시효중단사유로서 규정한 재판상의 청구 또는 그에 준하는 것으로 보는 것이 시효제도의 본지에 부합한다. 그러므로 위 원고들이 선행 소송에서 근로자지위확인 청구 부분의 소를 취하하였다 하더라도 선행 소송의소 제기로 인한 시효중단의 효력은 여전히 존속한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다.

결국 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

소결론 피고는 원고들에게 2012. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 기간에 대한 기준임금에서 같은 기간 동안 원고들이 지급받은 임금을 공제한 차액, 피고가 정한 정년에 도달한 원고들의 경우 해당 원고들의 기준퇴직금에서 수령퇴직금을 공제한 차액, 원고들의 근 속년수에 따른 장기근속 포상금을 각 지급할 의무가 있고, 그 합계액은 별지4 '원고별 기준임금' 표의 '합계'란 각 기재 및 별지1 '원고별 청구금액' 표의 '청구금액 합계'란 각 기재와 같다. 따라서 피고는 1 원고 A, B, C에게 별지1 '원고별 청구금액' 표의 '청구금액 합계'란 기재 각 해당 돈 및 각 임금 등 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 위 각 돈 중 같은 표의 '1차 원금'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2017. 10. 21.부터, 같은 표의 '2차 원금-2차 청구금액'란 기재 각 해 당 돈에 대하여는 2020. 8. 4.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금<22>을 각 지급할 의무가 있고, 2 원고 E, F, G에게 별지1 '원고별 청구금액' 표의 '청구금액 합계'란 기재 각 해당 돈 및 각 임금 등지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 위 각 돈 중 ᄀ 같은 표의 '1차 원금'란 기재 각 해당 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2017. 10. 21.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, ᄂ 같은 표의 '2차 원금-2020. 7. 13. 청구금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2020. 8. 4.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, ᄃ 같은 표의 '2차 원금-2차 청구금액과 차액'란 기재 각 해당 돈(= 같은 표의 '2차 원금-2차 청구금액'란 기재 각 해당 돈 - '2차 원금-2020. 7.13. 청구금액'란 기재 각 해당 돈)에 대하여는 이 사건 2020. 7. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2020. 8. 4. 하루는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날인 2020. 8. 5.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금<23>을 각 지급할 의무가 있으며, 3 원고 D, H에게 별지1 '원고 별 청구금액' 표의 '청구금액 합계'란 기재 각 해당 돈 및 각 임금 등 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 위 각 돈 중 ᄀ 같은 표의 '1차 원금'란 기재 각 해당 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2017. 10. 21.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, ᄂ 같은 표 의 '2차 원금-2020. 7. 13. 청구금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2020. 8. 4.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, ᄃ 같은 표의 '2차 원금-2020. 7. 27. 청구확장액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 이 사건 2020. 7. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2020. 8. 4. 하루는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날인 2020. 8. 5.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ᄅ 같은 표의 '2차 원금-2021. 12. 3. 청구확장액'란 기재 각 해당 돈(= 같은 표의 '2차 원금-2차 청구금액' 란 기재 각 해당 돈 - '2차 원금-2020. 7. 13. 청구금액'란 기재 각 해당 돈 - '2차 원 금-2020. 7. 27. 청구확장액'란 기재 각 해당 돈)에 대하여는 2020. 8. 4.부터 이 사건 2021. 12. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2021. 12. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날인 2021. 12. 10.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금<24>을 각 지급할 의무가 있다.